Microfirmele nu au bani de salarii si training
Cele mai importante probleme cu personalul pe care le intampina IMM-urile de pe piata locala, cel mai puternic angajator privat din economie, cu 1,2 – 1,8 milioane de salariati la nivel national, sunt legate atat de nivelul salarial actual, cat si de factorii motivationali.“Principala problema de resurse umane cu care se confrunta angajatorii din sectorul IMM este asigurarea unui nivel salarial similar celui de dinainte de criza, in conditiile in care structurile economice au fost puternic afectate. O alta problema, care decurge din cea anterioara, este asigurarea unor venituri cel putin egale cu cele ale salariatilor din sistemul bugetar. In vreme ce in sistemul bugetar salariul mediu depaseste 2.000 de lei, angajatii din IMM-uri castiga, in medie, 1.300 – 1.400 de lei. Nu ar trebui sa se intampla acest lucru in conditiile in care productivitatea salariatilor firmelor este mult mai ridicata decat cea din sistemul public”, spune Ovidiu Nicolescu (foto), presedintele Consiliului National al Intreprinderilor Private Mici si Mijlocii din Romania (CNIPMMR)
Datele CNIPMMR arata ca in Romania sunt aproximativ 600.000 de microintreprinderi, iar cele mai multe dintre ele au 2-3 salariati, ceea ce inseamna ca sectorul IMM inglobeaza pana la 1,8 milioane de angajati, in conditiile in care efectivul total al salariatilor din Romania a fost de 4,24 de milioane la sfarsitul lunii iulie, potrivit Institutului National de Statistica (INS).
Un alt aspect cu care se confrunta IMM-urile in ceea ce priveste personalul este bugetul tot mai mic de resurse umane si implicit sumele reduse pe care le au la dispozitie angajatorii pentru a-si pregati salariatii, fie ca este vorba de sedinte de training, coaching sau mentoring.
Un studiu recent intocmit de HR Club, asociatia profesionistilor de resurse umane din Romania, arata ca aproape 85% din companii au ales sa-si formeze intern angajatii in cel de-al doilea trimestru, in vreme ce 30,9% au cheltuit intre 1 si 200 de euro pentru pregatirea salariatilor.
“Oferta de training pentru IMM a scazut din cauza dificultatilor pe care le au firmele in accesarea fondurilor europene. In aceasta situatie, se pune problema mentinerii unui moral ridicat in randul firmelor din domeniu, in contextul in care si nivelul salariilor este redus”, precizeaza Nicolescu.
Pe fondul lipsei parghiilor necesare cresterii salariale si factorilor motivationali, proprietarii de firme mici se vad pusi in situatia in care trebuie sa incerce sa organizeze cat mai bine activitatile.
“Angajatii, fie ca lucreaza intr-o companie mica sau una mai mare, au aceleasi probleme legate de motivare, demotivare, organizare, dezorganizare”, spune Diana Raceala, director de resurse umane Astra Uniqa si membru HR Club.
Firmele mici din in IT&C plang dupa specialistii care emigreaza
“Una din cele mai mari probleme cu care ne confruntam este lipsa de personal calificat in domeniul IT&C, pentru ca tot mai multi tineri aleg sa mearga sa lucreze in strainatate, datorita salariilor de cateva ori mai mari pe care le pot obtine acolo. Printre altele, noi facem outsourcing de programe si baze de date pentru companii si ne confruntam cu aceasta lipsa a oamenilor bine pregatiti”, spune Iulian Cazacu, proprietarul adVice Media Group, un IMM cu afaceri anuale de circa 220.000 de euro in industria de publicitate, consultanta in accesarea de fonduri europene si outsourcing.Un alt motiv pentru care intreprinderile de mici dimenisiuni nu reusesc sa atraga personal calificat este lipsa unui brand puternic al angajatorului, precum si perspectivele reduse de dezvoltare pe care le ofera acestea.
In cadrul unei multinationale, salariatii au posibilitatea de a avansa treptat in cariera, intr-o perioada foarte lunga de timp, pe cand intr-o microintreprindere posibilitatiile de pregatire profesionala sunt limitate.
“IMM-urile au un dezavantaj in atragerea de personal pregatit in domeniu. Cele mai multe sunt start-up-uri care au un proiect la care se lucreaza de ani de zile, dar nu au un flux stabil de clienti. Cei mai multi oameni cu experienta isi doresc o anume stabilitate pe care acest gen de societate nu o ofera. Este si unul dintre motivele pentru care asteptarile salariale ale unui candidat pentru un IMM sunt de obicei mai mari decat atunci cand este in proces de recrutare cu o companie multinationala. Aceste asteptari acopera intr-o oarecare masura factorii de risc legati de pierderea jobului”, afirma Vivien Untaru, general manager al firmei de recrutare Von Consulting, cu afaceri anuale de circa 350.000 de euro, specializata in oferirea de servicii in sectorul IT.
Pe de alta parte, IMM-urile isi doresc angajati ieftini si buni. De cele mai multe ori, nu au success in demersul lor si multe societati mici aleg sa pregateasca salariatii cu potential.
“Referitor la cresterea sanselor IMM-urilor de a atrage personal calificat, acestea ar trebui sa se raporteze la oferta salariala la piata, iar atunci cand nu reusesc sa atraga persoane cu experienta mai mare pe domeniu sa fie suficient de flexibili incat sa formeze oameni”, mentioneaza Untaru.
Micii afaceristi aveau probleme in atragerea de personal si inainte de instalarea crizei.
Prin urmare, multi au fost fortati sa faca destule compromisuri in ceea ce priveste nivel de pregatire si expertiza viitorilor salariati ceea ce a afectat productivitatea si calitatea muncii prestate.
De asemenea, inainte de instalarea crizei, micile companii din domeniu si nu numai, sufereau din cauza instabilitatii profesionale caracterizate de o fluctuatie ridicata, iar angajatorii nu reuseau sa obtina un randament al investiei.
“Un aspect care inca persista consta in faptul ca angajatii nu tind sa se orienteze catre o varianta formala de dezvoltare profesionala, asta insemnand ca desi firma incurajeaza si sustine financiar certificarile profesionale si cursurile de specializare, personalul nu raspunde intr-o maniera favorabila din acest punct de vedere, manifestand mai degraba o atitudine pasiva cu privire la aceste aspecte”, mentioneaza si Florentina Greger, HR manager in cadrul cadrul microintreprinderii Zitec, cu afaceri in productia de software.
Corporatistii au probleme cu Codul Muncii
Cele mai importante probleme cu personalul pe care le au companiile mari de pe piata locala au decurs din scaderea vanzarilor sau a productiei ceea ce le-a determinat, in unele cazuri, sa reduca salariile angajatilor, pentru a pastra echipa intacta. “Problema de acum este cum sa facem fata cu acelasi numar de personal unui volum de productie mult scazut si extrem de fluctuant. Unul dintre indicatorii importanti ai performantei businessului nostru il reprezinta costul relativ la volumul produs. Masurile luate au afectat veniturile angajatilor si nu a fost deloc usor. Cel mai important lucru a fost ca angajatii au inteles ca nu se poate sa pastram si aceleasi beneficii si acelasi numar de personal daca vrem sa fim competitivi. Au ales sa pastram oamenii chiar daca uneori a insemnat suferinta colectiva”, afirma Gabriela Coman, director al departamentului de resurse umane in cadrul producatorului de tigarete British American Tobacco (BAT) si membru HR Club.
BAT este cel mai mare producator de tigarete de pe piata locala si se afla pe primul loc in topul celor mai productive companii din Romania, cu 16,1 mil. lei (3,8 mil. euro)/angajat arata un studiu realizat de furnizorul de servicii de evaluare a resurselor umane Profiles International Romania.
Compania a inregistrat venituri totale de 4,4 mld. lei (1 mld. euro) in 2009, la un numar mediu de 273 de salariati.
Coman apreciaza ca eventualele modificari ale Codului Muncii ar trebui sa vizeze aspectele legate de performanta si flexibilitatea angajatilori.
“Procedurile actuale sunt foarte birocratice, preferi sa te lipsesti. Pana nu rezolvam aceasta problema nu vom putea crea o cultura a performantei in Romania si nici nu vom avea cele mai bune instrumente de a face fata crizelor”, precizeaza Coman.
Pe de alta parte, specialistii in resurse umane reclama si modul in care sunt concepute contractele individuale de munca, respectiv a celor la nivel national si la nivel de ramura.
“Pentru angajator, Codul Muncii ar trebui sa reglementeze modalitatea de incetare a contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala. In prezent, termenul de 30 de zile este multe prea scurt si oricum lasa loc interpretarilor. O alta situatie neclara este ipoteza in care un salariat este concediat nelegal, dupa care obtine anularea deciziei de concediere, dar acesta nu face cerere de reintegrare, asa cum ar trebui”, subliniaza Diana Raceala.
Si in industria hoteliera este nevoie de flexibilitate, insa in ceea ce priveste timpul de lucru.
“Pentru industria hoteliera si in general pentru companiile care opereaza 7 zile din 7, 24 de ore din 24, este necesara o mai mare flexibilitate in ceea ce priveste timpul de munca si repaosul saptamanal”, apreciaza Dana Baitanciuc, manager resurse umane in cadrul hotelului JW Marriott Bucharest Grand Hotel.
Cele mai importante provocari carora a trebuit sa le faca fata Baitanciuc incepand cu ultimul trimestru al anului 2008 au fost imbunatatirea conditiilor de munca pentru angajati, a programelor de recunoastere, training si comunicarea interna.
“Criza ne-a determinat sa analizam mai atent calitatea serviciilor si programelor pe care le oferim ca departament de resurse umane si mai ales legatura dintre acestea si nevoile reale ale angajatilor. Am reevaluat programele de training si comunicare interna, am reevaluat programele de motivare si beneficiile si am renegociat contracte acolo unde a fost cazul. Ne-am concentrat pe <<imbunatatirea proceselor>> in toate aspectele ce privesc resursele umane”, mai spune managerul de resurse umane al hotelului.
