Delegarea este frecventa in special in cazul salariatilor care se ocupa de aprovizionarea sau desfacerea de produse, identificarea unor beneficiari sau clienti etc.
Ca natura juridica, delegarea constituie o modificare unilaterala a contractului individual de munca. Masura delegarii poate fi dispusa numai de catre angajator, iar pentru valabilitatea ei nu este necesar consimtamantul salariatului.
Masura delegarii este dispusa in interesul angajatorului, exercitand puterea discretionara conferita de lege. Acesta este singurul in masura sa aprecieze necesitatea delegarii, insa dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, in sensul ca masura nu poate avea caracter sicanator.
Dispozitiile legale care reglementeaza delegarea: Codul Muncii
Art. 43. Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Citeste si:
Art. 44. (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Totusi, desi bine conturata in practica si des utilizata de catre angajatori pentru a isi desfasura activitatile economice in mai multe locuri decat cel al sediului social, delegarea, a fost des confundata atat de catre angajatori cat si de catre angajati, cu o alta institutie reglementata de catre Codul muncii, respectiv detasarea.
Citeste si:
Detasarea conform art. 45 Codul muncii “este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului”.
Prin articolul imediat urmator celui citat sunt instituite si conditiile in care poate fi dispusa aceasta masura:
“(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Citeste si:
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil”.
Desi asemanatoare din punct de vedere etimologic, cele doua institutii prezinta cateva deosebiri demne de mentionat, care au un impact diferit asupra locului in care urmeaza sa isi indeplineasca angajatorul atributiile ce ii sunt prevazute in contractul individual de munca:
- Delegarea poate fi dispusa pe o perioada maxima de 60 de zile in decurusul a 12 luni, pe cand detasarea poate fi refuzata pentru motive exceptionale, iar durata detasarii nu poate depasi 1 an, cu exceptia acordului salariatului;
- Munca prestata de catre salariatat in cazul delegarii se face in interesul aceluiasi angajator, pe cand in cazul detasarii, munca va fi prestata in interesul angajatorului la care a fost detasat;
- Contractul idividual de munca pe perioada delegarii nu se suspenda, intrucat munca urmeaza sa fie prestata pentru acelasi angajator, dar in cadrul unui alt loc decat cel prevazut initial in contractul individual de munca, iar in cazul detasarii, legea permite posibilitatea suspendarii contractului individual de munca;
- In cazul delegarii obligatiile salariale vor ramane in sarcina angajatorului care a dispus delegarea, pe cand in cazul detasarii, obligatiile vor cadea in sarcina angajatorului la care s-a dispus detasarea, intrucat el este cel ce beneficiaza de serviciile acestuia;
Din analizarea dispozitiilor Codului Muncii reiese mai ales faptul ca angajatul nu are posibilitatea de a refuza delegarea, intrucat legiuitorul nu a prevazut in mod expres salariatului aceasta posibilitate, cum a facut-o in alte cazuri. Spre exemplu, in ceea ce priveste DETASAREA art. 46 alin (3) Codul muncii prevede in mod expres: „Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice”, posibilitatea salariatului de a refuza detasarea.
Citeste si:
Prin urmare, atat angajatul cat si angajatorul, vor trebui sa acorde o mare atentie asupra masurii dispuse, intrucat, cele doua institutii se vor rasfrange asupra drepturilor si obligatiilor ce rezulta din contractul individual de munca in mod diferit, fata de cele initial stipulate. Este si firesc sa se intample asa, intrucat, pana la urma, ambele institutii sunt mijloace legale exceptionale de modificare in mod unilateral a contractului individual de munca.
Sursa foto: Jacob Lund / Shutterstock
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
