Timpul costa bani. Sau invers?

Un citat celebru, care ii apartine lui Benjamin Franklin, spune ca ”timpul inseamna bani”. Si asa este, dupa cum s-a vazut in foarte multe aspecte din mediul de business, si nu numai. De cativa ani incoace, situatia a inceput sa fie valabila si in domeniul recrutarii, avand potentialul sa revolutioneze modul in care organizatiile privesc procesul de recrutare.

Sa cauti un nou membru al echipei, sa atragi oameni talentati si specializati si, in final, sa recrutezi persoana cea mai potrivita pentru job este un proces destul de complex, care aduce in fata oamenilor din departamentele de resurse umane zeci sau chiar sute de CV-uri pentru o singura pozitie. Multiplicati cu 10 pozitii deschise. Si apoi cu cateva sute, cum se intampla in cazul companiilor de retail sau de outsourcing pentru care, cel mai adesea, procesul de recrutare nu se incheie niciodata.

Unele studii arata ca recrutarea unui angajat bun poate dura pana la 3 luni, cu un timp mediu intre 8 si 10 saptamani pentru o pozitie mid-level, si poate ajunge sa coste o companie, dincolo de resursele alocate din departamentul de HR si salariul si beneficiile pe care le acorda viitorului angajat, echivalentul remuneratiei pentru pozitia cautata pe o perioada de 6 sau chiar 9 luni. Daca facem un calcul simplu, pentru o companie care are 20 de pozitii de acoperit intr-un an, costul timpului alocat cu recrutarea ajunge undeva la peste 71.000 de euro, luand in calcul un salariu mediu brut pe economie. De cele mai multe ori, insa, este greu de urmarit exact cati bani costa tot acest timp pentru recrutare si, in paralel, ce impact are in business faptul ca o pozitie ramane neocupata pana la recrutare. Pentru ca o pozitie mid-level deschisa timp de 10 saptamani poate insemna fie ca activitatea este neacoperita complet, fie ca este desfasurata in conditii de productivitate scazuta, fiind asigurata de o persoana cu atributii prea multe sau care nu este specializata pe acel job.

Exista cateva modalitati prin care acest timp poate fi redus, in care platformele de recrutare joaca un rol important, dar pentru ca acest lucru sa se intample trebuie inteleasa importanta recrutarii proactive si cea a formarii unei echipe dinamice. Nu mai este suficienta prezentarea unei oferte standard. Companiile trebuie sa devina mai creative in procesul de recrutare, si sa ”vorbeasca”, intr-un mod personalizat, dar totodata realist, pe limba candidatilor de astazi, care isi doresc un loc de munca cat mai potrivit abilitatilor si aspiratiilor lor.

Pentru a eficientiza acest proces, unul dintre cele mai importante aspecte este realizarea unui anunt de recrutare personalizat, pentru fiecare job disponibil, care sa "vanda" (atentie insa la "overselling") atat pozitia, cat si compania. Comunicarea cu potentialii angajati este unul dintre elementele cheie in construirea brandului de angajator. Stim cu totii ca emotiile cantaresc din ce in ce mai mult atunci cand luam o decizie, iar integrarea acestora in orice activitate este deja o tendinta globala.

Cum comunicam mai bine pentru a ne construi un brand de angajator solid?

Anunturile mai atragatoare nu se mai concentreaza pe fisa postului, ci pe identificarea si evidentierea unor valori cheie. Cand stii ce cauti, gasesti mai usor, iar timpul si, implicit, costurile necesare recrutarii au toate sansele sa se reduca. In constructia anuntului de recrutare, cele mai importante aspecte sunt:

1. Functia pentru care recrutezi. Punctul zero de atragere a candidatului este titulatura jobului, de aici putem convinge persoanele interesate sa continue sa citeasca anuntul. Atentie insa, este important sa fie relevanta si sa nu promita mai mult decat ofera in realitate.
2. Descrierea scurta si clara a pozitiei deschise. Acest lucru pare firesc, dar nu putine sunt cazurile cand un candidat refuza sa mai participe la o etapa urmatoare de interviu dupa ce afla atributiile pe care le va avea. Candidatul trebuie sa stie de la inceput care sunt calificarile necesare pentru ocuparea pozitiei, este esential ca angajatorii sa explice ce nivel de educatie, experienta, cunostinte, competente si abilitati ar avea nevoie candidatul dorit. O abordare personalizata ar putea face minuni, candidatii sunt mai deschisi atunci cand citesc un text care face apel la abilitatile lor si nu descrie doar un profil rigid si de cele mai multe ori, ireal. Multe companii nu sunt realiste atunci cand enumera cerintele unui job. De exemplu, daca pentru un job de Specialist Marketing sunt cerute si cunostinte avansate de design si de relatii publice si de customer care, cu siguranta nu se vor gasi prea multi candidati, iar cei care ar fi interesati si ar avea calificari pentru o astfel de pozitie nu ar lua in serios un anunt care presupune 3 joburi intr-unul.
3. Salariul si beneficiile. Pe langa salariul sau grila salariala, candidatii sunt tot mai atrasi de bene­fi­ciile extra salariale, care au ajuns sa faca diferenta in­tre a alege o companie sau alta.
4. Descrierea companiei. Cu putin noroc, candidatii ajung si la aceasta sectiune. O descriere scurta a mediului de lucru, a echipelor si a valori companiei, ar putea motiva candidatii sa aplice pentru pozitia deschisa.

Indiferent cat de cool vrea sa se promoveze compania, mesajele de recrutare trebuie sa reflecte realitatea din cadrul organizatiei. Mai mult, crearea unui brand de angajator necesita timp si un angajament comun intre departamentele de resurse umane, comunicare si marketing. Si, poate cel mai important, fiecare aspect reflectat in campaniile de employer branding trebuie sa se regaseasca in ADN-ul companiei.

Altfel, indiferent cat de mult ar investi o companie in brandul de angajator si in procesele de recrutare, ocuparea pozitiilor deschise se va face doar pe termen scurt, pana cand noii angajati vor realiza diferentele, iar departamentele de HR vor trebui sa o ia de la capat. Ceea ce, in final, nu inseamna decat mai mult timp.

Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »

Te-ar putea interesa și: