Ce este contractul de fidelitate?
“Am remarcat dezvoltarea acestei abordari incepand din 1996, cand din ce in ce mai multi manageri romani din companii multinationale au dorit sa se inscrie la programe de educatie scumpe de tipul EMBA”, spune Marilena Petrec, CEO al firmei de consultanta APT Resources & ServicesContractul de fidelitate poate fi semnat o data cu contractul individual de munca sau dupa o perioada de cateva luni sau ani, cand angajatul urca pe scara ierarhica si are nevoie de cursuri de perfectionare costisitoare sau de parcurgerea programului MBA.
“Cauzele aparitiei unui astfel de contract tin de suportul acordat de firma in largirea competentelor angajatului (studii de MBA, perfectionare speciala, doctorat etc) - competente care sunt valabile si in afara firmei curente - si de achizitia de produse specifice firmei la un pret extrem de avantajos. In alte cazuri, firma nu isi permite sa aiba fluctuatie de personal pentru o anumita pozitie, iar retentia unui angajat timp de doi, trei ani prin contractul de fidelitate asigura stabilitatea business-ului”, spune Aura Cadis, consultant in cadrul firmei de consultanta Horvath & Parters.
Trebuie mentionat insa faptul ca un contract de fidelitate nu se confunda cu clauzele de formare profesionala sau de neconcurenta din contractul individual de munca. Desi fidelitatea presupune munca pentru acelasi angajator care te instruieste, diferenta este creata de perioada in care se cere semnarea actului aditional de fidelitate.
Daca in cazul contractului individual de munca clauzele sunt activate inca de la inceput, contractul aditional de fidelitate poate fi cerut numai in conditii de investire in profesie, de retentie a know-how-ului (cunostintelor) pentru o perioada determinata de timp.
“Neconcurenta se refera la obligatia salariatului ca dupa incetarea contractului de munca sa nu efectueze o activitate care se afla in concurenta cu cea a angajatorului, sa nu se angajeze pe o anumita pozitie similara in cadrul unei companii cu acelasi obiect de activitate, sa nu utilizeze informatiile acumulate in cadrul fostului angajator”, crede Monica Ion, managing partner Psihoselect.
Cele mai frecvente clauze stipulate in contractele de fidelitate vizeaza obligativitatea participarii si finalizarii cursurilor de formare profesionala si restituirea unei sume de catre angajat in momentul in care acesta doreste sa paraseasca firma inaintea expirarii perioadei de retentie prevazuta in contract, spun specialistii de la Psihoselect.
Cu alte cuvinte, pentru diferitele cursuri absolvite de angajat pe banii companiei (MBA, alte certificate), angajatul se obliga sa foloseasca acele cunostinte in scopul productivitatii companiei platitoare, pentru o perioada comparabila cel putin cu amortizarea cheltuielilor.
Daca angajatul se invoieste sa ramana o perioada de 3-5 ani in companie, angajatorul se poate conforma la plata lunara sau anuala a unui “spor de fidelitate”.
In cazul in care un angajat decide sa paraseasca firma inainte de expirarea contractului, acesta va fi obligat legal sa restituie suma cheltuita de companie pentru formarea profesionala, plus o alta suma care va acoperi cheltuielile companiei pentru recrutarea unei alte persoane pe postul ramas vacant.
Avantajele companiei vs avantajele angajatilor
Cererea semnarii contractului de fidelitate nu tine cont de industria in care activeaza angajatul, ci are in vedere pregatirea si postul ocupat in companie. Motivele pentru care angajatorul apeleaza la stipularea unor clauze aditionale contractului de munca nu tin numai de suma investita in pregatirea subalternilor.“Parasirea companiei de catre angajat se poate face nu numai in favoarea concurentei. Angajatul isi poate schimba industria sau se poate reorienta cu 180 de grade in cariera. In acest caz, un contract de fidelitate are sens, pentru ca protejaza angajatorul nu numai de parasirea companiei inspre concurenta, ci si de fluctuatia pe un anumit post, care poate fi daunatoare si care costa in general o companie cel putin 3 luni de neproductivitate pana la acomodarea noului angajat pe acel post. Unele companii nu isi permit sa aiba o intrerupere a productivitatii pe anumite posturi”, precizeaza Cadis.
“In ultimii ani am intampinat situatii nefericite in care un angajat si-a facut propria firma bazandu-se pe cunostintele acumulate la fostul loc de munca. Este neloial pentru angajatorii care au investit timp si bani in tine si care si-au pierdut aceasta investitie in momentul in care un angajat pleaca, asta ca sa nu mai punem la socoteala cat trebuie sa cheltuiasca pentru instruirea unui nou venit”, afirma si Petra Votisky, country manager pentru firma de resurse umane Human Value International.
Avantajele companiilor care vor fidelitate sunt evidente si, spun recruiterii, normale in conditiile concurentei de piata.
Confidentialitatea datelor cu care angajatul are contact in cadrul activitatii, sanse mult mai scazute pentru litigii, drepturile si obligatiile partilor fiind foarte clar stipulate, si utilizarea cunostintelor acumulate de catre angajat in interiorul companiei constituie avantaje si motive intemeiate pentru semnarea contractului in schimbul unui spor anual, de neglijat pentru beneficiile angajatorului.
De cealalta parte, avantajele angajatului constau in a avea siguranta unui loc de munca si in acumularea de cunostinte care ii vor servi si peste 10-20 de ani, subliniaza Votisky. In plus, pe parcursul efectuarii studiilor, angajatorul poate acorda timp din orarul de lucru pentru pregatirea pentru examene sau pentru participarea la "tabere" de educatie, completeaza Petrec.
Intre 2.000 si 100.000 de euro - taxa angajatului pentru incalcarea contractului
Una dintre clauzele la care angajatul ar trebui sa fie atent este corelarea dintre suma investita de angajator, timpul pe care trebuie sa il petreaca in firma si suma de bani pe care trebuie sa o restituie in cazul in care va pleca inainte de termen.“Daca un angajat isi incalca prevederile contractuale va "suferi" prevederile din capitolul "incetarea contractului", unde, cu siguranta, este mentionata rambursarea unei sume de bani ce angajatul o datoreaza angajatorului in caz de nerespectare a contractului”, sustine Cadis.
Avand in vedere ca cele mai frecvente cursuri de formare sunt programele de MBA, care pot ajunge pana la 35.000 de euro in Romania si pana la 60.000-70.000 pentru diplome date de prestigioase universitati americane, sumele ce trebuie restituite pot ajunge si la sute de mii de euro.
“Sumele difera de la o companie la alta, de la o industrie la alta si mai ales in functie de trendul economic in care se afla compania (in crestere, stangare sau scadere). In general, in vremuri "normale" (fara criza) sumele variaza in Romania intre 2.000 euro si 10.000 euro pe an. Pentru pozitii de top management si programe costisitoare de EMBA la universitati de top, lucrurile stau altfel, costurile ajungand la 50.000 de euro sau chiar 100.000 de euro”, spune Cadis.
Daca totusi un angajat vrea sa paraseasca firma, exista cazuri in care intre noul si vechiul angajator se ajunge la o intelegere, noua companie platind costul stipulat in contract.
Ce se intampla cand angajatul refuza sa semneze contractul?
Singura conditie pentru semnarea contractului de fidelitate este acordul partilor. In cazul unui refuz din partea angajatului, repercusiunile depind in special de motivul necesitatii semnarii unui astfel de contract:1. Daca este vorba de acordarea unui suport pentru largirea competentelor (ex.MBA), iar angajatul refuza sa semneze un astfel de contract, consecintele sunt clare si simple: suportul din partea firmei nu mai are loc.
2. Daca insa compania solicita un astfel de contract din motive de stabilitate a functiei si a responsabilitatilor, iar angajatul refuza sa semneze, se poate ajunge foarte usor pana la schimbarea postului sau chiar, in cel mai rau caz, la ruperea relatiilor angajat - angajator, sustine Cadis.
Astfel, daca angajatul refuza instruirea profesionala el poate fi evaluat negativ si considerat neperformant. Se poate ajunge la sanctiuni si la racirea relatiilor profesionale. Daca persoana respectiva va fi considerata neperformanta si insuficient calificata profesional pentru postul ocupat, urmarind caile legale, se poate ajunge in timp la retrogradarea in functie sau chiar la concediere, spun specialistii in recrutare.
Cu toate acestea, sunt rare situatiile in care angajatul refuza cu vehementa semnarea unui astfel de contract.
“As zice ca, totusi, din moment ce in general nimeni nu este de neinlocuit, chiar si intr-o asemenea situatie angajatul ar trebui sa aprecieze sansa pentru dezvoltarea acordata si sponsorizata de organizatie si sa nu ridice pretentii exagerate”, crede Marilena Petrec. Petrec sustine aceste afirmatii in contextul in care angajatorul va sustine integral costul formarii profesionale a angajatului, si nu va apela la metoda co-finantarii de catre subaltern.
"In oricare din cazuri, angajatului ii apartine libera alegere si ii sunt prezentate foarte clar consecintele fiecarei variante pe care o alege", adauga Cadis. In astfel de situatii, nu exista, de regula, neclaritati sau consecinte ascunse.
