Multi manageri se gandesc automat la reducerea costurilor de personal
Potrivit Sandrei Jitianu, manager in cadrul companiei de consultanta in management Ensight Management Consulting, exista doua optiuni pentru a spori productivitatea unei companii: fie cresc intrarile (spre exemplu, vanzarile), fie se reduc iesirile (de exemplu, costurile cu angajatii). In perioade de recesiune, cererea, deci si lichiditatile de pe piata scad astfel incat cresterea intrarilor nu este usor de realizat. Managerilor le ramane cea de-a doua alternativa: reducerea costurilor. Multi manageri se gandesc automat la reducerea costurilor de personal. De cele mai multe ori, primele departamente afectate sunt cele de suport - IT, resurse umane, financiar, cercetare-dezvoltare sau comunicare. “Scopul este acela de a pastra angajatii «productivi», cei care se presupune ca aduc valoare adaugata afacerii. Cu alte cuvinte, companiile incearca sa se concentreze pe activitatile lor de baza“, a declarat Sandra Jitianu (foto).
"Sectoarele de activitate care inainte de criza au trecut printr-o perioada infloritoare sunt cele mai afectate de criza, daca vorbim despre personal. In anii trecuti aceste companii au angajat foarte multe persoane, iar acum s-au vazut in ipostaza de a concedia la fel de multe persoane. Aceasta situatie se regaseste in constructii, industria auto, domeniul financiar-bancar si in resurse umane", explica Petra Votiski, Country Manager Human Value International.
“Nu cred ca simplele reduceri salariale vor acea efect in aceste cazuri. Este nevoie de disponibilizari, insa aceaste proceduri trebuie efectuate cu grija. Cei mai buni si productivi angajati trebuie retinuti in companie si trebuie motivati. O reducere importanta a salariului este un pas gresit. Persoanele-cheie trebuie implicate in procesul de decizie pentru a creste nivelul loialitatii si al increderii angajatilor in companie”, a mai spus aceasta.
Sarcini birocratice vs activitati-cheie
Analiza coerenta a costurilor si intentia de a se actiona etic sunt, in opinia lui Adrian Bucica, consultant in cadrul Compass Consulting, doua aspecte-cheie ce trebuie luate in calcul atunci cand se aduce in discutie subiectul concedierilor.Analiza coerenta a costurilor salariale presupune identificarea ariilor in care se pot obtine reduceri ale remuneratiilor si ulterior evaluarea metodelor prin care se pot reduce aceste cheltuieli. Inainte de a se apela la disponibilizari se pot evalua alternative precum stoparea de angajari, compensarea orelor suplimentare cu timp liber, pensionari acolo unde este posibil, reducerea bonusuri si eventual salarii sau intreruperea partiala a activitatii.
„In cazul in care se ajunge la ideea ca sunt neaparat necesare disponibilizarile ar trebui analizat ce anume este corelat direct cu vanzarile (personalul din aria de productie, forta de vanzari, logistica etc.), estimarea scaderii vanzarilor si cat de dificile sunt gasirea si formarea unui nou angajat, atunci cand vanzarile isi vor reveni). De asemenea, in cadrul structurii administrative ar trebui diferentiate persoanele care au activitati relativ birocratice de cele care au activitati-cheie”, a precizat Bucica.
De asemenea, Sandra Jitianu crede ca nu se poate stabili daca un manager trebuie sa mentina sau nu angajatii pana nu face o cercetare cu privire la cresterea productivitatii.
"Inainte de a lansa disponibilizarile, ar fi util ca managerii sa caute solutii alternative de a creste productivitatea. O serie de masuri ar putea viza cresterea eficientei - de ex. reducerea timpului necesar pentru o anumita activitate sau remodelarea procesului - ori marirea acuratetii in executie (reducerea sau inlaturarea erorilor, reducerea costurilor asociate unei erori). Acestea sunt situatiile in care pot fi de un real ajutor proiectele de remodelare a proceselor de afaceri, masurile pentru dezvoltarea angajatilor sau ameliorearea sistemelor informatice. In prima instanta, investitia in astfel de servicii poate parea greu de “inghitit” – la o adica sunt un cost in plus, nu in minus, insa pe termen mediu si lung ar putea fi singura solutie viabila”, a spus aceasta.
Concedieri colective vs reduceri salariale
Specialistii in resurse umane si consultanta au identificat avantaje si dezavantaje atat in cazul concedierilor in masa, cat si in cazul reducerilor salariale. In cazul concedierilor colective, dezavantajele constau in posibilitatea reducerii si chiar a inghetarii productiei din cauza lipsei fortei de lucru, pierderea personalului in care angajatorul a investit prin traininguri si team-building-uri si in crearea unei imagini defavorabile companiei. In schimb, unul din avantajele disponibilizarii in masa este acela al examinarii si cercetarii eficientei business-ului cu costuri operationale mai mici, spun consultantii.
In cazul reducerilor salariale procentuale dejavantajele majore se segasesc in nivelul din ce in ce mai scazut al increderii si motivatiei personalului. Cu un salariu diminuat, dar cu aceleasi taxe si impozite de plata, unii angajati vor deveni pasivi la locul de munca sau chiar se vor gandi sa isi caute alte slujbe mai bine platite.
Alti angajati, dimpotriva, se vor simti in siguranta cu un salariu mic, dar cu un loc sigur de munca. Acestia vor realiza eforturile depuse de companie pentru a-i retine si vor acorda incredere si sprijin situatiei. De asemenea, acesti angajati devin fideli mediului organizational si au sanse minime de a parasi compania atunci cand criza va lua sfarsit.
Ghid pentru cei care disponibilizeaza
Potrivit Sandrei Jitianu, consultant Ensight, atunci cand decizia de a face disponibilizari este luata, managerii ar trebui sa ia in considerare cateva aspecte critice, de care ar putea depinde in buna parte succesul unei astfel de masuri:- Sa fie transparenti in legatura cu motivele disponibilizarii – incertitudinea duce la frustrare si afecteaza moralul angajatilor;
- Sa colaboreze indeaproape cu reprezentantii sindicatelor si sa mentina in permanenta un dialog deschis;
- Sa faca o lista cu angajatii-cheie si un plan de retentie a acestora – angajatii buni sunt primii care isi vor gasi un alt post;
- Cu un minim de efort, departamentul de HR poate oferi servicii de "outplacement" angajatilor care urmeaza sa fie disponibilizati: ajutor in redactarea unui CV sau coaching pentru prezentarea la interviu;
- In loc sa reduca "doar" numarul angajatilor, pastrand insa portofoliul de servicii, managerii pot lua in considerare externalizarea activitatilor de suport. Externalizarea permite o mai mare flexibilitate, inclusiv pentru cazul unor viitoare ajustari (recesiune prelungita sau crestere economica).
