85% din personal este concediat de companie
Daca in anul 2008 angajatii demisionau pentru o oferta mai generoasa, pentru o pozitie superioara sau cateva zeci de euro in plus la salariu, anul acesta fluctuatia de personal este “gestionata” de manageri care decid pe ce motive si pe cine sa inlocuiasca din functie.“In 2009 fluctuatia de personal are cam urmatoarea schema: 10% sunt cei care demisioneaza din proprie initiativa pe baza unor alte oferte de job. In aceasta categorie intra managerii, supervizorii, team lideri. Acestia sunt tipul de angajati care nu fac rabat de la traseul lor profesional. Un procent de 5% sunt cei care demisioneaza din proprie initiativa si nu au o alta oferta de job. Motivele pentru care parasesc companiile de buna voie in absenta unei alte oferte de job tin de cresterea volumului de munca, cresterea responsabilitatilor, reducerea veniturilor sau nesiguranta companiei. Restul de 85% il reprezinta cei disponibilizati de catre companie”, sustine Bogdan Toth, managerul firmei de recrutare HR4U.
Fluctuatia de personal se calculeaza prin raportarea numarului de angajati plecati din companie la numarul celor angajati ulterior pe aceleasi posturi, pe durata unui an. In conditiile economice actuale, fluctuatia de personal nu este impactata de criza prin restructurarea unui post. Conform Codului Muncii, in cazul in care compania decide sa restructureze un post, atunci aceasta nu are dreptul legal de a angaja pe altcineva pe aceleasi atributii timp de un an.
"Neproductivitatea este o consecinta a stresului resimtit de manageri. De regula, companiile si-au stabilit obiectivele pe 1-2 ani, dar din cauza situatiei actuale, acesta nu au putut fi indeplinite decat partial. Nu toti erau pregatiti pentru aceste schimbari, avand in vedere ca anii 2007- 2008 au fost ani confortabili iar lucrurile mergeau aproape de la sine.", spune Mihaela Scarlat de la Advice Human Resources.
Insa criza influenteaza sub o alta forma numarul de angajati substituiti, intrucat una dintre deciziile luate de manageri vizeaza cresterea productivitatii companiei prin aportul sporit al fiecarui angajat. Nivelul concedierilor este cu atat mai accentuat cu cat compania a angajat in perioadele de expansiune personal de care nu avea neaparat nevoie.
Cu o plaja generoasa a somerilor calificati, compania are posibilitatea de a-si selecta cei mai buni oameni din piata, renuntand astfel la angajatii considerati neproductivi. Astfel, majoritatea companiilor de recrutare raporteaza o cifra in crestere a proiectelor de recrutare pentru inlocuirea angajatilor.
“In cazul meu, mai ales pentru ca recrutez pentru pozitii de top management, ponderea proiectelor pentru posturi noi a scazut drastic. Inainte aveam 50% proiecte pentru pozitii nou deschise. Acum am doar 10%”, spune headhunter-ul George Butunoiu.
Insa raspunsul la intrebarea “Ce inseamna “neproductiv”?” da bataie de cap multor angajatori care pot fi chemati in instanta de catre angajat pentru ca nu pot explica cu exactitate procesul de evaluare care a condus la concediere.
“O evaluare empirica, nestiintifica si nefondata, fara a fi bazata pe documente justificative, si angajatul poate foarte usor sa castige intr-un eventual proces intentat companiei care l-a disponibilizat pe motiv ca e neproductiv”, afirma Laura Muraru, manager HR, Elmec Romania si membru al HR Club.
Majoritatea managerilor sunt evaluati in conformitate cu performantele manageriolor din companii cu acelasi profil, sustine Scarlat.
Cum este evaluat un angajat neproductiv
Evaluarile de personal au doua scopuri – de a afla ce nivel de productivitate are fiecare angajat in parte si de a stabili gradul de motivatie si compatibilitate cu mediul organizational.“Eficienta personalului este calculata in functie de obiectivele financiare si de calitate stabilite pentru inceputul fiecarui an (calendaristic sau fiscal). Pornind de la strategia generala a companiei - de exemplu, o crestere de n% a cifrei de afaceri, dezvoltarea de noi servicii, cu abordarile de rigoare, cresterea satisfactiei personalului intern -, fiecare manager are obiective de realizat. Ele sunt revazute periodic si se iau actiuni corective daca este cazul”, spune Florin Ochiana, HR operations manager al Lugera & Makler.
Insa pentru companiile care au suferit de pe urma crizei si care sunt nevoite sa adopte acum planuri de restructurari ale personalului, evaluarile se axeaza pe o stabilire cat mai adecvata a nivelului de productivitate a angajatilor. “Evaluarile sunt de cele mai multe ori menite sa scoata la suprafata “high performer” (cei productivi) si sa identifice low performer (cei neproductivi). Evident, primele persoane indicate pentru disponibilizare sunt: angajatii cu performante slabe, cei cu foarte multe concedii medicale sau de odihna, cei proaspat angajati si cei fara calificari”, adauga Toth.
In conditiile de piata actuale, focusul se pune pe pozitiile direct productive sau operationale (ex. pozitii din vanzari directe sau telesales, pozitii din aria after-sales). Pentru pozitiile din zona de suport, obiectivele semestriale se vor concentra in directia cresterii volumului de responsabilitati in conditii de reducere din ce in ce mai mare a costurilor, conform Luizei Petrica, Director Agentie, Manpower Romania si membru al HR Club. In unele sectoare (imobiliar, constructii, auto)s-au facut disponibilizari, nu doar pentru ca nu se depasea targetul dar si pentru ca respective companie inregistra pierderi, iar acest fapt ar putea constitui un motiv de restructurare a postului sau de concediere, considera Scarlat.
“De exemplu, in vanzari retail se poate calcula productivitatea unui angajat comparand numarul de produse vandute pe luna de acel angajat comparativ cu o cifra de vanzari stabilita ca si target individual. In logistica, in functie de numarul de unitati procesate intr-un anumit interval de timp”, exemplifica Muraru.
Formulele de calcul ale productivitatii unui angajat difera de la o companie la companie. In unele cazuri se face o analiza intre urmatorii factori cantitativi - timp de executie, numarul rebuturilor, prezenta si absenta de la program, intarzieri - si calitativi – tipul interactiunilor umane, motivatia, inovatia, feedback-ul primit si acordat.
In alte situatii, evaluarea se bazeaza pe standardele de performanta stabilite in fisa postului. Insa, conform recruiterilor, numai o cincime din companii au o definitie corecta si completa a ceea ce inseamna performanta.
“Dupa estimarile noastre, maxim 10-20% din firmele romanesti detin un sistem formalizat de masurare a performantelor individuale. In aceste conditii, evaluarea unui angajat ca fiind productiv sau neproductiv devine o discutie subiectiva. In cele mai multe firme romanesti, “productivitatea” este masurata informal de catre seful direct si este bazata mai degraba pe pareri si impresii decat pe atingerea sau nu a unor obiective stabilite anterior", considera Alina Marian, membru HR Club si Consultant HR, Ensight Management Consulting.
Astfel, exista situatii in care un angajator isi foloseste mai mult flerul si experienta avuta cu anumiti angajati in momentul in care decide cine pleaca si cine ramane in companie.
O fisa de post inexistenta sau ambigua ingreuneaza dispensarea de un angajat neproductiv, insa, daca acea companie sufera pierderi din cauza propriilor vicii de organizare, se pot restructura posturile. Situatia este generata de nepriceperea angajatorului, dar si din vina angajatului: "ambii sunt dispusi sa faca lucrurile "dupa ureche"; daca ies, bine, daca nu, mai vedem", este de parere Ochiana.
In contextul economic actual se pot gasi portite pentru a scapa de angajati indezirabili, angajati pe alte criterii decat o evaluare serioasa a competentelor si a potentialului. “In mod evident aceasta situatie economica prin care trecem impinge managerii sa genereze metode creative de a situa o companie la limita legalitatii in ceea ce priveste concedierea si inlocuirea personalului. Sunt destule portitele pe care cadrul legislativ le ofera companiilor de a-si desfasura activitatea si in urma disponibilizarilor. Aici domeniul constructiilor este bine cunoscut. Au fost situatii cand am auzit afirmatii de tipul “Acum este momentul potrivit pentru a face curatenie interna!”, completeaza Toth.
Metode neortodoxe aplicate de companii (I)
Portitele cele mai uzitate pentru despartirea de angajatii care nu isi gasesc locul in companie nu includ neaparat o concediere dusa pana la capat. In unele cazuri, angajatorul informeaza angajatul ca va fi concediat, punand totusi in vederea acestuia semnarea unei demisii sau a incheierii contractului de munca cu acordul partilor. Metoda vine in folosul companiilor, in principal, pentru ca acestea nu sunt astfel obligate sa plateasca salarii compensatorii sau preaviz (in cazul despartirii de comun acord). In plus, compania poate angaja o alta persoana cu care poate negocia un salariu mai mic sau beneficii extrasalariale si sporuri mai scazute valoric.
“In cazul meu, intors din concediul de odihna, am gasit o alta persoana in locul meu. Pe aceeasi pozitie, dar cu un salariu mai mic. Mi s-a spus abia atunci ca am fost concediat prin restructurarea postului si mi s-a pus in vedere semnarea demisiei. Nu am acceptat si imi voi chema angajatorul in instanta”, spune M.O, fost angajat al unei importante companii din Romania.
Din punct de vedere juridic, disponibilizarea salariatilor este inteleasa ca fiind concedierea ca urmare a desfiintarii posturilor ocupate de salariatii respectivi pentru motive economice. In schimb, neproductivitatea unui salariat poate fi incadrata in notiunea de necorespundere profesionala a salariatului, ceea ce constituie un motiv de concediere distinct de concedierea ca urmare a desfiintarii posturilor ocupate de salariatii respectivi pentru motive economice.
„Desi Codul Muncii stabileste expres aceasta interdictie doar in cazul concedierilor colective, Contractul colectiv unic la nivel national pentru anii 2007-2010 prevede cu caracter general ca unitatea care isi reia sau extinde activitatea ulterior desfacerii contractului individual de munca pentru motive care nu in de persoana salariatului, are obligatia de a face publica o astfel de masura, fara a face distinctie dupa cum concedierea este colectiva sau individuala”, sustine Luminita Dima, coordonatorul practicii Dreptul muncii al casei de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen(NNDKP).
Metode neortodoxe aplicate de companii (II)
O alta cale pentru a scapa de angajatii neproductivi sau nedoriti de companie tine de concedierea unui angajat prin restructurarea postului si angajarea unei alte persoane pe o pozitie similara, creata ulterior. Cu alte cuvinte, compania reface organigrama, stergand un post cu anumite atributii, dar creand un altul, sub o alta titulatura dar pastrand aceleasi sarcini de serviciu. In acest fel, cand va angaja o noua persoana, compania spera ca a ocolit inteligent legea.Desi nici Codul Muncii si nici legislatia adiacenta nu prevad expres interdictia angajatorului ca, ulterior concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, sa apeleze la refacerea organigramei societatii prin crearea unui post similar sau reinfiintarea postului desfiintat sub o alta titulatura, practica instantelor de judecata este constanta in a sanctiona asemenea practici, subliniaza Dima.
„Instantele judecatoresti au apreciat in mod constant ca prin crearea unui post cu atributii similare intr-un alt departament rezulta clar ca reorganizarea societatii nu este efectiva pentru ca postul va continua sa existe intr-o forma asemanatoare in cadrul intreprinderii. Acelasi rationament a fost aplicat si in cazul reinfiintarii postului sub o alta denumire. In astfel de situatii, practic, postul va exista in continuare in structura organizatorica a angajatorului.
Prin urmare, tinand cont de faptul ca o conditie esentiala pentru ca masura concedierii salariatului pentru motive ce nu tin de persoana acestuia este ca desfiintarea postului ocupat sa fie efectiva, in situatia crearii unui post cu atributii similare sau cu aceleasi atributii dar sub o alta titulatura, concedierea dispusa anterior va fi considerata nelegala si netemeinica”, completeaza ea.
In cazul in care salariatul castiga un eventual proces intentat companiei, acesta are toate sansele sa beneficieze de contravaloarea salariilor indexate sau de alte drepturi de care ar fi beneficiat intre data concedierii si pana la reintegrarea efectiva in postul din care a fost concediat.
„In activitatea noastra am reprezentat interesele angajatorilor in numeroase procese in legatura cu concedierea salariatilor iar, pana in prezent, nu am intalnit niciun proces in care salariatul sa nu fi cerut despagubiri. Sunt cazuri in care salariatii cer si daune morale. De altfel, in prezent, se poate remarca un trend ascendent in ceea ce priveste solicitarea daunelor morale in legatura cu concedierile nelegale, insa pana la acest moment, desi practica instantelor nu este una unitara, s-a conturat ca tendinta majoritara respingerea acordarii unor astfel de daune”, subliniaza Dima.
