După doi ani dominați de schimbări constante ale dinamicii din câmpul muncii, candidații la pozițiile de brokeri imobiliari au dobândit noi abilități. Printre acestea se remarcă skill-urile “hard”, cum ar fi gestionarea canalelor digitale și a componentei de research, dar și cele ”soft”, așa cum sunt adaptabilitatea și reziliența candidaților dezvoltate în pandemie, care, acum, aduc plus valoare într-o industrie competitivă.
Candidații la pozițiile deschise în cadrul companiilor imobiliare vor, în primul rând, să resimtă echilibrul viață profesională-viață personală, mai ales după perioada pandemiei care a fost marcată de un corolar întreg de emoții, inclusiv vis-a-vis de cariera profesională. Astfel, flexibilitatea programului și oportunitățile de dezvoltare continuă au devenit nevoi principale în rândul acestora, indiferent de categoria de vârstă din care fac parte.
Astfel, având în vedere că imobiliarele sunt un domeniu extrem de concurențial, una dintre aspirațiile candidaților este să găsească factori diferențiatori. Serviciile premium oferite, crearea unor relații de încredere, unicitatea portofoliului de proprietăți, toate acestea vor acționa ca o plasă de siguranță în momentul intrării lor în această industrie.
Citeste si:
În același timp, zona imobiliară este un domeniu în continuă evoluție, iar digitalizarea accelerată din ultimii doi ani și-a spus cuvântul și aici.
Raportul Chartered Management Institute sublinia încă din 2014 tendințele care vor influența viitorul pe partea de recrutare: tehnologia, accesul la internet, automatizarea/digitalizarea care preiau mare parte din funcționarea organizațiilor. Azi, în 2022, acestea au devenit normalitate, prin urmare companiile aplică strategii de recrutare care să le integreze atât în procesul de selecție, cât și în construirea ofertelor de muncă.
Pe de altă parte, folosirea instrumentelor de screening și automatizare a verificării CV-urilor reprezintă o practică în rândul companiilor mari. Aceste practici, se regăsesc la nivel mai mic în rândul companiilor locale. În ceea ce ne privește, instrumentele care trezesc interesul candidaților și aduc succesul campaniilor de HR sunt quiz-urile și testarea preliminară.
Chiar dacă trecerea proceselor din mediul fizic în cel online a fost o provocare, mai ales în rândul specialiștilor de recrutare și al trainerilor, vestea bună este că aceștia au rămas la fel de eficienți și au integrat cu succes instrumentele necesare.
Citeste si:
Procesul de selecție prevede tactici de mass-recruitment și se adresează tuturor categoriilor de vârstă, celor dornici să evolueze într-un domeniu în continuă dezvoltare, sau celor care iau în calcul o reconversie profesională. Intrarea în organizațiile imobiliare nu necesită cunoștiințe din domeniu, compania în care activez fiind una dintre cele care pune la dispoziția candidaților programe de educație.
Pentru a face față spectrului de provocări cauzate de pandemie, lupta pentru securizarea resurselor a obligat organizațiile să își adapteze atât procesele interne, cât și comportamentul pentru a integra schimbările condițiior de lucru. Atractivitatea unui brand de angajator, compensația și oportunitățile de dezvoltare au devenit factori diferențiatori pe piața imobiliară, care are un număr limitat de talente.
Citeste si:
Unul dintre avantaje a fost promptitudinea și rata de prezență crescută a candidaților la interviuri Confortul muncii de acasă a contribuit de asemenea la succesul recrutării în perioada pandemiei, pentru unii candidați. Pentru alții, însă, munca remote a fost un factor care a inhibat. Una dintre tendințele pe care le-am observat a fost instictul persoanelor de a-și închide camera video, de exemplu, pe fondul invadării spațiului personal în mediul profesional.
Cu toate acestea, putem spune că, în schema preferințelor candidaților, raportată la alte industrii, imobiliarele reprezintă un domeniu din ce în ce mai dezirabil. De exemplu, în ultimul trimestru din 2021 și primul din 2022 compania noastră a primit cca 15 candidaturi pe zi.
În 2021, cei mai activi candidați, în funcție de vârstă, au fost cei din categoria 25 – 35 de ani, urmați de cei din grupa 18-24 ani. Pe de altă parte, spre deosebire de 2019, astăzi, în cadrul Blitz, de exemplu, există o pondere de 50%-50% bărbați și femei.
În ceea ce privește retenția colaboratorilor, putem spune că un procentul de plecări este similar cu cel din retail. Totuși, acest fenomen a început să se stabilizeze, în cazul companiilor solide, cu extindere națională, în limitele asumate, odată cu maturizarea echipelor din birourile locale.
Citeste si:
Dacă discutăm despre motivația angajaților atunci când aleg să rămână sau să plece, putem spune că beneficiile financiare se află azi pe locul 3 sau 4 în topul factorilor motivatori de schimbare al locului actual de muncă, primele locuri fiind ocupate de dezvoltarea profesională, flexibilitatea programului si atractivitatea rolului.
În 2022 am observat frecvent în prcesele de recrutare că oamenii acordă un interes mare oportunităților de dezvoltare și învățare. La întrebarea “De ce ai ales acest domeniu?” 80% răspund “pentru că vreau să învăț”.
Din perspectiva noastră, ca angajator, după doi ani de pandemie punem tot mai mult accentul pe abilitățile de relaționare și comunicare, dar și pe sistemul de valori și standardele etice ale unui candidat dincolo de competențele de vânzări dobândite. Mai mult, o altă provocare este schimbarea mindset-ului de job de la 9 la 5 în unul antreprenorial, în care candidatul este direct responsabil de performanța și veniturile sale. Cred ca aceasta este calea prin care ne putem atinge obiectivele împreună – în ceea ce ne privește, formarea unei echipe de 1000 de brokeri la nivel național, prin educarea constantă a forței de muncă și promovarea acestui rol, iar în ceea ce-i privește pe angajații noștri, dezvoltarea profesională continuă pentru a fi tot mai competitivi pe o piață a muncii plină de provocări.
Citeste si:
Sursa foto: Blitz via visualstories.ro
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
