Organizatiile trateaza, uneori, oamenii ca pe niste mijloace fixe, dar nu declara acest lucru si nu sunt constienti de impactul acestui tip de gandire. Multi dintre cei care impartasesc aceasta idee, uita ca oamenii, daca sunt masini, sunt masini ale caror cabluri sunt facute din trairi afective. Si din amintiri. Unii manageri vad, mai des, carcasa rationala a angajatilor si cred ca “a explica logic” este suficient. Ei bine, a explica logic, rezolva problemele “carcasei”, adica rezolva problemele de la suprafata lucrurilor. Putini manageri stiu ca rezultatele pe care oamenii le produc in organizatii au substrat si implicatii emotionale. Sau, pur si simplu, nu vor sa ia in seama acest lucru.
Sa luam de exemplu, vesnicul deziderat de a avea angajati competenti, implicati si, respectiv, productivi si sa urmarim, cum, pe baze stiintifice, s-a demonstrat, ca un angajat care devine, uneori in urma unor eforturi supra-naturale, competent, poate deveni un angajat bolnav si, mai ales, se poate intoarce, ca Frankenstein, impotriva “creatorului” sau (in situatia aceasta, impotriva organizatiei).
Cele trei nevoi ale angajatilor
Teoria auto-determinarii (TAD) (engl. Self Determination Theory, Deci si Ryan, 2000; Ryan si Deci, 2000) discuta despre faptul ca exista o serie de nevoi de baza ale angajatilor, pe care o persoana e necesar sa le aiba satisfacute, pentru rezultate optime. Aceste trei tipuri de nevoi: nevoia de autonomie, nevoia de competenta si nevoia de relationare creeaza un set personal de instrumente, obligatoriu a fi luat in considerare (satisfacut si, implicit, observat), pentru ca o persoana sa isi atinga, de exemplu, obiectivele stabilite la locul de munca (Ryan si Deci, 2000).
Citeste si:
Atingerea starii de auto-actualizare si absenta starilor de anxietate, depresie si a simptomelor somatice (Ryan si Deci, 2000) pentru care prezenta celor trei factori motivatori constituie antecendente (Ryff, 1989) devine un subiect de dezbatut, din punct de vedere al implicarii separate sau unitare a acestor factori si, de asemenea, din punct de vedere al diferentei de impact intre cei trei factori.
Este de remarcat faptul ca perceptia satisfacerii nevoii de competenta este diferita ca impact fata de perceptia satisfacerii celorlalte doua nevoi: de autonomie si de relationare. Cu exceptia situatiei in care satisfacerea nevoii de competenta se confirma ca mediator al relatiei dintre nevrotism si angajamentul organizational de tip afectiv, explicand 40% din relatie, acest factor este nesemnificativ, invalidandu-i-se rolul de mediator al relatiei dintre nevrotism (ca factor de personalitate) si, pe rand, angajamentul organizational de tip normativ, angajamentul organizational de continuanta si intentia de plecare din organizatie.
Citeste si:
Studiile arata ca exista o diferenta de structura si natura a celor trei nevoi care, in intelesul atribuit pana acum de teoria auto-determinarii, sunt definite ca experiente personale innascute legate de nevoia de a trai sentimentul afilierii, sentimentul de a fi competent si sentimentul alegerii libere (Van den Broeck si colab., 2010). Consideram ca e important sa privim aceste nevoi din perspectiva subiectului (intern) si nu a obiectului (extern), chiar daca, in cazul nevoii de relationare se discuta de afilierea de obiect(e) extern(e), dar ca, de exemplu, nevoia unei persoane de a se simti competent nu este consituita a-priori si are o natura post-hoc comparativ cu celelalte doua nevoi. In mod concret, propunem perspectiva aparitiei celor doua nevoi (de autonomie si de relationare) la momentul t0, iar a aparitiei nevoii de competenta la momentul t1. Cu ce poate ajuta aceasta diferentiere oamenii de resurse umane si managerii care au in subordine oameni? Aceasta concluzie are implicatii practice in aceea ca organizatiile isi centreaza enorm de multe eforturi inspre a retine angajatii si a-i capacita pentru a se atasa afectiv de organizatie subliniind, cu precadere, importanta feedback-ului care ajuta /hraneste /satisface angajatului nevoia de a se simti competent. Aceasta, insa, in lipsa satisfacerii celorlalte doua nevoi (de autonomie si de relationare) are impact minimal asupra retentiei de personal. Mai mult, dorim sa aratam ca organizatiile ar putea alege (daca ar fi sa adere la o solutie extrema) sa nu stimuleze aceasta nevoie de competenta, dar sa ajute angajatii sa perceapa faptul ca au satisfacute nevoia de autonomie si cea de relationare, iar rezultatele cu privire la crearea angajamentului si retentiei in organizatie ar fi similare cu situatia in care ar include si satisfacerea nevoii de competenta in preocuparile lor de motivare.
Citeste si:
Angajatorii trebuie sa puna accent pe definirea sensului personal al unui angajat
Este firesc ca organizatiile sa isi doreasca sa isi centreze atentia pe aspecte care tin de competenta, performanta, profit, dar aceasta este preocuparea primara a angajatorilor. Preocuparea primara a angajatilor (fie ea constientizata in mod partial) este, insa, de a-si defini si trai /experiementa un sens personal (care include daca nu chiar porneste de la nevoia de libertate si nevoia de afiliere). Prin urmare, este esential ca organizatiile sa puna un accent deosebit pe procesul de definire a sensului personal al unui angajat pornind de la grija de a crea acele conditii in care angajatul sa experimenteze o stare subiectiva de conectare cu ceilalti si de a percepe un sentiment de libertate profunda in relatie cu ceilalti si cu scopurile personale, formulate in linie cu setul de valori personale.
Citeste si:
Revenind la punctul de vedere exprimat de Eisenberger & colab. (1986) cu privire la angajament vazut din perspectiva schimbului social, cu cat angajatii vor experimenta sentimentul ca organizatia sustine nevoile lor, cu atat sentimentul obligatiei de a intoarce angajamentul catre organizatie va fi mai ridicat.
De asemenea, este foarte important de luat in considerare consecintele negative pe care supra-angajamentul (engl.over-commitment) il are in zona generarii comportamentelor contraproductive si /sau a problemelor legate de degradarea starii de sanatate a angajatului. Intr-un studiu un care au fost investigati 449 de angajati din Romania (Tanculescu, 2015) s-a confirmat faptul ca alinierea valorica modereaza relatia dintre angajamentul afectiv si depersonalizare, ceea ce inseamna ca poate exista, neinvestigat inca, un efect al unei prea mari identificari cu organizatia ce se poate materializa in una dintre cele mai grave, pentru individ, forme de epuizare psihica si anume in depersonalizare.
Citeste si:
Principalul aspect etic si, respectiv, principala teama direct formulata la care ne indreptam gandul este ca se pierde din vedere un lucru esential. Pe langa modalitati de potentare a aparitiei angajamentului organizational, este responsabilitatea directa a omului de resurse umane sa atraga atentia asupra pericolului ca, prin amplificarea atitudinilor pro-organizatie se poate atinge o stare de pierdere a setului personal de valori prin identificarea simbiotica(,) cu mediul organizatiei. Atunci, asa cum spunea Karen Honey inca din 1945, angajatul poate trece dincolo de „a veni spre oameni”, dincolo de “a se indeparta de oameni”, spre a se indrepta “impotriva oamenilor”.
----------
Bibliografie
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (2000). The construct approach in organizational behavior research: The case of organizational commitment. In R.D. Goffin & E. Helmes (Eds.), Problems and solutions in human assessment: A Festschrift for Douglas N. Jackson at seventy. Boston: Kluwer Academic Publishers.
Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., Lynch, P. (1997). Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology 82 (5): 812-802.
Horney, K. (1945). Our Inner Conflicts. A constructive theory of neurosis. (34-95). N.Y.: W. W. Norton & Company Inc.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic De�� nitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology 25, 54–67
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). The Darker and Brighter Sides of Human Existence: Basic Psychological Needs as a Unifying Concept. Psychological Inquiry, 11, 319-338.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069–1081.
Tanculescu, L. (2015) Impactul factorilor de personalitate, studiati in cheia teoriei celor cinci factori de personalitate asupra angajamentului organizational. Lucrare de doctorat, nepublicata. Cluj-Napoca.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Workrelated Basic Need Satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 981-1002.
Citeste si:
Sursa foto: Stokkete, Shutterstock
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
