Cine sunt vanatorii de executivi

Head-hunterul, numit adesea si consultant in executive search, recruteaza middle si top manageri pentru companiile publice si private, care sunt dispuse sa scoata din buzunar zeci de mii de euro pentru a avea cei mai buni angajati in conducere.

De cele mai multe ori, companiile solicita serviciile unui head-hunter atunci cand au nevoie sa umple o anumita pozitie de conducere, cu un anumit profil de candidat.

Pe scurt, procesul functioneaza in felul urmator: compania interesata de un anumit candidat contacteaza head-hunterul sau firma de executive search, se creioneaza profilul candidatului, iar recruiterul specialist demareaza procesul de scanare a pietei fortei de munca, in cautarea candidatilor potriviti.

Se aleg 100-150 de posibili candidati, pentru ca in etapa finala de selectie (lista scurta) sa ramana sub 10 oameni.

Ultimii candidati sunt intervievati pe rand de catre angajatori, urmand ca, la final, sa fie ales un singur candidat.

Un proces de executive-search poate dura, in functie de complexitatea pozitiei care trebuie ocupata, intre 3 saptamani si 6-12 luni.

Cat de mult se castiga in executive search

Cat de mult se castiga in executive searchHead-hunterii sunt printre cei mai bine platiti angajati din economie, castigurile lor rivalizand cu cele ale executivilor pe care ii plaseaza. In functie de pozitia celui pe care il angajeaza, “vanatorii de executivi” pot ajunge sa castige si 35.000-40.000 de euro de pe urma unui top manager.

Castigurile head-hunterilor depind si de impactul in business al pozitiei pentru care se recruteaza, precum si de disponibilitatea candidatului de a-si schimba jobul.

Cel mai intalnit mod de tarifare in executive-search este perceperea unui procent din salariul brut anual al managerului plasat. Astfel, head-hunterul poate sa incaseze si 25-30% din salariul brut anual al candidatului.

Alte metode de tarifare intalnite in executive search sunt o suma fixa pentru fiecare proiect de recrutare sau un procent din totalul veniturilor anuale ale unui candidat (incluzand bonusuri, prime etc.).

De putin timp, pe piata de executive search a aparut o noua modalitate de plata a head-hunterilor, bazata pe taxa de succces (success fee), care a fost imprumutata din recrutarea de masa.

Tarifarea pe baza de success fee inseamna ca firma de recrutare primeste bani de la client doar in momentul in care candidatul propus devine angajatul clientului.

Taxarea la succes prezinta un grad ridicat de risc, din cauza ca angajatorul care a solicitat serviciile unei firme care lucreaza pe success fee poate decide sa promoveze o persoana din interior, sa inchida pozitia deschisa ori sa colaboreze cu alta firma de recrutare.

In opinia anumitor jucatori din executive search, tarifarea pe baza de taxa de succes este considerata o anomalie a pietei.

Relatia cu un head-hunter: comunicare, confidentialitate, networking

Relatia cu un head-hunter: comunicare, confidentialitate, networkingRelatia existenta intre specialistul in executive search si cel care are nevoie de a-si atrage un specialist in organizatie este guvernata de cateva cuvinte cheie: comunicare, confidentialitate, networking, cunostinte si potrivire.

“Procesul de comunicare este extrem de important pentru succesul unui proiect. Relatia trebuie sa fie transparenta, deschisa si onesta. Mai pe scurt, trebuie sa-ti pese cu adevarat. Continuitatea comunicarii este, de asemenea, importanta. Unul din motivele de ingrijorare pentru un director de HR e ca un head-hunter sa dispara 40 de zile pentru ca apoi sa revina cu un shortlist. Continuitatea e cea care face un head-hunter sa fie proactiv si sa faca din identificarea talentelor o prioritate de zi cu zi”, spune Oana Ciornei, partener in cadrul firmei de executive search TheSearchers.

Pe langa comunicare, un head-hunter trebuie sa respecte cu strictete si principiul confidentialitatii, fara de care intreg procesul de plasare se poate rupe chiar dupa prima convorbire/intrevedere intre partile implicate.

“Principiul confidentialitatii este esential. Fiind vorba despre recutarea unor pozitii cheie, de regula head-hunterul nu dezvaluie numele companiei decat in faza finala a proiectului. Pentru a compensa insa, ii ofera managerului informatii pertinente despre clientul pe care il deserveste. De asemenea, head-hunterul nu va oferi informatii despre candidat, unei terte parti, fara a avea in prealabil un acord al acestuia”, afirma Mihaela Scarlat (foto), consultant in cadrul companiei de consultanta in resurse umane Advice Human Resources.

Totodata, networkingul, o buna cunoastere a pietei fortei de munca si implicit a tabieturilor candidatului vizat ii pot facilita head-hunterului intreg procesul de plasare, diminuandu-i, in acelasi timp, si cheltuiele de functionare.

Varsta, un criteriu de selectie a head-hunterului

Varsta, un criteriu de selectie a head-hunteruluiUnul din criteriile pe care trebuie sa-l aiba in vedere un director de resurse umane sau un director executiv care apeleaza la serviciile unui specialist in executiv search pentru a-i gasi candidatul mult dorit este cel al varstei/experientei head-hunterului.

De obicei, cei mai buni specialisti in executiv search au in spate o experienta importanta acumulata pe parcursul mai multor ani in care au ocupat functii de conducere in mediul corporate. Un head-hunter cu o varsta mai mica de 30 de ani ar trebui sa ridice anumite semne de intrebare atat candidatului vanat, cat si directorului de resurse umane.

“Varsta head-hunterului este un alt capitol unde trebuie sa fim atenti. Pentru pozitii de management nu putem trimite in fata candidatului consultanti ce nu au fost la randul lor manageri, si astfel singura opinie legata de acel candidat se bazeaza pe <<chimie>> sau pe cunostinte teoretice, dar nu poate argumenta concret de ce un manager este mai bun decat altul. Sa nu uitam ca oferim servicii de consultanta si ca uneori clientului ii plac doi candidati si ne cere argumente de departajare. Consider ca numai cineva cu trecut managerial poate argumenta consistent”, mentioneaza Irina Pintoi, managing partner la firma de executive search Talentor Romania.

Topul greselilor intalnite in procesele de executive search

Topul greselilor intalnite in procesele de executive searchPlasarea unui angajat pe o pozitie de top management esueaza, de cele mai multe ori, din cauza modului de lucru al head-hunterului. Adesea, head-hunterii neglijeaza atat dorintele angajatorului, cat si pe cele ale candidatului.

"In relatia cu candidatul, se intampla ca head-hunterul sa greseasca pentru ca reprezinta doar interesul corporatiei/angajatorului in relatia cu candidatul. Majoritatea cauta oameni pentru un rol anume – neluand in calcul si varianta din care percepe candidatul cautarea. De asemenea, o alta greseala a head-hunterului este ca apeleaza la un candidat doar atunci cand are nevoie de el/ea. Relatiile trebuie dezvoltate inainte de a avea nevoie de ele. De asemenea, unii head-hunteri considera ca munca lor s-a incheiat in momentul in care compania a selectat una din persoanele din shortlist. Este important sa lamuresti orice probleme/confuzii care pot aparea dupa interviul final. Sa te asiguri ca a inteles", spune Oana Ciornei, de la TheSearchers.

Pe fondul greselilor pe care le fac consultantii in executive search, oamenii de resurse umane care coordoneaza procesul de recrutare pe pozitii de top management se pot trezi ca au ramas fara candidat, dupa ce au negociat asiduu aspectele financiare ale contractului de munca.

"In ceea ce priveste aspectele negative ale relatiei cu un head-hunter, se poate sa ajungi cu un candidat la momentul ofertei, construita evident dupa o negociere atenta si apoi acesta sa decline si sa «dispara» pur si simplu din «peisaj» fara nici un cuvant. Un alt aspect negativ se leaga de intelegerea greoaie a profilului cautat. De multe ori candidatii prezentati sunt departe de ceea ce cautam", subliniaza Irina Stoian, HR manager Cetelem.

Cum arata candidatii care ajung in cursa finala?

Cum arata candidatii care ajung in cursa finala?Daca insa axa head-hunter - candidat - angajator decurge fara niciun fel de eroare, pe masa directorului de HR sau a directorul general ajunge o lista scurta, in care se regasesc portretele "angajatilor ideali".

“Cei care ajung pe lista scurta sunt oamenii care in contextul organizatiei respective pot aduce cele mai bune rezultate. Pe langa experienta in domeniu, de multe ori se prefera si experienta in industrie, cunoasterea pietei si a competitorilor. Se analizeaza performanta trecuta si cea curenta, indicatorii dupa care au fost masurati, procesul de performance management si modul in care a fost pus in aplicare in organizatie. Rezultatele concrete sunt cele care vorbesc, in special cele obtinute prin alti oameni”, afirma Oana Ciornei, de la TheSearchers.

De asemenea, candidatii care se afla pe lista scurta trebuie sa fie capabili sa inteleaga ceea ce vrea sa obtina organizatia in care s-ar putea angaja in urmatorii 3-5 ani, precum si care sunt particularitatile business-ului.

“Toate acestea conduc la definirea cerintelor de viitor pe care persoana trebuie sa le indeplineasca”, mentioneaza Ciornei.

Un specialist in executive search nu poate fi comparat cu un HR manager

Un specialist in executive search nu poate fi comparat cu un HR managerUn director de resurse nu poate sa faca munca unui head-hunter, chiar daca peste ani poate deveni un consultant angajat intr-o firma de executive search. In foarte multe din organizatiile din Romania, directorul de HR are inca doar atributii de salarizare si de personal, fara a intra efectiv in managementul unei organizatii.

Doar in anumite cazuri, director de HR este parte integranta a sistemului de conducere al unei companii.

“Categoric ca un director de resurse umane nu dispune de suficiente parghii astfel incat sa aduca un om pe o pozitie executiva mai bine decat o face un head-hunter. Si asta numai pentru simplul motiv ca un candidat nu poate fi niciodata abordat direct de catre un director de RU, fara a se compromite. Este o specialitate in sine aceasta de head-hunter, si este normal sa o respectam ca atare», spune Irina Stoian, HR manager la compania de credite de consum Cetelem Romania.

Pe de alta parte, Valentin Dima, consultant in cadrul firmei de executive search K.M. Trust & Partners, apreciaza ca este foarte greu de facut o comparatie intre un consultant in executive search si un director de HR.

“Evolutia unui director de HR include la un moment dat alternativa de a deveni consultant, iar executive search este o forma de consultanta de management. Este insa imposibil sa tragi concluzii generale in ceea ce priveste compatibilitatea unui manager de HR cu profilul unui consultant de executive search. Succesul in consultanta depinde de factori foarte diversi, care tin atat de experienta profesionala anterioara si competentele dobandite in timp, cat si de un set complex de valori sau abilitatile personale”, mentioneaza Dima.