Codul Muncii si schimbarile istorice
In 2003, Codul Muncii din Romania era inlocuit pentru prima oara dupa 30 de ani. Modificarile operate la momentul respectiv au generat o situatie conflictuala pe piata fortei de munca, deoarece peste 80% din schimbarile efectuate erau in favoarea angajatilor. La sapte ani distanta si la presiunile mai mult sau mai putin directe ale Fondului Monetar International (FMI), Romania se pregateste de o noua modificare importanta a Codului Muncii.
Mai mult, autoritatile sunt supuse insa la tot felul de doleante venite fie din partea actorilor sociali, care apara drepturile salariatilor, fie din partea angajatorilor din mediul privat, care isi doresc o "flexibilizare” a legislatiei in domeniu. Anumite voci spun ca patronii isi doresc o legislatie mai permisiva pentru a concedia mai usor personalul.
Andreea Vass, consilierul premierului Emil Boc, spunea recent ca proiectul de modificare a Codului Muncii este discutat in aceasta perioada cu partenerii sociali si ca va fi completat si modificat cat mai curand.
Noul Cod al Muncii urmareste:
• eliminarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca;
• marirea perioadei de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatilor;
• eliminarea interdictiei privind angajarea cu certificat a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post;
• instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala;
• modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului pe o perioada limitata;
• schimbarea criteriilor in cazul concedierilor colective;
• eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care dispune concedieri colective pentru o perioada de timp.
“O propunere deosebit de importanta de modificare a Codului Muncii o reprezinta instituirea dreptului angajatorului de a stabili obiective de performanta individuale/criterii de evaluare, astfel incat incetarea contractului de munca ca initiativa a angajatorului sa devina mult mai flexibila. Dar, aici ar fi util de avut in vedere modul in care se vor defini aceste obiective de performanta, dat fiind faptul ca indeplinirea acestora nu tine numai de catre angajat, ci si de mediul organizational, piata, cerere, oferta, colaborarea cu alte firme/departamente”, apreciaza Florentina Greger, director de resurse umane in cadrul Zitec, firma activa in productia de software.
Ea adauga ca ar trebui introduse prevederi/norme de aplicare mult mai clare cu privire la modul de introducere a clauzelor (neconcurenta, mobilitate, confidentialitate) in contractele de munca.
De asemenea, ar trebui reglementat si dreptul in care un angajat poate verifica daca angajatorul a virat contributiile salariale ale angajatului (inclusiv sumele datorate catre fondul de pensii private), pentru a evita situatiile in care firmele nu-si respecta obligatiile si angajatii au de suportat consecintele.
O alta problema dezbatuta intens in ultima perioada de specialistii in resurse umane o constituie angajatii in regim de munca temporata. Reprezentantii gigantului IBM in Romania declarau de curand ca ar fi avut 1.400 de angajati in plus pe piata locala, daca legislatia ar fi fost mai permisiva in ceea ce priveste contractele de munca incheiate pe o perioada limitata.
“Pentru a raspunde noilor provocari de pe piata muncii si, in special, pentru a contracara efectele recesiunii, notiunea de flexicuritate incearca sa gaseasca o cale de mijloc intre nevoile angajatorilor si cele ale angajatilor, intre flexibilitate si securitate. Conceptul de flexicuritate include conditii contractuale flexibile si fiabile, politici active in domeniul pietei fortei de munca, strategii globale pentru invatarea continua, precum si sisteme moderne de protectie sociala. Munca prin agent de munca temporara este o solutie care se inscrie in conceptul de flexicuritate si conduce la crearea de locuri de munca”, afirma Charlie Crocker, membru in consiliul director al Asociatiei Romane a Agentiilor de Munca Temporara (ARAMT), o organizatie infiintata recent, care isi propune sa faca lobby pe langa autoritati in vedere schimbarii regimului contractelor de munca temporara.
Codul Muncii prevede ca “misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni”. Totusi, durata contractului de munca temporara poate fi prelungita pana la 18 luni, insa doar o singura data.
Principalele recomdari ale ARAMT pentru modificarea legislatiei muncii privitoare la munca temporara sunt:
- eliminarea restrictiilor prevazute la articolul 88 din Codul Muncii, care descrie conditiile in care un angajator poate apela la munca temporara printr-un agent specializat;
Reprezentantii ARAMT sunt de parere ca eliminarea restrictiilor ar duce la flexibilizarea pietei muncii si implicit la crearea de noi locuri de munca
- prelungirea perioadei misiunii de munca temporara;
“Extinderea duratei misiunilor de munca temporara are ca scop principal impulsionarea muncii prin agent de munca temporara, tinand cont de principiul egalitatii de tratament juridic care se ofera salariatilor temporari in raport cu cei angajati pe durata nedeterminata si asigurarea eficientei principiului de <<flexicuritate>> (flexibilitate si securitate) prevazut de legislatia europeana si internationala”, spune reprezentatii asociatiei.
- clarificarea raporturilor de munca si preluarea definitiei conform prevederilor unei directive europene din 2008 privind coordonarea si controlul angajatilor temporari de catre utilizator.
Citeste in slide-ul urmator ce cred avocatii de la Wolf Theiss despre modificarile care se impun in Codul Muncii
Eliminarea clauzei de neconcurenta nu este o prioritate
Ileana Glodeanu, avocat senior in cadrul casei de avocatura Wolf Theiss si Asociatii si Adelina Iftime (foto), avocat asociat la aceeasi firma, au comentat, pentru Wall-Street.ro fiecare dintre prevederile noului Cod al Muncii, mentionand ca noile modificari legislative vor intra in vigoare la inceputul anului viitor.Vezi mai jos argumentele celor doua avocate:
• Eliminarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca;
Conform legislatiei actuale, clauza de neconcurenta vizeaza asumarea de catre salariat a unor restrictii cu privire la libertatea muncii dupa incetarea contractului de munca, in schimbul platii unor sume de bani de catre fostul angajator.
Din perspectiva angajatorului, beneficiile clauzei de neconcurenta in redactarea actuala sunt extrem de reduse, daca nu inexistente, pentru urmatoarele considerente:
(a) clauza este destul de „scumpa” pentru angajator (presupune plata lunara a minim 50% din media veniturilor obtinute de catre salariat in ultimele sase luni ale contractului de munca);
(b) in cazul incalcarii de catre salariat a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Intrucat dovada prejudiciului si a intinderii sale (peste suma platita cu titlu de indemnizatie) este dificila, in general angajatorul recupereaza doar indemnizatia de neconcurenta, astfel incat acest mecanism juridic se transforma practic intr-un imprumut acordat de catre angajator salariatului, care nu are nici un beneficiu real pentru angajator.
In consecinta, in prezent angajatorii solicita in rare cazuri includerea acestei clauze in contractele de munca.
Apreciem ca unul dintre motivele pentru care se intentioneaza eliminarea clauzei de neconcurenta este utilitatea sa redusa in practica. In orice caz, eliminarea clauzei de neconcurenta nu este o prioritate din perspectiva flexibilizarii pietei muncii din Romania.
• Marirea perioadei de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatilor;
Consideram ca o astfel de extindere este utila pentru a permite atat angajatorului cat si salariatului sa ia o decizie in deplina cunostinta de cauza cu privire la continuarea sau nu a raporturilor de munca. In conditiile in care multe dintre activitatile prestate in baza unor raporturi de munca sunt activitati intelectuale din ce in ce mai sofisticate, angajatorul are nevoie de mai mult timp pentru a verifica masura in care salariatul corespunde exigentelor sale. In plus, pe parcursul perioadei de proba angajatorul poate concedia salariatul fara niciun fel de alte formalitati, ceea ce inseamna din nou flexibilizarea raporturilor de munca din perspectiva angajatorului.
Pe de alta parte, salariatul pune tot mai multa valoare pe calitatea mediului de lucru si a colectivului in care urmeaza sa intre, prin urmare o perioada de proba mai lunga il poate ajuta sa se decida daca doreste acel loc de munca sau nu.
Ca exemplu de ce ne putem astepta in materie de durata a perioadei de proba, in Franta noile perioade de proba sunt: (i) intre o luna si doua luni pentru muncitori, (ii) intre doua luni si trei luni pentru personalul de supraveghere si tehnicieni si (iii) intre trei luni si patru luni pentru personalul cu functii de conducere. Prin acorduri sectoriale, aceste perioade de proba pot fi prelungite.
O chestiune importanta care ar trebui avuta in vedere: in aceasta toamna, Comisia Europeana a supus consultarilor pentru a doua oara in 2010 revizuirea Directivei privind timpul de lucru. In cadrul acestei revizuiri se propune eliminarea posibilitatii timpului de munca suplimentar in perioada de proba, ceea ce ar putea avea un impact negativ asupra gradului de utilizare a perioadei de proba.
Pentru a ajunge la modelul de flexicuritate danez, este nevoie insa de mult mai mult decat de marirea perioadei de proba. Flexicuritatea, ca leit motiv al strategiei europene de munca si in linie cu Strategia revizuita de la Lisabona, inseamna crearea posibilitatii de a ramane in piata muncii, prin crearea mai multor locuri de munca, modernizarea pietei muncii sau promovarea unor noi forme de flexibilitate si securitate in munca.
• Eliminarea interdictiei privind angajarea cu certificat a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post;
Din nou, suntem in prezenta unei masuri de flexibilizare care permite angajatorului sa identifice nerestrictionat persoana potrivita pentru un anumit loc de munca. In prezent angajatorul este obligat ca dupa „testarea” prin modalitatea perioadei de proba a doua persoane sa incheie un contract individual de munca fara perioada de proba cu cel de-al treilea candidat pe care il identifica pentru postul respectiv.
• Instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala;
Chiar si in absenta unor prevederi exprese, criterii de performanta sunt stabilite si in prezent prin contractele individuale de munca si prin fisele de post (deci pe baze contractuale), in principal in cazul salariatilor cu functii de conducere si a celor din vanzari. Desi utilizate in principal pentru acordarea, neacordarea sau determinarea procentului de acordare a anumitor plati suplimentare (bonusuri de performanta), aceste clauze servesc intr-o mai mica masura pentru a documenta o concediere pe motive de necorespundere profesionala.
Din terminologia folosita pentru descrierea acestei modificari („un drept al angajatorului”), este posibil sa se aiba in vedere acordarea catre angajator a posibilitatii de a stabili in mod unilateral criterii de performanta individuala. Aceste criterii ar putea fi corelate cu plata unor bonusuri, cu accesul la avansare, sau cu ramanerea pe post. Ramane de vazut in ce fel va fi cenzurat abuzul angajatorului, care ar putea stabili criterii de performanta nerealiste.
In orice caz, existenta unor obiective de performanta exprese, clare si transparente ar trebui sa diminueze subiectivismul si arbitrariul in luarea deciziilor de catre angajator si ar trebui sa conduca la reducerea numarului de actiuni in justitie pe tema performantei/corespunderii pe post.
• Modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului pe o perioada limitata;
Nu putem comenta cu privire la acest aspect intrucat nu putem anticipa in concret ce modificari in materia delegarii se au in vedere.
• Schimbarea criteriilor in cazul concedierilor colective;
Din formulare pare sa fie vorba despre criteriile de selectie a salariatilor care vor fi concediati, in situatiile in care sunt eliminate din organigrama mai multe posturi identice. In prezent criteriile impuse de contractele colective de munca sunt preponderent sociale, vizand protectia unor categorii defavorizate. Angajatorii au sustinut mereu necesitatea utilizarii unor criterii bazate pe performanta in selectarea angajatilor.
• Eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care dispune concedieri colective pentru o perioada de timp;
In prezent, acesta interdictie vizeaza asigurarea caracterului efectiv si real al concedierii, impiedicand angajatorul sa re-infiinteze in viitorul apropiat pozitiile pe care le restructureaza. In masura in care o face totusi in urmatoarele noua luni (sau mai multe, daca este cazul, in baza contractelor colective de munca aplicabile), salariatii concediati au un drept de prioritate la re-angajare.
Eliminarea acestei restrictii favorizeaza angajatorul, care poate relua in scurt timp, cu alti salariati, activitatile restructurate prin concedierea colectiva.
Made in Romania: Contractul Colectiv de Munca Unic, mai puternic decat Codul Muncii
Cristina Randjak, avocat in cadrul casei de avocatura bpv Grigorescu, infiintata in urma cu patru ani, apreciaza ca perioada de proba necesara pentru verificarea competentelor salariatilor ar trebui extinsa. Afla, in continuare, ce crede Cristina Randjak despre eventualele modificari din Codul Muncii:
• Eliminarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca
Eliminarea acestei posibilitati este dezavantajoasa atat pentru angajator, care se vede pus in situatia ca fostul sau salariat sa utilizeze cunostintele si aptitudinile dobandite pe durata contractului individual de munca in folosul concurentilor sai si astfel impotriva intereselor sale, cat si pentru salariat care poate ramane fara o sursa de venit dupa incetarea contractului prin pierderea indemnizatiei.
Pe durata contractului individual de munca, obligatia salariatului de a nu lucra pentru concurentii angajatorului sau este cuprinsa in obligatia sa de fidelitate fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu. Prin urmare, in cazul in care prin modificarea Codului Muncii se intentioneaza reglementarea posibilitatii de a insera in contractul individual de munca o clauza de neconcurenta care sa se refere la perioada in care contractul individual de munca este in vigoare si nu la perioada de dupa incetarea acestuia, s-ar ajunge la situatia in care salariatul ar fi platit prin indemnizatie pentru respectarea obligatiei sale de fidelitate.
O asemenea varianta este absurda si poate duce la conflicte intre salariatii aceluiasi angajator in masura in care unii dintre acestia sunt remunerati suplimentar fata de salariu pentru a respecta o obligatie normala si esentiala pentru buna desfasurare a relatiilor de munca.
• Marirea perioadei de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatilor
Perioada de proba prevazuta in prezent de Codul Muncii (cel mult 30 de zile pentru functiile de executie si maximum 90 de zile pentru cele de conducere) este scurta si din acest motiv angajatorul care nu este convins de aptitudinile profesionale ale unui salariat la expirarea perioadei de proba prefera in cele mai multe situatii sa nu continue relatia contractuala, pentru a evita sa fie pus mai tarziu in situatia de a urma procedura formala de concediere pentru necorespundere profesionala mentionata mai sus.
In schimb o perioada de proba mai lunga i-ar oferi angajatorului mai mult timp pentru a se convinge daca salariatul corespunde postului ocupat, iar salariatul ar avea sansa de a-si dovedi aptitudinile si a-si pastra locul de munca.
• Eliminarea interdictiei privind angajarea cu certificat a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post
In prezent, angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa. Prin urmare, in cazul in care angajatorul a angajat trei persoane pe acelasi post, iar acestea nu au dovedit ca detin aptitudinile necesare pentru ocuparea / pastrarea postului in cauza, a patra persoana angajata pe acel post nu va putea fi supusa perioadei de proba.
Aceasta prevedere legala este dezavantajoasa pentru angajator, mai ales in cazul unor posturi pentru care exista putini specialisti. Fiind lipsit de posibilitatea ca la al patrulea salariat sa inceteze contractul individual de munca imediat prin notificare in perioada de proba sau la expirarea acesteia, angajatorul este obligat fie sa pastreze postul neocupat, distribuind sarcinile aferente acestuia catre alti salariati, fie sa se multumeasca cu angajati care nu detin aptitudinile necesare, fie sa initieze procedura formala de concediere pentru necorespundere profesionala, asumandu-si cheltuirea resurselor implicate de aceasta procedura.
Ne referim aici mai ales la bani si timp fiindca al patrulea salariat pe acelasi post nu va putea fi concediat fara a i se acorda un termen de preaviz in timpul caruia acesta este salarizat.
Avand in vedere cele de mai sus, in ceea ce ii priveste pe salariati, interdictia de a supune al patrulea salariat pe acelasi post perioadei de proba poate fi considerata discriminatorie, pentru ca al patrulea salariat angajat pe post se afla in imposibilitate de a inceta contractul individual de munca imediat, pe baza unei simple notificari adresate angajatorului, fiind astfel lipsit de un drept acordat prin lege primilor trei salariati angajati pe postul in cauza.
• Instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala
Angajatorul are si in prezent dreptul de a-si organiza activitatea. Obiectivele de performanta individuala stabilite pentru salariati sunt in stransa legatura cu aceasta activitate a angajatorului. Din punct de vedere practic, obiectivele de performanta individuala sunt unitatea de masura a activitatii fiecarui salariat si, in functie de rezultatele salariatului, pot conduce la mentinerea acestuia pe postul detinut, promovarea acestuia sau selectarea sa in vederea concedierii.
Prin urmare, instituirea dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala ale angajatilor nu constituie decat o nuantare a dreptului deja consacrat al acestuia de a-si organiza activitatea.
• Modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului pe o perioada limitata
Codul Muncii stabileste durata maxima a delegarii (60 de zile, la care se poate adauga o prelungire de 60 de zile), nu si perioada de referinta pentru aceasta durata maxima sau posibilitatea prelungirii acestei durate conform necesitatilor cu acordul salariatului in cauza. Din acest motiv, s-a considerat fie ca delegarea poate fi dispusa o singura data pe durata unui contract individual de munca, fie ca salariatul poate fi delegat din nou imediat ce revine dintr-o alta delegatie.
Dat fiind ca ambele interpretari sunt extreme si pot conduce la conflicte intre angajator si salariat, stabilirea unei perioade de referinta pentru delegare sau a posibilitatii ca delegarea sa poata fi prelungita ori de cate ori salariatul este de acord cu aceasta masura poate fi benefica atat pentru angajator cat si pentru salariat.
• Schimbarea criteriilor in cazul concedierilor individuale si collective
Criteriile de selectie a salariatilor in cazul in care mai multi salariati ocupa posturi de natura celui care va fi desfiintat nu sunt reglementate in Codul Muncii. Asemenea criterii sunt cuprinse in Contractul Colectiv de Munca Unic (CCMU) la nivel national pe anii 2007-2010 si au un pronuntat caracter social. In conformitate cu prevederile CCMU la nivel national din perioada mentionata, criteriile de selectie reglementate prin acesta se aplica indiferent daca se pune problema unei concedieri colective sau a unei concedieri individuale.
In general, concedierile pentru motive care nu tin de persoana salariatului se datoreaza dificultatilor economico-financiare prin care trece angajatorul. Legea romana nu prevede ca selectia salariatilor se face in situatia descrisa mai sus in baza performantei acestora, desi pastrarea salariatilor celor mai performanti, indiferent de situatia sociala a acestora, constituie premisa cea mai puternica a redresarii angajatorului si ulterior a reinfiintarii locurilor de munca desfiintate si chiar a crearii unor noi locuri de munca.
In plus, se poate considera ca pastrarea unor salariati si respectiv concedierea altor salariati datorita situatiei lor sociale este discriminatorie.
• Eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care dispune concedieri colective pentru o perioada de timp
In prezent, conform Codului Muncii, angajatorul trebuie sa ofere un post reinfiintat dupa o concediere colectiva fostului salariat care ocupa acest post cand a fost desfiintat. In practica, exista situatii in care, dupa trecerea unei perioade relativ scurte de la efectuarea unei concedieri colective, angajatorul are nevoie sa reinfiinteze un post desfiintat in cadrul procedurii de concediere colectiva, insa are nevoie de o persoana cu performante mai bune si/sau aptitudini diferite de cele ale persoanei care a fost concediata. Intr-o asemenea situatie, eliminarea interdictiei de a angaja o alta persoana decat cea care a fost concediata poate fi utila pentru angajator si, in masura in care situatia economico-financiara a acestuia se imbunatateste, pentru persoanele care vor fi angajate pe locuri de munca nou create de catre acest angajator.
CCMU la nivel national pentru perioada 2007-2010 si unele contracte colective incheiate la nivel de ramura prevad o asemenea interdictie, indiferent daca se pune problema unei concedieri colective sau a unei concedieri individuale. Din acest motiv, in cazul renuntarii la interdictia de a face angajari pentru angajatorul care dispune desfiintarea unor posturi in Codul Muncii, aceasta renuntare ar trebui sa fie reflectata si de contractele colective de munca. In caz contrar, eliminarea interdictiei nu ar produce efecte pentru angajatorii si salariatii afectati de aceste contracte colective de munca.
