Cum se avansa in functie inainte de criza
“In perioadele de regres (cu atat mai mult in perioadele de criza), numarul celor promovati intr-o companie scade substantial, fara insa a se reduce la zero. Pentru ca o companie sa fie sanatoasa trebuie intotdeauna sa existe un raport optim intre numarul celor care ocupa pozitii de conducere si numarul celor are ocupa pozitii de executie”, afirma Sorin Faur, HR Manager BDO Romania si membru HR Club.Desi procesul de promovare nu a fost stopat cu desavarsire, numarul celor care avanseaza in functie in aceasta perioada este incomparabil mai mic cu cel inregistrat inainte de criza. Potrivit specialistilor in resurse umane, expansiunea economica efervescenta din anul 2007 si jumatatea anului 2008 a lasat cale libera promovarilor facute “peste noapte”.
Pentru fiecare linie de business dezvoltata, pentru crearea sau segmentarea oricarui departament, cate un angajat era avansat ca manager, chiar daca acesta nu avea experienta, pregatirea si vechimea ceruta de nivelul functiei. “Din cauza deficitului de talente in piata si a costurilor de recrutare, practic, promovarile in functie, dublate de o crestere salariala semnificativa, erau o metoda de recompensare si retentie in companie”, afirma Bogdan Toth, manager general al firmei de recrutare HR4U.
“In trecut, multi angajati promovau pe criterii improvizate, subiective. De exemplu, un area sales manager promova dupa trei luni in pozitia de manager de vanzari pe regiune, si dupa inca un an ca manager de vanzari la nivel national”, detaliaza Toth.
Insa criza a sters cu buretele profiturile si rezultatele profesionale demonstrate in vremuri de crestere economica accentuata si a lasat pe drumuri peste 70% dintre managerii promovati peste noapte, in domeniul fervent al vanzarilor. Avansati artificial, acum acestia renunta la pretentia titulaturilor, si alearga chiar si dupa un post de simplu agent de vanzari, numai sa ramana ancorati in piata fortei de munca, potrivit lui Toth.
Citeste si alte articole publicate astazi in suplimentul Wall-Street Careers:
Plus Discount angajeaza 170 de persoane pana la sfarsitul anului
Sales Consulting a contractat 272.000 de euro de la UE
Retentia executivilor, un plan neglijat de companii
SUA: Angajatii nu sustin managerii promovati in criza
Pe ce criterii se promoveaza in 2009
Pentru promovatii anilor fructuosi economic, ramasi pe baricade in recesiune, accederea la o functie superioara va fi conditionata in viitor de o reclasificare si o reprioritizare a criteriilor de avansare.“Motivele pentru promovari in perioada de criza sunt generate mai mult de nevoia de ocupare a pozitiilor ramase vacante in companie prin eliberarea altor pozitii, sau ca urmare a noii organizari afisate de companie dupa restructurare”, sustine Faur.
Daca anterior crizei lipsa de personal calificat si nevoia de crestere si retentie a angajatilor in companie determinau politica de avansare, acum motivele predominante tin de volumul de costuri implicate si productivitatea angajatului.
Cu alte cuvinte, performanta angajatului, acumularea rapida a cunostintelor manageriale, combinate cu reducerea costurilor pentru recrutarea si acomodarea pentru postul vacant sunt parghiile prin care angajatul poate accede la o functie superioara.
“Recrutarea si avansarea in interiorul companiei este intotdeauna cea mai ieftina varianta de acoperire a postului. Acum, inainte de promovare, manageri se uita mai atent la productivitatea individuala a angajatului, fara a pune pret, asa cum faceau in trecut, pe indicii productivitatii la nivelul intregii firme”, comenteaza Ovidiu Vilceanu, general manager al firmei de recrutare Sales Consulting.
Potrivit expertului in dezvoltare organizationala Paul Evans, angajatii cu sanse de promovare in criza nu sunt nicidecum cei care isi indeplinesc corect si la timp sarcinile. Cei care avanseaza in functie aduc un aport creativ, inovator organizatiei, au curaj sa ia decizii corecte si rapide, si rezolva si gestioneaza atat conflicte, cat si impactul declinului pietei asupra companiei.
“Din pacate, in momentul de fata nu mai este suficient sa fii “un bun angajat”. Cand se creeaza un vid in companie, promovarea survine doar daca angajatul demonstreaza un plus de agilitate si creativitate”, completeaza Vilceanu.
Promovari fara cresteri salariale
O alta modalitate de promovare, folosita in tandem cu nivelul performantei individuale, este reprezentata de redistribuirea functiilor si a sarcinilor de serviciu posterioare unei reorganizari structurale in cadrul companiei.“Companiile care au recurs la restrangerea activitatii si disponibilizari au facut-o renuntand desigur la cei mai putin performanti angajati, marind insa atributiile si responsabilitatile celor ramasi. Astfel, angajatii ramasi primesc atributii extinse, chiar echivalente unui post mai complex, au responsabilitati mai mari si trebuie sa gestioneze business-ul intr-un context defavorabil”, detaliza Faur.
Desi ascensiunea in functie vine la pachet cu noi target-uri, responsabilitati si sarcini suplimentare, recalcularea salariala - proportionala cu dimensiunile functionale ale noului post – se lasa asteptata.
“Am intalnit cazuri in care, dupa plecarea unui angajat, intregul departament s-a reorganizat logistic, iar functia detinuta anterior a disparut, in timp ce atributiile postului s-au repartizat celorlalti angajati. Concret, un post de marketing manager a fost transformat sub titulatura de coordonator marketing, iar atributiile din fisa postului au revenit unor alti angajati. In acest context, pentru ca functiile celor ramasi sunt neschimbate, nu s-a operat nici o marire salariala", subliniaza Toth.
O alta metoda de reducere a costurilor cu personalul si de avansare in functie este reprezentata de transferarea atributiilor pe persoana fizica autorizata (PFA), practica intalnita in peste 60 -70% dintre companii, afirma Toth.
Atu pentru a ajunge manager
Cativa ani buni de experienta, abilitati financiare, de leadership si o minte inovatoare: acestea sunt ingredientele alese de specialistii in HR, esentiale pentru accederea la o functie de conducere.Pentru promovarea pe scaunul de CEO al unei companii, Faur recomanda angajatului:
1. Sa finalizeze studiile unui program MBA, dovedind astfel ca acopera si gestioneaza informational cel putin o arie de activitate. “Finalizarea unui MBA a devenit aproape o conditie implicita pentru a ocupa un post de top, alaturi de o foarte buna intelegere a proceselor economice - actionarii sau patronul companiei asteapta profit de la un CEO”, detaliaza Faur.
2. Sa gaseasca metode de a crea si mentine retele de networking. Un atu al CEO-ului este vizibilitatea si credibilitatea sa profesionala in piata. “Cu cat compania este mai mare, cu atat persoana aleasa trebuie a fie mai vizibila, fie ca vine din afara companiei, fie ca este promovata din interior”, spune Faur.
3. Sa isi dezvolte abilitatile de management si de leadership si sa dovedeasca insusirea acestora, pe cat posibil prin a conduce oameni, echipe si proiecte din ce in ce mai complexe. In functie de dimensiunea companiei si de natura business-ului, una dintre principalele cerinte pentru CEO este experienta in functii de conducere, acestia fiind numiti, cu precadere, din randul directorilor financiari, directorilor de operatiuni, directorilor de productie, directorilor comerciali sau de vanzari.
4. Sa prezinte abilitati creative, curaj, initiativa, integritate, orientare spre valori.
Desi inainte de criza promovrea in functie se facea mai mult pentru retentia angajatului, specialistii in resurse umane considera criza o oportunitate pentru intocmirea unui plan de cariera pe perioada indelungata. “Dupa parerea mea, inainte de o promovare, angajatul trebuie sa petreaca intre trei si cinci ani in companie. Situatiile care nu se supun acestei reguli ar trebui sa fie conjuncturale”, afirma Vilceanu.
In conditiile in care o persoana a fost angajata pe nivel de incepator, cel putin doi ani trebuie sa treaca pana la ocazia promovarii, potrivit lui Toth.
