Clauza de neconcurenta
Desi conditiile impuse de angajator respecta litera legii, acestea pot crea dezavantaje angajatilor care, desi semneaza contractul, nu sunt pe deplin informati si constienti de urmarile fiecarei clauze stipulate.“In prezent exista numeroase litigii intre angajati si angajatori. Cu toate acestea, de multe ori angajatii sunt reticenti in a recurge la instanta, in parte datorita increderii scazute in posibilitatea de a-si gasi dreptatea in acest mod corelata cu necunoasterea avantajelor procesuale reglementate de lege in favoarea lor, si in parte datorita presiunii la care unii au fost supusi pentru a inceta contractul de munca. In asemenea cazuri angajatii se multumesc sa isi caute un alt loc de munca, un eventual litigiu cu fostul angajator fiind privit ca o pierdere de timp si mai ales de bani. ”, a declarat, pentru Wall-Street, Andreea Lisievici, avocat in cadrul casei de avocatura Tuca, Zbarcea si Asociatii.
In ceea ce priveste clauza de neconcurenta, cea mai des intalnita restrictie este aceea care interzice angajatului sa ocupe un post la o alta companie concurenta imediat ce a plecat de la vechiul loc de munca. Potrivit legii, clauza de neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie, si de maximum doi ani pentru cei care au ocupat functii de conducere.
Ceea ce multi angajati nu stiu insa este ca daca in contractul individual de munca nu sunt stipulate clar anumite conditii, clauza poate fi declarata nula.
“Clauza de neconcurenta produce efecte numai daca indeplineste conditiile prevazute de articolul 21 alineatul 2 din Codul muncii, adica sa precizeze in mod concret: activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Nu este de ajuns sa se prevada doar angajatorii la care salariatul nu poate fi angajat, ci trebuie prevazute expres activitatile interzise salariatului. Clauza de neconcurenta poate avea o durata de maxim doi ani, perioada in care angajatorul datoreaza fostului salariat o indemnizatie lunara de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.”, a precizat Lisievici.
Companiile vor sa sperie angajatul
Un alt amanunt care le poate scapa angajatorilor din vedere este stabilirea indemnizatiei acordate angajatului care, desi a parasit compania, sta pe tusa perioada prevazuta de clauza de neconcurenta.Daca aceasta suma nu este precizata sau daca angajatorul refuza sa plateasca remuneratia dupa ce contractul de munca a fost reziliat, atunci compania are mari sanse sa piarda un eventual proces in instanta. “Aceasta indemnizatie se negociaza si are ca valoare minima jumatate din suma salariilor brute incasate in ultimele sase luni de catre angajat”, spune Daniela Kovacs, consultant in cadrul companiei Advice.
Cu toate acestea, Ovidiu Vilceanu, managerul firmei de recrutare Sales Consulting, afirma ca numarul companiilor care precizeaza aceste clauze in contract este destul de redus. “In general companiile vor sa sperie angajatul si sa il faca sa fie constient. Foarte putine companii stipuleaza clauza de neconcurenta, pentru ca apoi ar fi nevoite sa plateasca salariile scrise in contract, ceea ce ar insemna o pierdere pentru firme”, a comentat Vilceanu.
In plus, aceasta prevedere a inceput sa piarda teren de ceva timp si sa fie tot mai putin uzitata din cauza prevederilor foarte clare din codul muncii - precum ca ea se aplica la persoanele care au beneficiat de cursuri de instruire cu scoaterea din productie a cursantului pe perioada desfasurarii cursului, a explicat si Bogdan Toth, managing partner al firmei de recrutare HR4U.
Angajatul poate plati daune companiei
Clauza de neconcurenta poate fi regasita cu precadere in finante, banci, IT&C sau in industria de telecom. De obicei aceasta clauza apare in contractele managerilor de departamente, ale managerilor de top sau in cazul angajatilor din pozitii-cheie. Insa, in momentul in care un angajat care a semnat o astfel de conditie isi da demisia, tactica abordata de companii este aceea de a plati cateva salarii pentru retentia angajatului sau pentru ca acesta sa nu plece imediat la o companie concurenta, potrivit lui Vilceanu. Acest tip de remuneratie poate sa fie sau nu stipulata in contractul de munca.
Datoria angajatului fata de firma la care a lucrat in cazul in care primul incalca prevederile de neconcurenta din contract se rezuma la restituirea valorii indemnizatiei si platirea unor daune, in cazul in care compania castiga un eventual proces, conform Codului Civil.
Insa, una dintre clauzele abuzive, si totusi practicate, se refera la cerinta companiei de a afla daca angajatul primeste oferta de munca din partea firmelor competitoare. In cazul in care un angajat din top-management primeste o astfel de solicitare si decide sa o onoreze, despagubirile pe care acesta le poate plati din buzunarul propriu sau din cel al companiei angajatoare variaza intre 10.000 si 100.000 de euro, potrivit Petrei Votiski, country manager al companiei de executive search Human Value International (HVI)..
Conditia de confidentialitate
Clauza de neconcurenta poate cauza probleme mai ales pe perioada unei crize economice, cand multi angajati se decid sa caute un loc stabil de munca si ignora prevederile contractului de munca. Astfel, angajatul se poate afla in situatia de a ramane fara loc de munca si de a avea de platit sume importante companiei. “Pe de alta parte, daca angajatorul disponibilizeaza o persoana care este obligata sa respecte clauza de neconcurenta, firma se obliga la plata unei remuneratii lunare, desi bugetul acesteia poate fi serios afectat de criza”, a precizat Petra Votisky.
O alta conditie impusa de angajatori poate fi cerinta de confidentialitate a salariatului cu privire la clientii, valoarea remuneratiilor sau politicile si modul de operare al companiei. Insa, si in acest caz, daca angajatorul nu defineste clar ce informatii sunt confidentiale, atunci clauza poate fi declarata nula.
De asemenea, compania trebuie sa scrie clar cuantumul salarial pe care il acorda in plus angajatului, a precizat Daniela Kovacs. In unele cazuri compania poate cere angajatului sa faca dovada ca, in moment plecarii din companie, acesta nu detine in proprietatea sa acte sau software care au statut confidential.
Angajatii care pleaca isi platesc trainingurile
O clauza care s-ar putea intoarce in defavoarea angajatului este conditia referitoare la pregatirea profesionala. Astfel, una din informatiile care sunt trecute cu vederea este aceea a platirii contravalorii serviciilor educationale si formative daca acesta decide sa paraseasca compania mai devreme de perioada stipulata in contractul individual de munca.Potrivit legii, salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. In plus, chiar daca se intampla ca firma sa concedieze angajatul inainte de aceasta perioada de 3 ani, atunci acesta va trebui sa inapoieze contravaloarea serviciilor formative.
“Daca esti student sau proaspat absolvent sau nu ai cunostinte si experienta in munca, o companie va furniza angajatului un program pentru instruirea acestuia. Daca eu, ca si companie, decid sa il scolesc, ma astept ca angajatul sa nu paraseasca locul de munca pana nu imi recuperez investitia sau pana cand nu realizez profit de pe urma cunostintelor pe care acesta le-a dobandit in urma trainingului”, a afirmat Daniela Kovacs.
Potrivit surselor judiciare, cele mai des intalnite abuzuri se petrec atunci cand, desi participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, cheltuielile sunt platite partial sau total de salariat, legea stipuland clar ca stagiile formative sunt platite integral de companie.
Salariatii grabiti in citirea contractului de munca sau cei care sunt insuficient informati pot cadea in plasa angajatorilor atunci cand semneaza concomitent un contract individual si unul de colaborare cu aceeasi firma. Cu alte cuvinte, o practica intalnita mai ales in cadrul meseriilor liberale - cum sunt mass-media sau domeniul vanzarilor - este aceea ca salariatul semneaza in paralel un contract de munca in care se stipuleaza atributiile si remuneratia, de obicei minima, a salariatului, si un contract de colaborare de pe urma caruia persoana fizica primeste cea mai mare parte a castigului sau.
Reziliere fara preaviz
Totusi, daca contractual de munca poate fi incheiat numai cu preaviz, contractul de colaborare poate fi reziliat la cererea uneia dintre parti, fara preaviz. Astfel, au existat cazuri, cum este cel al jurnalistului Cristian Botez de la ziarul Click, in care angajatorul a reziliat contractul de cesiune drepturi de autor, iar jurnalistul s-a vazut in situatia de a presta acelasi nivel de munca pe un salariu minim pe economie.“Aceasta tactica este des folosita de unii angajatori pentru a-si gestiona eficient bugetele si de a nu da statului un cuantumul din salariul angajatului”, a precizat Daniela Kovacs.
“Semnarea atat a unui contract de munca in paralel cu un contract de colaborare poate fi de cele mai multe ori in defavoarea angajatului. Este un mare risc pentru ca angajatii se gandesc ca daca semneaza doua contracte, totul va decurge perfect. Nu inteleg de ce se face contractul de munca si apoi se mai face alt contract de colaborare. Din punctual meu de vedere, as face numai contract de colaborare”, a completat avocata Andreea Lisievici.
Nu in cele din urma salariatul poate fi defavorizat la angajare daca firma nu mentioneaza explicit perioada pe care angajatul beneficiaza de salariul de proba. “Au intalnit situatii cand nu se stipula cu exactitate pe ce perioada salariul de proba ramanea valabil. Unii angajatori preferau sa lungeasca cat se poate de mult perioada de proba pentru ca angajatul sa beneficieze de un salariu redus”, a spus Alina Bunei, Senior Consultant HR4U.
Potrivit avocatei Andreea Lisievici, cele mai frecvente litigiile se refera cu precadere la faptul ca o companie nu a platit anumite sporuri, prime sau salarii angajatului si nu pentru nerespectarea clauzelor de neconcurenta, confidentialitate sau cele cu privire la formarea profesionala.
“In cazul in care compania da in judecata angajatul, aceasta de cele mai multe ori castiga, pentru ca ei nu se incurca nu nimicuri. Dar si in cazul invers, in care un angajat da in judecata compania, in majoritatea covarsitoare a cazurilor angajatul are castig de cauza. Aceasta se intampla si din cauza ca multe companii, in momentul in care redacteaza contractul de munca, nu stipuleaza clauze clare “, a concluzionat Lisievici.
