Criza de resurse umane in sistemul bancar romanesc semnalata de specialisti are efecte si asupra bancilor mici, de nisa care sunt fortate sa-si regandesca strategia de recrutare, prin angajarea tinerilor, un risc operational neacoperit in activitatea institutiilor financiare, sau prin dezvoltarea individuala a angajatului, inclusiv programe de tip MBA sau EMBA cu finantare 50% sau chiar 100%.
“Pana in prezent putem raporta o crestere procentuala de 8%, urmand ca pana la sfarsitul anului cresterea totala inregistrata sa fie de 17%. Aceasta (noua) crestere se datoreaza nu numai procesului de bugetare de personal cu crestere programata gradual pe baza lunara, dar si suplimentarii numarului de proiecte de dezvoltare organizationala care au fost initial elaborate pentru 2007”, ne-a declarat Roxana Apostoloiu, HR Manager Raiffeisen Banca pentru Locuinte.
Pentru finele acestui an, banca si-a propus sa ajunga la un numar total de 130 angajati 130, din care un procent de circa 80 % angajati cu norma intreaga, restul fiind angajati cu fractiune de norma.
Cele mai cautate posturi in cadrul RBL sunt Analist Credite retail – in cadrul dept Creditare – compartiment Analiza si Aprobare Credite, Ofiter bancar Marketing – in cadrul dept Marketing, Ofiter PR & Comunicare – in cadrul dept PR & Comunicare, Key Account Manager – in cadrul dept Dezvoltare Afaceri si directiei Distributie si Administrator baze de date / Dezvoltator sistem informatic – in cadrul dept IT.
In cazul RBL, fluctuatia personalului a fost de11% pe parcursul anului 2006, indicatorul incadrandu-se in limitele normal acceptate. “Fiind o organizatie relativ mica in comparatie cu celelalte banci - prima banca de nisa specializata din Romania - principalul motiv este ca oportunitatile de cariera nu pot fi construite pe termen lung ( 3 - 5 ani )“, ne-a mai spus Roxana Apostoloiu.
Potrivit directorului de resurse umane al RBL, al doilea motiv ar fi concurenta din ce in ce mai activa pe piata bancara de retail din Romania, in timp ce al treilea motiv – oarecum inrudit cu primul – este ca o crestere prea rapida afecteaza spirala de cariera individuala, evolutia fireasca a acesteia fiind ca nu mai exista in interiorul organizatiei oportunitatea dorita de cariera intr-un interval de timp dat, de obicei localizat in segmental 3 – 5 ani.
Ce cauta RBL la viitorii angajati? Pentru posturi entry-level – studii superioare cel putin in curs de finalizare – de preferat profil economic, limba engleza cunsocuta cel putin la nivel mediu, abilitati de lucru pe calculator – constituie un plus certificarea ECDL. Constituie de asemenea un atu experienta profesionala dobandita pe parcursul facultatii. Referitor la calitatile personale, banca urmareste dorinta de dezvoltare profesionala, entuziasm, abilitati de comunicare, natura deschisa si echilibrata, atitudine pro activa.
Pentru moment, RBL nu are componenta variabila inclusa in salariile de baza ale personalului. Aceasta componenta exista doar in calculul bonusului anual de performanta, atat la nivel operational (pana la 1,5 salarii) cat si nivel managerial (pana la 3 salarii).
“Pentru viitor, ne gandim sa introducem componenta variabila intr-un sistem nou de bonusare, pe baze trimestriale. Componenta variabila in remuneratia (salariul) de baza ar putea fi cel mult introdusa pentru pozitiile care se caracterizeaza oarecum prin procese de munca mai putin complexe, care au caracter repetitiv”, enunta Apostoloiu.
In opinia Roxanei Apostoloiu, cele mai bune metode de recompensare a prestatiilor deosebite a angajatilor din banking sunt bonusurile periodice pe parcursul anului sau bonusuri de proiect, cresterea salariului brut de baza, insa aceasta trebuie atent planificata deoarece afecteaza bugetul salarial anual si programe de instruire sau specializare, conform obiectivelor companiei, dar si dorintei de dezvoltare individuala a angajatului, inclusiv programe de tip MBA sau EMBA cu finantare 50% sau chiar 100%.
Citeste si:
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
