Etapele unei concedieri, neglijate de companii
„Strategia de concediere trebuie sa ia in considerare nu numai numarul angajatilor sau tipurile de job-uri la care se renunta, ci si aspecte cu privire la pasii concreti, legali ai concedierii, pachetele compensatorii, serviciile de outplacement sau consiliere care se acorda”, afirma Marilena Petrec, CEO al firmei de consultanta APT Resources & Service.Cu toate acestea, specialistii in resurse umane afirma ca un numar semnificativ de companii din Romania neglijeaza multe dintre etapele de business si dintre cele impuse de lege pentru a duce la bun sfarsit o disponibilizare. “Cele mai multe companii nu se pregatesc deloc si acesta este motivul pentru care afacerile mai pot fi cu greu salvate”, spune Marian Manolache (foto), managing partner al firmei de recrutare Skill Team.
Astfel, se actioneaza necunoscand legea in vigoare, se comunica defectuos in interiorul organizatiei, se face o selectie a persoanelor ce urmeaza sa fie disponibilizate lipsita de baze profesionale, iar comunicarea cu persoana disponibilizata este formala si, de aici, apar relatii tensionate, completeaza acesta.
In unele companii, concedierile se realizeaza in numar de la unu la trei transe. Criteriile luate in considerare sunt nu numai cele financiare - costurile salariale sau cele cu compensatiile -, ci si structura comenzilor pentru perioada care urmeaza. „Pe de o parte, produsele contractate trebuie finalizate, iar pe de alta parte se poate intampla ca, in ciuda unor previziuni sumbre, firma sa primeasca totusi comenzi de la un client nou sau vechi, iar personalul sa fi fost deja disponibilizat”, subliniaza Adriana Badescu, managing partner al companiei de consultanta in HR - AC&C Consulting.
Pe de alta parte, disponibilizarea in transe nu este intotdeauna solutia optima. Compania va continua sa plateasca salariile angajatilor inca nedisponibilizati, realizand astfel un efort care ar putea crea dezechilibru financiar. In plus, aplicarea mai multor transe produce efecte negative asupra angajatilor ramasi in companie prin cresterea nesigurantei acestora si in mod implicit a productivitatii lor.
Ce spune legea despre disponibilizari
Din punct de vedere legislativ, compania care a ales solutia concedierilor trebuie sa parcurga pasii impusi de Codul Muncii.Legea scrie ca aspectul definitoriu al concedierii colective consta in faptul ca aceasta trebuie sa fie intotdeauna rezultatul desfiintarii locului de munca ocupat de salariat - din motive care nu tin de persoana acestuia.
”Aceasta inseamna ca, din moment ce concedierea se realizeaza independent de persoana angajatului, compania nu are dreptul sa disponibilizeze pe criterii de performanta in exercitarea atributiilor de serviciu, comportament disciplinar, corespundere profesionala”, explica avocatul Irina Frustok, de la casa de avocatura Moroianu si Asociatii.
Unele companii trec prin situatia in care trebuie disponibilizati o parte dintre angajatii care au aceleasi functii si atributii. „In acest caz, pentru a determina care vor fi salariati supusi concedierii, legea impune anumite criterii de selectie intre salariatii care ocupa posturile respective (de exemplu: concedierea va afecta in primul rand salariatii care nu au copii in intretinere)”, mai spune reprezentanta Moroianu si Asociatii.
In plus, angajatorul nu va avea permisiunea de a reinfiinta locul de munca pentru o perioada mai mica de noua luni, urmand ca, in cazul in care va reaparea pe organigrama, salariatul disponibilizat anterior sa aiba prioritate la reangajare.
Se considera "concediere colectiva” aceea care depaseste pragurile de:
a) minim 10 salariati, la un total de 20-100 salariati;
b) minim 10% din salariati, la un total de 100-300 salariati;
c) minim 30 salariati, la un total de cel putin 300 de salariati.
Obligatiile companiei in etapa preliminara concedierii incep cu elaborarea si punerea la dispozitia sindicatului/reprezentantilor salariatilor "justificarea tehnico-economica a masurii de concediere". Actul cuprinde o expunere cat mai ampla, fundamentata si detaliata a cauzelor care au condus angajatorul la decizia de a recurge la concedierea colectiva. „Aceasta justificare trebuie comunicata atat Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca, cat si Inspectoratului Teritorial de Munca”, spune Frustok.
Apoi, compania trebuie sa se consulte cu reprezentantii angajatilor pentru a vedea ce masuri trebuie adoptate pentru a minimiza impactul concedierilor. In ultima instanta, compania va comunica numarul disponibilizatilor, salariile compensatorii si perioada rezervata pentru concedieri catre Inspectoratul Teritorial de Munca.
„Faza finala a concedierii colective consta in emiterea deciziilor individuale de concediere pentru salariatilor disponibilizati. Decizia de concediere este un document-cheie in procesul de concediere si trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu: motivele concedierii, durata preavizului, criteriile de stabilire a prioritatilor, lista tuturor locurilor de munca disponibile si termenul in care salariatii pot opta pentru unul dintre acestea”, concluzioneaza Frustok.
Cat scot din buzunar companiile pentru un concediat
Cel putin un salariu compensatoriu si costul cuprins intre 75 si 2.500 de euro pentru serviciile de outplacement - in cazul in care compania isi permite sa le plateasca – acesta este costul minim suportat de o companie care restructureaza.Bugetul alocat disponibilizarilor nu este o constanta, ci variaza de la caz la caz, de la o industrie la alta, de la o companie la alta, in functie de strategia de concediere si de contractul colectiv de munca.
„De exemplu, contractul colectiv de munca la nivelul ramurii Comert prevede un numar de minim 4 salarii compensatorii, dar exista companii din alte ramuri de activitate care au prevazute in contractele colective de munca peste 30 de salarii compensatorii”, subliniaza Frustok.
Daca se ia in considerare contractual colectiv de munca la nivel national, care prevede minim un salariu compensatoriu si daca se tine cont de faptul ca o concediere colectiva dureaza minim 3 luni, timp in care angajatii trebuie platiti, disponibilizarea poate costa compania minim 4 salarii pe angajat.
Specialistii in resurse umane apreciaza ca sumele medii platite concediatilor echivaleaza cu unul – pana la noua salarii nete ale angajatului. „Ca si sume vehiculate, stiu ca unele multinationale au recurs la 7 sau 9 salarii compensatorii. Companiile mai micute, de regula, recurg la 3 salarii compensatorii sau chiar un singur salariu”, spune Bogdan Toth, managing partner al firmei de recrutare HR4U.
Cu toate acestea, Manolescu sustine ca angajatii trebuie sa isi inteleaga companiile si sa le sustina in deciziile intreprinse de acestea. „ Legislatia actuala nu se poate aplica la contextul in care ne aflam. Traim o situatie speciala in care companiile se confrunta cu probleme serioase. Companiile trebuie astfel sustinute atat de Guvern, cat si de angajati”, concluzioneaza acesta.
Peste 30.000 de locuri de munca au fost restructurate in lunile ianuarie si februarie ale anului 2009, arata statisticile Agentiei de Ocupare a Fortei de Munca.
