Consider ca imbunatatirile legislative aduse in ultimul an in domeniul dreptului muncii contribuie la flexibilizarea relatiilor de munca, aducand avantaje atat salariatului, cat si angajatorului. Desi pot aparea inconveniente in practica, in general aceste criterii aduc un plus de transparenta si ajuta la o mai buna comunicare si intelegere, ajutand companiile sa stabileasca indicatori de performanta pentru proprii salariati in conformitate cu obiectivele si strategiile companiei.
Stabilirea clara a criteriilor de evaluare este recomandata chiar in faza de recrutare a viitorului angajat. Angajatorul evalueaza aptitudinile profesionale ale salariatului si capacitatea sa de a ocupa postul respectiv, printre altele, avand in vedere atributiile ce ii vor fi incredintate si criteriile de evaluare a activitatii sale viitoare.
Ulterior procesului de recrutare, la momentul la care compania face o oferta de munca, are loc negocierea contractului individual de munca, cand ambele parti au un rol important in stabilirea atat a conditiilor contractuale principale cu privire la executarea prestatiilor, cat si a criteriilor de evaluare individuala a salariatului, in functie de necesitatile si de specificul activitatii companiei.
Conform prevederilor legale aplicabile, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului nu pot fi impuse unilateral de catre angajator, ci sunt inserate in contractul individual de munca sau, daca se considera mai util din punct de vedere practic, in fisa postului ce face parte integranta din acesta, ca urmare a obligatiei de informare a angajatorului si a procesului de negociere desfasurat intre cele doua parti. Reprezentand un element al contractului individual de munca, modificarea acestor criterii de evaluare se poate face numai cu acordul salariatului.
Avand in vedere ca performanta companiei este in mod primordial sustinuta de activitatea individuala a salariatilor sai, legislatia muncii ofera in acest sens notiunea de "obiective de performanta individuala", ca un etalon care trebuie indeplinit de fiecare salariat, in general pe parcursul unui an calendaristic. Aceste obiective de performanta sunt stabilite pentru fiecare salariat in parte, in mod unilateral de catre angajator, nefiind obligatoriu subiectul negocierii ambelor parti, angajatorul fiind cel care, avand un nivel de cunoastere mai bun al activitatii companiei si a perspectivelor viitoare, este in masura sa stabileasca aceste obiective.
Nu in ultimul rand, instrumentul cel mai important pentru a determina performantele individuale este procedura de evaluare a salariatului.
Desi legislatia anterioara (in special contractul colectiv de munca la nivel national, care nu mai este in vigoare in prezent) oferea puncte de pornire in desfasurarea procedurii de evaluare, legislatia actuala nu cuprinde o reglementare expresa a unei proceduri de evaluare. Apreciez ca astfel se ofera mai multa libertate companiilor angajatoare sa stabileasca un procedeu propriu si personalizat in functie de activitate, proces ce poate fi implementat si in regulamentul intern, dupa o consultare cu salariatii, respectand prevederile legale aplicabile.
Astfel, un instrument foarte util pentru angajatori atat in cazul concedierii unui salariat pentru necorespundere profesionala, cat si in cazul departajarii salariatilor ce vor fi concediati in cadrul unei concedieri colective, sunt procedura de evaluare si obiectivele de performanta stabilite clar, cat si criteriile de evaluare a activiaitii profesionale agreate cu fiecare salariat.
Consider ca toate aceste elemente si etape procedurale necesare evaluarii performantei salariatilor sunt importante si mentin echilibrul relaiilor contractuale dintre salariat si companie, avand in vedere faptul ca se vor comunica clar cerintele angajatorului si nivelul de performanta necesar pentru activitatea companiei. Prin reformele legislative din acest an legiuitorul a creat instrumentele necesare angajatorului pentru a evalua performanta salariatilor sai, lasand insa acestuia posibilitatea de a le stabili concret in functie de specificul activitatii sale si a cerintelor corespunzatoare pentru munca fiecaruia dintre proprii salariati.
Pentru angajatorii sofisticati (spre exemplu, multinationalele) care aveau deja implementate evaluari anuale in baza unor formulare de evaluare, a unor setari anuale a obiectivelor de performanta si a unor criterii de evaluare clare, aceste prevederi nu fac decat sa clarifice care sunt instrumentele necesare conform legii si, astfel, sa dea forta juridica acestor instrumente si proceduri. Pentru companiile antreprenoriale noile imbunatatiri legislative vor contribui la o viziune mai larga asupra obiectivelor afacerii, ajutandu-le sa treaca de la obiective, precum profitul imediat la dezvoltarea pe termen lung a afacerii si a echipei.
Opinie scrisa de Monica Georgiadis, Senior Associate DLA Piper Romania, in colaborare cu Paula Boteanu, Junior Associate in cadrul aceleiasi case de avocatura.
Citeste si:
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
