Criza de personal afectează deja România de foarte mulți ani, însă pandemia a acutizat fenomenul în aproape toate industriile de activitate. Angajatorii se „zbat” să găsească talentele potrivite, însă pentru mulți, adevărata provocare constă în retenția și loializarea angajaților. Așa se face că un număr tot mai mare de organizații au început să conștientizeze tot mai mult impactul pe care îl are employer brandingul, un instrument foarte eficient, care poate aduce beneficii, dacă este folosit corect, a declarat la HR Talks, Roxana Pîrvu, Recruitment Operations Manager la Romanian Software, unul dintre liderii pieţei de software în domeniul resurselor umane prin platforma colorful.hr.
Brandul de angajator a căpătat o importanță tot mai mare după doi ani de criză în care angajatorii au fost nevoiți să pună preț mai mult ca oricând pe resursa umană și să implementeze rapid acțiuni care să vină în ajutorul echipelor. Cum 2021 a conturat mai clar prioritățile pe plan personal și profesional, în 2022 se resimte tot mai mult nevoia de flexibilitate la nivelul modului de lucru.
„Înainte de pandemie se resimțea deja o nevoie de a redefini munca, iar pandemia nu a făcut decât să accelereze procesul de redefinire a acesteia. Mă refer aici în mod special la zona de flexibilitate, în primul rând din punct de vedere a desfășurării activității în sistem hibrid sau complet remote, dar și a programului de muncă. Sunt companii a căror activitate permite desfășurarea muncii pe o plajă mai largă de timp și oferă angajatului confortul de a-și desfășura cele opt ore atunci când îi este mai convenabil. Tot aici ne referim și la zona de tehnologie pentru că sunt multe companii care au implementat tot felul de tool-uri ca să eficientizeze activitatea angajaților”, a declarat Roxana Pîrvu, Recruitment Operations Manager la Romanian Software, în cadrul emisiunii HR Talks, realizată de wall-street.ro.
Citeste si:
Totodată, ultimii doi ani au amplificat mobilitatea pe piața forței de muncă din România. Deși nu a „lovit” atât de puternic, și în țara noastră s-a resimțit fenomenul marilor demisii, în special în toamna anului 2021, spune specialistul de la Romanian Software. În paralel, s-a manifestat la fel de intens și exodul talentelor către alte țări, pe fondul unui context socio-politico-economic dificil, ce a amplificat deficitul de personal și a pus mari presiuni la nivelul tuturor companiilor.
Ce impact are brandul de angajator în procesele de recrutare. Cum atragi talentele potrivite pentru compania ta
Hotărârea angajaților români de a-și schimba jobul se resimte în strategiile tot mai ample de employer branding pe care le gândesc organizațiile, care încep de la campaniile de recrutare, interviurile de angajare și continuă până la procesele de onboarding, dar și la cele de retenție și de loializare.
Citeste si:
Employer brandingul ne ajută să ne poziționăm pe piață ca angajator. Spune despre noi cine suntem ca angajator (...) Știm foarte bine că mulți candidați, înainte de a aplica la o companie, fac o mică documentare pentru a vedea care e reputația respectivei companii. Și în momentul în care găsesc recenzii negative din partea angajaților și a foștilor angajați, cei mai mulți dintre ei aleg să nu mai aplice, chiar dacă ei nu au job în momentul acela.
Roxana Pîrvu, Recruitment Operations Manager Romanian Software
În competiția acerbă pentru talente, modul în care un angajator se comportă cu un candidat disponibil în piața muncii este crucial. În mod cert, campaniile de recrutare inedite, care ies din tipar vor fi și cele care vor atrage cele mai bune talente din piață. Dacă persoana care este interesată de o poziție liberă dintr-o companie are de la început la îndemână toate informațiile, șansele să existe potrivirea mult așteptată dintre individ și organizație sunt foarte mari.
Citeste si:
„Iar aici pentru a avea acces la aceste informații e foarte important să fie implicate persoanele potrivite. Iar pentru asta noi implicăm foarte mult managerii și team leaderii în procesele noastre de recrutare pentru că doar ei pot să vină cu niște informații de detaliu din departamentul lor, despre cum e structurată activitatea, cum decurge activitatea, care sunt aspectele negative din echipa lui, care sunt așteptările managerului. Și în felul acesta putem să facem o calibrare foarte bună între așteptările managerului, ceea ce își dorește un candidat și ceea ce așteaptă el de la o schimbare. Pentru că, în general, un candidat când face o schimbare vine și cu motivație și cu așteptări foarte mari și vrea să demonstreze multe. Dar este foarte important să fie acel numitor comun”, a mai precizat Roxana Pîrvu.
Citeste si:
Există, însă, situații în care managerii și team leaderii nu sunt atât de implicați în activitățile de recrutare, motiv pentru care rolul hiring managerului devine unul crucial. Specialistul HR este responsabil să creeze o legătură puternică, bazată pe încredere între management și ceilalți membri ai echipei pentru a ajunge cu toții la atingerea obiectivelor propuse.
Pe lângă o calibrare amănunțită a așteptărilor de ambele părți, cartea transparenței nu trebuie să lipsească de la masa recrutorului, în dialogul pe care urmează să-l poarte cu un candidat interesat de un post vacant. Prin acest atribut se diferențiază și Romanian Software, atât ca brand de angajator, cât și ca procese de recrutare.
Citeste si:
Brandul de angajator reflectă modul în care este percepută compania de către persoană din exterior, dar în același timp este practic și o promisiune pe care o face viitorului angajat.
Roxana Pîrvu, Recruitment Operations Manager Romanian Software
Tot în ceea ce privește atitudinile și comportamentele manifestate de o organizație, în decursul procesului de recrutare, trebuie să se regăsească și furnizarea unui feedback constant, chiar și pentru acei candidați care nu sunt declarați admiși în etapele ulterioare. Un studiu de la eJobs România arată că doar 5 din 10 candidați primesc feedback, în timp ce 70% dintre candidații care nu au primit feedback în urma unui proces de recrutare susțin că nu ar mai aplica niciodată la un job în acea companie.
„Aici tot despre employer branding este vorba, tot despre imagine, despre reputația companiei respective. Este important ca în urma unui proces de comunicare să primești feedback, e ceva firesc, natural, să revii către cineva cu un feedback”, explică specialistul de la Romanian Software.
Citeste si:
Procese de recrutare mai scurte, dar cu impact mai mare
Fiecare angajator poate contribui la crearea unei experiențe pozitive, atât pentru cel care urmează să devină parte integrantă din echipă, cât și pentru celelalte talente disponibile din piață care s-ar putea alătura în viitor, în cadrul companiei. Echipa de recrutare reprezintă practic prima interacțiune reală a candidatului cu angajatorul. Până atunci, el vine doar cu o imagine pe care și-o formează cu ajutorul rețelelor sociale, dar și prin prisma târgurilor de cariere sau a recomandărilor. Însă din momentul în care acesta ajunge la interviul de angajare, cade în seama recrutorului să organizeze o primă întâlnire memorabilă. Ulterior acesteia, ideal ar fi ca procesul de recrutare să fie comprimat într-o perioadă de timp mai scurtă pentru că mulți candidați ajung să „se piardă” pe drum.
„Un alt aspect legat de o experiență pozitivă în recrutare este legat de durata procesului de recrutare. Sunt foarte mulți candidați valoroși care se pierd din acest motiv. Însă într-o piață competitivă, acest aspect cântărește foarte mult. Și la noi, chiar dacă sunt mai multe etape în procesul de recrutare, mai multe teste, interviuri, am încercat să le comprim într-o perioadă de timp mai scurtă. Este adevărat că la noi în Romanian Software și experiența digitală își spune cuvântul pentru că putem oferi procese scurte, organizate, prin prisma faptului că folosim un soft de tip ATS (n.red.Application Tracking System), dezvoltat de colegii mei. Asta ne ajută să venim cu experiențe mai scurte din punct de vedere al timpului dedicat procesului de recrutare. Dar asta ne permite nouă să oferim mai mult timp individual candidaților, iar dacă în final candidatul nu primește o ofertă din partea noastră, în momentul în care a avut o experiență scurtă, plăcută și o imagine transparentă, cu siguranță va avea o impresie plăcută și va reveni când vom avea noi poziții”, a mai precizat Roxana Pîrvu.
Onboarding nu înseamnă doar predarea unui laptop
O campanie de recrutare strălucită setează niște așteptări și în ceea ce privește procesul de onboarding care se află în strânsă legătură cu acea primă impresie de la interviul de angajare pe care un individ și-o formează când ajunge să fie parte dintr-o companie. Nu poate exista un proces de recrutare și de selecție atent gândit pentru ca ulterior, cel care ajunge să fie parte integrantă dintr-o echipă să descopere că nu primește, mai ales la început, suportul de care are nevoie din partea companiei și a colectivului de angajați.
Este evident că dacă avem de la început un profil clar al candidatului pe care îl căutăm, putem vorbi ulterior de procese de recrutare și de onboarding reușite, spune Roxana Pîrvu. Însă, specialistul atrage atenția asupra faptului că în multe organizații procesele de onboarding se rezumă la semnarea contractului, citirea regulamentului intern și predarea laptopului.
„Romanian Software integrează și în această etapă tehnologia și avem un soft dedicat. Este un soft dezvoltat de colegii mei și acest lucru ne ușurează munca (...) Noi folosim colorful.hr și aici colegii noi pot să urmărească foarte ușor etapele procesului. Acolo sunt alocate trainingurile, evaluările, discuțiile unu la unu pe care le au, inclusiv buddy-ul. Fiecare coleg nou primește un „buddy”,adică un coleg mai vechi care îl ajută în procesul de integrare”, povestește Roxana Pîrvu.
Un onboarding reușit presupune implicarea recruiterului care rămâne permanent în contact cu noul coleg pentru a vedea cum s-a integrat și dacă a primit suportul necesare de la manageri și de la colegi. Romanian Software folosește soft-uri atât pentru comunicare, cât și pe partea de învățare, ce eficientizează considerabil relaționarea și parcursul din cadrul companiei.
O altă provocare majoră: cum reții și loializezi angajații?
Deși mulți angajatori din România reclamă lipsa de personal calificat din piață ca fiind prima problemă majoră cu care se confruntă în prezent, pentru mulți alți jucători din piața muncii adevărat provocare o reprezintă retenția angajaților. În acest proces, cultura organizațională joacă un rol esențial și asta pentru că dacă un individ nu se simte încă de la început parte din echipă și nu reușește să se integreze, de aici până la plecarea sa din companie nu mai rămâne decât un singur pas.
Pentru noi cultura organizațională este extrem de importantă, motiv pentru care abordăm acest aspect încă în procesul de recrutare. Ne dorim colegi care să împărtășească vibe-ul nostru, care să fie pe aceeași lungime de undă. Fiecare companie are o cultură unică și doar împărtășind aceste valori practic putem să ajungem să atragem în companie colegi care se potrivesc cu noi și cu vibe-ul nostru. În timpul procesului de recrutare noi povestim foarte mult despre companie la nivel general, despre valorile companiei, despre echipa din care va face parte noul coleg, despre comunicarea din departamentul respectiv, comunicarea cu celelalte departamente, comunicarea în exterior, comunicarea cu alte departamente, dar și despre așteptările pe care le avem de la el.
Roxana Pîrvu, Recruitment Operations Manager la Romanian Software
În ultimii ani, venirea generatiilor Millennials și Z în câmpul muncii i-a determinat până și pe cei mai conservatori angajatori să-și recalibreze strategiile de retenție pentru a se asigura că țin mereu pasul cu cerințele și nevoile tinerilor.
„Generațiile Millennials și Z acaparează tot mai mult piața și nu avem cum să ajungem la o loializare dacă nu ne adaptăm acestor generații. Asta înseamnă că trebuie să avem niște strategii prin care să atingem toate așteptările. De exemplu, în cazul acestor generații este important feedbackul de la managerul direct. Când are cineva o reușită, este foarte important să îi fie recunoscute meritele, iar recunoașterea se face cu ajutorul unei echipe management deschisă, transparentă și care să lucreze fiecare cot la cot cu ei.
Dacă ar fi să tragem o concluzie, angajații apreciază cel mai mult la un loc de muncă oamenii care îi înconjoară și noi pe asta mizăm atunci când vorbim de brandul nostru de angajator, să oferim un mediu în care poți crește, din care să simți că faci parte și în care să te simți apreciat”, a conchis Roxana Pîrvu, Recruitment Operations Manager la Romanian Software în emisiunea HR Talks realizată de wall-street.ro.
Urmăriți întreaga discuție în cadrul emisiunii HR Talks, un proiect editorial realizat de wall-street.ro prin care ne dorim să venim cu o abordare cât mai practică în dezbaterea celor mai importante teme și trenduri din piața muncii, alături de manageri și specialiști din industrie.
Sursa foto: Wall-Street.ro
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
