In ultimii 15 ani am asistat la transformare accentuata a metodelor de invatare folosite in companii. Si faptul ca astazi suntem atat de departe, i se datoreaza in mod special tehnologiei. Realitatea virtuala desi nu mai este un concept atat de controversat cum era acum cativa ani este totusi o abordare noua in domeniul resurselor umane, la fel si jocurile ”serioase”, cum imi place mie sa le spun. „Hai sa vedem cum le putem folosi in HR”, propune Dan Berteanu.
Dan Berteanu este unul dintre fondatorii furnizorului de training Equatorial, companie care a produs VRunners, o platforma de invatare bazata pe joc.
Armata britanica creeaza experiente virtuale pentru noii recruti
In procesul de recrutare am vazut recent cateva exemple foarte interesante de folosire a realitatii virtuale enumerate de wearehr.ro. In primul rand realitatea virtuala incepe sa fie folosita pentru atragerea de noi candidati prin utilizarea tururilor virtuale unde profesionistul de HR este, de fapt, ghidul potentialului candidat. Armata Britanica a facut asta de curand prin crearea unei experiente virtuale pentru noii recruti printre care chiar si o misiune cu un tanc Challenger. O alta companie care a implementat realitatea virtuala in procesul de recrutare este Toyota High Systems care folosind tehnologia HTC Vive a oferit mai multor studenti vizitatori un tur virtual al campusului Toyota prin care acestia au putut observa si chiar participa (prin simulare) la toate activitatile care aveau loc in campus.
Citeste si:
Ochelarii inteligenti, folositi pentru training in industria auto
Dincolo de atragerea de noi angajati realitatea virtuala are un rol foarte important in procesul de invatare continua a angajatilor existenti. Cine mai are rabdare sa stea 2-3 zile intr-o sala de curs si sa asculte ore intregi, cand e mai usor sa stai la birou si cand ai timp sau cand vrei sa iei o pauza sa intri intr-o aplicatie unde inveti ce te intereseaza si apoi poti aplica imediat in rezolvarea sarcinilor de zi cu zi? Nu-i asa ca suna mai bine? In plus nici nu mai trebuie sa pleci de la birou si apoi sa trebuiasca sa recuperezi sarcinile nerezolvate in urmatoarele zile.
Am vazut programe de training virtuale pentru angajatii BMW unde prin intermediul unor ”ochelari inteligenti” noii angajati sunt instruiti in legatura cu modul de verificare a proceselor de pe linia de productie, dar si despre modul de gasire si rezolvare a problemelor ce pot interveni. O alta companie care a facut un pas in fata in zona de invatare si dezvoltare este Boeing care foloseste ochelari speciali ce ofera posibilitatea pilotilor de la diferite companii aeriene sa invete cum sa piloteze avioanele 787 produse de companie, fie ca vorbim de cursuri de initiere sau de module mai complexe in care pot simti diferentele dintre vechiul si noul model.
Citeste si:
Serious games, pentru dezvoltarea abilitatilor soft
Un element nou aparut in acest context este game-based learning-ul pe care multe persoane au tendinta sa il asocieze cu conceptul de gamificare, desi in realitate ele sunt doua lucruri diferite.
Gamificarea se refera la folosirea mecanicilor de joc in situaţii nonjoc. Acest concept exista de multa vreme in piata, sistemul „frequent flyer” folosit de liniile aeriene este un exemplu clasic de gamificare, dar constientizarea, conceptualizarea si raspandirea acestei abordari s-a petrecut abia in ultimii sase-sapte ani.
Invaţarea prin joc, chiar daca este o aplicatie specifica a gamificarii in invatare, este mai complexa pentru ca necesita combinarea mecanicilor de joc cu stiintele cognitive si, in multe cazuri, cu tehnologia informatiei. Practic reprezinta o metoda in care se folosesc jocurile video cu scopul de a invata ceva.
Citeste si:
Prin intermediul proiectelor de invatare prin joc pot fi abordate teme de dezvoltare foarte diverse cum ar fi dezvoltarea liderilor si a managementului talentelor in companii, schimbarea mentalitatilor si a obiceiurilor care nu genereaza beneficii pentru companie. Practic orice nevoie de dezvoltare poate fi abordata prin joc atat timp cat exista obiective concrete si o imagine clara asupra comportamentelor care se doresc a fi schimbate.
Desi la prima vedere invatarea prin joc pare o solutie simpla si prietenoasa, in esenta este o solutie complexa si inter-disciplinara care necesita cunostinte din domenii care au legatura cu mecanismele de motivatie intrinseca si extrinseca.
Una dintre primele companii care a implementat o astfel de strategie este British Petroleum care in anii ‘70 a introdus in companie un board game in care miza era ca organizatia sa devina un mare jucator in industria petrolului. Una dintre situatiile care trebuiau rezolvate in joc se refereau la defectarea unei sonde in largul marii. Provocandu-i pe angajati sa gaseasca solutii pentru aceasta problema, jocul ii pregatea, de fapt pentru situatia reala in care s-ar fi putut intampla asa ceva.
Citeste si:
Elementul de noutate este evident, de aici si reticenta multor companii de a apela la tipul acesta de solutii. Insa din experienta mea de lucru cu organizatii mari si foarte mari pot spune ca genul acesta de solutii au generat beneficii precum: stimularea engagement-ului, asumarea responsabilitatii pentru propria invatare, absorbtia cunostintelor primite prin intermediul programului de invatare in mediul organizational, optimizarea bugetului de training, obisnuinta de a pune lucrurile in comun, dezvoltarea empatiei si chiar rezolvarea conflictului intre generatii din cadrul unei organizatii.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
