Odata cu schimbarile aduse Codului Muncii s-a confirmat din nou modul autohton de legiferare: cineva tipa ca arde un foc, de cele mai multe ori pe buna dreptate. Daca tipa destul de tare si in principal daca focul respectiv arde cativa oameni sus-pusi, statul roman reactioneaza si zice "hai sa-l stingem!". In procesul de stingere, inevitabil se mai aprind si alte focuri, se deschid alte fronturi, se infiinteaza talk-showuri si, in general, se ajunge la o stare a natiunii vecina cu paroxismul, cel putin daca te iei dupa televizor. Bineinteles ca in spate se fac si se desfac proiecte, sunt chemati selectiv diversi sa se pronunte, fiecare intelege ce poate dupa gradul sau de interes si cunostinte in domeniu si in fundal se aud vocile ratiunii: dar care este strategia pe termen mediu si lung? care este fundamentul acestor masuri si cine le analizeaza?
Care este documentul in care se cantaresc pozitiile partilor interesate, asa cum vedem de exemplu pe la Comisia Europeana sau in alte state europene care fac papers de toate culorile – white and green mai ales, organizeaza dezbateri publice si fac transparente rapoartele si documentele de lucru pe baza carora s-a fundamentat decizia.
Intr-un final se ajunge la asumarea raspunderii Guvernului asupra modificarilor, respingerea motiunii depuse de opozitie si deci adoptarea de 107 modificari la Codul Muncii. Modificarile Codului Muncii se bazeaza pe acelasi tip de nota de fundamentare de cateva pagini in care ni se spun niste truisme despre flexibilitatea muncii si, in general, in afara de cei care au scris modificarile, nimeni nu simte ca a fost suficient consultat asupra problemei sau ca a inteles satisfacator ratiunea acelor modificari. Are Walt Disney o vorba: “calea de a face ceva este sa incetezi a mai vorbi si sa te apuci de treaba.” Guvernul Romaniei totusi parca prea ia toate citatele in serios.
Trecand la schimbarile aduse, marea majoritate reprezinta vesti bune pentru comunitatea de HR si pentru manageri, existand insa si modificari a caror ratiune e discutabila.
In principal sunt interesante optiunile marite de reactie la cresterea sau scaderea activitatii: l) timpul total de munca pe saptamana poate sa creasca peste 48 de ore atat timp cat aceasta durata este mentinuta ca o medie pe o perioada de referinta de 4 luni in loc de 3 luni; perioada de referinta poate fi marita prin intermediul contractelor colective de munca la 6 luni sau chiar la 12 luni in anumite conditii; ll) contractele individuale de munca pot fi suspendate cu reducerea salariului de baza la 75% in cazul reducerii activitatii, nu doar atunci cand activitatea se intrerupe temporar; lll) program de lucru redus la 4 zile pe saptamana pentru o perioada care sa nu depaseasca 30 de zile; lV) pot fi acordate zile libere platite care sa se compenseze cu orele suplimentare lucrate in urmatoarele 12 luni; (V) nu mai este necesar acordul sindicatelor pentru aprobarea normelor de munca.
O alta modificare interesanta mai ales pentru industrii gen constructii si unele servicii este flexibilizarea regimului contractelor de munca pe perioada determinata si a muncii prin agent de munca temporara. Ma refer in special la majorarea perioadei unui contract la 36 de luni, dar si la eliminarea unei perioade maxime de prelungire in cazul in care intre aceleasi parti se incheie mai multe contracte pe perioada determinata care nu sunt succesive (adica sunt mai mult de 3 luni intre ele). Totusi, este de vazut ce interpretare va prevala in practica deoarece de esenta acestor contracte este limitarea fie a duratei totale, fie a numarului lor.
Era necesara si majorarea perioadelor de proba, libertatea acordata partilor in structurarea contractelor de formare profesionala sau evaluarea realizarii obiectivelor de performanta inainte de a aplica criterii sociale in departajarea angajatilor vizati de o concediere colectiva.
Totusi, ramane neclar de ce a fost necesara introducerea criteriilor de evaluare a activitatii profesionale in contractul individual de munca. Aceste criterii sunt foarte importante in activitatea oricarui angajator, dar este mai natural ca ele sa fie reglementate in politicile de evaluare sau/si reluate in regulamentul intern. Mentionarea lor in contractul individual de munca, cel mai probabil in fisa postului atasata acestuia, duce si la consecinta ca ori de cate ori angajatorul va dori sa opereze o modificare a acestor criterii va avea nevoie de acordul angajatului. Aceasta situatie poate duce la abuzuri din ambele parti.
Pe partea dialogului social, se anunta aparitia unui Cod de Dialog Social in cursul anului 2011. Marea modificare asteptata de la acest Cod de Dialog Social este inasprirea conditiilor pe care sindicatele si patronatele trebuie sa le indeplineasca pentru a fi reprezentative, ceea ce ar duce la rearanjarea hartii partenerilor de dialog social. O alta modificare dorita de angajatori ar fi eliminarea contractului colectiv la nivel national si aplicarea contractelor colective la nivel de ramura doar la societatile membre ale federatiilor patronale care negociaza acele contracte.
Intre timp Guvernul a limitat durata contractelor colective de la toate nivelurile care se vor incheia dupa intrarea in vigoare a modificarilor legislative. Astfel, acestea nu pot sa depaseasca 31 decembrie 2011, urmand ca dupa aceasta data durata contractelor colective sa fie stabilita de noul Cod de Dialog Social. In practica este de asteptat ca partile sa gaseasca solutii de redactare a contractelor colective astfel incat sa asigure supravietuirea acestora si dupa sfarsitul anului 2011.
Ramane speranta ca aceste modificari sa ajunga a fi implementate in practica intr-un mod care sa nu genereze alte disensiuni in locul celor pe care vin sa le rezolve, ca dupa intrarea lor in vigoare ITM-urile din tara nu se vor bloca saptamani in sir si ca va continua imbunatatirea legislatiei muncii prin schimbarea criteriilor de reprezentativitate a sindicatelor si a patronatelor si gasirea unei solutii mai firesti in ceea ce priveste aplicabilitatea contractelor colective de munca la nivel de ramura.
Care este documentul in care se cantaresc pozitiile partilor interesate, asa cum vedem de exemplu pe la Comisia Europeana sau in alte state europene care fac papers de toate culorile – white and green mai ales, organizeaza dezbateri publice si fac transparente rapoartele si documentele de lucru pe baza carora s-a fundamentat decizia.
Intr-un final se ajunge la asumarea raspunderii Guvernului asupra modificarilor, respingerea motiunii depuse de opozitie si deci adoptarea de 107 modificari la Codul Muncii. Modificarile Codului Muncii se bazeaza pe acelasi tip de nota de fundamentare de cateva pagini in care ni se spun niste truisme despre flexibilitatea muncii si, in general, in afara de cei care au scris modificarile, nimeni nu simte ca a fost suficient consultat asupra problemei sau ca a inteles satisfacator ratiunea acelor modificari. Are Walt Disney o vorba: “calea de a face ceva este sa incetezi a mai vorbi si sa te apuci de treaba.” Guvernul Romaniei totusi parca prea ia toate citatele in serios.
Trecand la schimbarile aduse, marea majoritate reprezinta vesti bune pentru comunitatea de HR si pentru manageri, existand insa si modificari a caror ratiune e discutabila.
In principal sunt interesante optiunile marite de reactie la cresterea sau scaderea activitatii: l) timpul total de munca pe saptamana poate sa creasca peste 48 de ore atat timp cat aceasta durata este mentinuta ca o medie pe o perioada de referinta de 4 luni in loc de 3 luni; perioada de referinta poate fi marita prin intermediul contractelor colective de munca la 6 luni sau chiar la 12 luni in anumite conditii; ll) contractele individuale de munca pot fi suspendate cu reducerea salariului de baza la 75% in cazul reducerii activitatii, nu doar atunci cand activitatea se intrerupe temporar; lll) program de lucru redus la 4 zile pe saptamana pentru o perioada care sa nu depaseasca 30 de zile; lV) pot fi acordate zile libere platite care sa se compenseze cu orele suplimentare lucrate in urmatoarele 12 luni; (V) nu mai este necesar acordul sindicatelor pentru aprobarea normelor de munca.
O alta modificare interesanta mai ales pentru industrii gen constructii si unele servicii este flexibilizarea regimului contractelor de munca pe perioada determinata si a muncii prin agent de munca temporara. Ma refer in special la majorarea perioadei unui contract la 36 de luni, dar si la eliminarea unei perioade maxime de prelungire in cazul in care intre aceleasi parti se incheie mai multe contracte pe perioada determinata care nu sunt succesive (adica sunt mai mult de 3 luni intre ele). Totusi, este de vazut ce interpretare va prevala in practica deoarece de esenta acestor contracte este limitarea fie a duratei totale, fie a numarului lor.
Era necesara si majorarea perioadelor de proba, libertatea acordata partilor in structurarea contractelor de formare profesionala sau evaluarea realizarii obiectivelor de performanta inainte de a aplica criterii sociale in departajarea angajatilor vizati de o concediere colectiva.
Totusi, ramane neclar de ce a fost necesara introducerea criteriilor de evaluare a activitatii profesionale in contractul individual de munca. Aceste criterii sunt foarte importante in activitatea oricarui angajator, dar este mai natural ca ele sa fie reglementate in politicile de evaluare sau/si reluate in regulamentul intern. Mentionarea lor in contractul individual de munca, cel mai probabil in fisa postului atasata acestuia, duce si la consecinta ca ori de cate ori angajatorul va dori sa opereze o modificare a acestor criterii va avea nevoie de acordul angajatului. Aceasta situatie poate duce la abuzuri din ambele parti.
Pe partea dialogului social, se anunta aparitia unui Cod de Dialog Social in cursul anului 2011. Marea modificare asteptata de la acest Cod de Dialog Social este inasprirea conditiilor pe care sindicatele si patronatele trebuie sa le indeplineasca pentru a fi reprezentative, ceea ce ar duce la rearanjarea hartii partenerilor de dialog social. O alta modificare dorita de angajatori ar fi eliminarea contractului colectiv la nivel national si aplicarea contractelor colective la nivel de ramura doar la societatile membre ale federatiilor patronale care negociaza acele contracte.
Intre timp Guvernul a limitat durata contractelor colective de la toate nivelurile care se vor incheia dupa intrarea in vigoare a modificarilor legislative. Astfel, acestea nu pot sa depaseasca 31 decembrie 2011, urmand ca dupa aceasta data durata contractelor colective sa fie stabilita de noul Cod de Dialog Social. In practica este de asteptat ca partile sa gaseasca solutii de redactare a contractelor colective astfel incat sa asigure supravietuirea acestora si dupa sfarsitul anului 2011.
Ramane speranta ca aceste modificari sa ajunga a fi implementate in practica intr-un mod care sa nu genereze alte disensiuni in locul celor pe care vin sa le rezolve, ca dupa intrarea lor in vigoare ITM-urile din tara nu se vor bloca saptamani in sir si ca va continua imbunatatirea legislatiei muncii prin schimbarea criteriilor de reprezentativitate a sindicatelor si a patronatelor si gasirea unei solutii mai firesti in ceea ce priveste aplicabilitatea contractelor colective de munca la nivel de ramura.
