M-a “certat” PR-ul ca n-am mai scris de multa vreme. A facut chiar si un clasament al numarului de articole scrise, ca sa imi transmita subtil ca sunt codasa. Am primit feedback-ul si m-am conformat. Rapid. In mod normal, imi ia mai mult timp. Insa am realizat ca a stiut pe ce “butoane” sa apese. Clasamentul acela nu era degeaba. A atins exact competitivitatea mea si asta m-a facut, ca printr-un miracol, sa imi gasesc timpul necesar (de unde oare l-am scos, nu stiu, as fi jurat ca am agenda plina ochi) sa ma asez la laptop.
Cu alte cuvinte, mi-a aratat ce as pierde daca nu as face o schimbare in comportamentul meu. Si am realizat ca, in zorul de zi cu zi, ne frustram pentru ca nu vedem schimbari la cei carora le oferim feedback, insa nu ne gandim de prea multe ori daca le-am dat si “de ce-ul” o data cu feedback-ul. In limbaj mai HR-ist, nu le-am oferit acel self-awareness, fara de care, in mod evident, nu vor face nicio schimbare.
Nu tin o pledoarie pentru feedback-ul constructiv, cred cu tarie ca in anumite momente un feedback dur, brutal e mult mai eficient decat toate sandvisurile de pe pamant (aici a vorbit profilul meu de personalitate). Insa tin o pledoarie pentru a introduce acel “de ce”. Intotdeauna. Indiferent de tipul de feedback.
Si tocmai a cunoaste acel “de ce” e cea mai dificila sarcina. Cu alte cuvinte, “ce-i dau, sau ce-i iau, ca sa ma asigur ca face schimbarea respectiva”. Stiu ca suna machiavelic, insa “lovitura de gratie” se da in valori. Si ca sa cunoastem setul de valori al unei persoane, ne ia statistic cam 6-9 luni. Si nici dupa acest timp nu vom reusi sa le verbalizam concret si sa le folosim corect atunci cand dam feedback. Daca v-as intreba acum care sunt valorile, “driverii”, colegului de birou, subalternului sau sefului, cel mai probabil as primi inapoi raspunsuri de genul: “ii place sa ii ajute pe ceilalti”, “este foarte principial”, “este corect”, “il motiveaza sa fie vioara intai” etc. Partial este corect, acestea sunt jumatate valori, jumatate comportamente observate. De multe ori insa, comportamentul nu este o manifestare a valorilor (si cat de bine stim asta, nu-i asa? Cate lucruri nu facem, care nu sunt in linie cu motivatiile si valorile noastre?) si atunci inseamna ca am esuat din start in “apasarea butoanelor”.
Mai mult decat atat, chiar daca identificam corect o valoare, stim cu aceasta ii afecteaza stilul de viata, convingerile, preferintele ocupationale, aversiunile, colaboratorii preferati? Pentru ca, de exemplu, nevoia de recunoastere se “traduce” diferit in ipostazele de mai sus.
Marele nostru beneficiu este ca lucram cu instrumente de diagnoza exceptionale, care iti ofera o astfel de “radiografie” a motivatiilor si valorilor. Marele beneficiu al clientilor nostri este ca au invatat sa se bazeze mai mult pe stiinta pe care o ofera aceste instrumente si mai putin pe observatia timp de 6-9 luni.
Marele beneficiu al tuturor cred ca este atunci cand constientizam faptul ca nu suntem super-eroi in a “citi” oamenii, ci ne intoarcem la “facts and figures” si la stiinta din spatele evaluarilor de personalite.
Multumesc, dragul meu PR, ca stii sa te “joci” cu valorile mele reale. Ti-ai facut treaba mult mai eficient si iata ca ai obtinut un articol!
Cu drag,
A ta colega competitiva,
Alexandra (Urseanu) Ionescu,
Executive Manager HART Consulting
Cu alte cuvinte, mi-a aratat ce as pierde daca nu as face o schimbare in comportamentul meu. Si am realizat ca, in zorul de zi cu zi, ne frustram pentru ca nu vedem schimbari la cei carora le oferim feedback, insa nu ne gandim de prea multe ori daca le-am dat si “de ce-ul” o data cu feedback-ul. In limbaj mai HR-ist, nu le-am oferit acel self-awareness, fara de care, in mod evident, nu vor face nicio schimbare.
Nu tin o pledoarie pentru feedback-ul constructiv, cred cu tarie ca in anumite momente un feedback dur, brutal e mult mai eficient decat toate sandvisurile de pe pamant (aici a vorbit profilul meu de personalitate). Insa tin o pledoarie pentru a introduce acel “de ce”. Intotdeauna. Indiferent de tipul de feedback.
Si tocmai a cunoaste acel “de ce” e cea mai dificila sarcina. Cu alte cuvinte, “ce-i dau, sau ce-i iau, ca sa ma asigur ca face schimbarea respectiva”. Stiu ca suna machiavelic, insa “lovitura de gratie” se da in valori. Si ca sa cunoastem setul de valori al unei persoane, ne ia statistic cam 6-9 luni. Si nici dupa acest timp nu vom reusi sa le verbalizam concret si sa le folosim corect atunci cand dam feedback. Daca v-as intreba acum care sunt valorile, “driverii”, colegului de birou, subalternului sau sefului, cel mai probabil as primi inapoi raspunsuri de genul: “ii place sa ii ajute pe ceilalti”, “este foarte principial”, “este corect”, “il motiveaza sa fie vioara intai” etc. Partial este corect, acestea sunt jumatate valori, jumatate comportamente observate. De multe ori insa, comportamentul nu este o manifestare a valorilor (si cat de bine stim asta, nu-i asa? Cate lucruri nu facem, care nu sunt in linie cu motivatiile si valorile noastre?) si atunci inseamna ca am esuat din start in “apasarea butoanelor”.
Mai mult decat atat, chiar daca identificam corect o valoare, stim cu aceasta ii afecteaza stilul de viata, convingerile, preferintele ocupationale, aversiunile, colaboratorii preferati? Pentru ca, de exemplu, nevoia de recunoastere se “traduce” diferit in ipostazele de mai sus.
Marele nostru beneficiu este ca lucram cu instrumente de diagnoza exceptionale, care iti ofera o astfel de “radiografie” a motivatiilor si valorilor. Marele beneficiu al clientilor nostri este ca au invatat sa se bazeze mai mult pe stiinta pe care o ofera aceste instrumente si mai putin pe observatia timp de 6-9 luni.
Marele beneficiu al tuturor cred ca este atunci cand constientizam faptul ca nu suntem super-eroi in a “citi” oamenii, ci ne intoarcem la “facts and figures” si la stiinta din spatele evaluarilor de personalite.
Multumesc, dragul meu PR, ca stii sa te “joci” cu valorile mele reale. Ti-ai facut treaba mult mai eficient si iata ca ai obtinut un articol!
Cu drag,
A ta colega competitiva,
Alexandra (Urseanu) Ionescu,
Executive Manager HART Consulting
