Beneficii pe termen lung
In Vest se cheama long-term incentives (LTI), adica beneficii pe termen lung, parte a unui plan de bonusare pe minimum trei ani. Bonusul consta in actiuni, obligatiuni sau optiuni de actiuni/obligatiuni. De obicei, beneficiarii primesc o jumatate din actiuni sau din optiuni la semnarea contractului de munca, iar restul se acorda doar in momentul in care s-au atins tintele stabilite de comun acord intre angajat si angajator.Cine sunt beneficiari? De obicei, angajatii cu functia de director executiv (CEO) si cei din top management.
“Profilul managerului care beneficiaza de aceste planuri pe termen lung presupune un rol strategic in organizatie, o performanta sustinuta pe o perioada de 3 – 5 ani, cu atingerea obiectivelor stabilite, si acesta are in Romania o vechime medie de cinci pana la noua ani si o varsta cuprinsa intre 40 si 47 de ani”, spune Oana Datki, country manager al Consulteam, reprezentantul local al companiei de consultanta in resurse umane Mercer.
In Italia sau in Austria, de exemplu, vechimea medie in munca ajunge la aproximativ 15 ani, in vreme ce varsta medie este de 53 in Italia, respectiv 48-52 in Austria.
Nu doar profilul beneficiarilor difera foarte mult intre Romania, ci si cuantumul bonusurilor de tipul LTI.
“Valoarea beneficiilor de acest gen, raportata la intreg pachetul de beneficii, depinde foarte multe de complexitatea rolului ocupat de beneficiar in cadrul organizatiei si, bineinteles, de politica fiecarei companiei. Uneori, ponderea acestor beneficii poate ajunge pana la 50% din pachetul total anual”, spune Marius Precu (foto), senior client partner in cadrul biroului local al retelei de executive search Amrop.
Datele Mercer arata ca valoarea bonusurilor de tip LTI de pe piata locala pornesc de la cateva mii de euro si poate depasi chiar si pragul de 10.000 de euro intr-un an, in vreme ce in alte tari, recompensele pornesc de la zeci de mii de euro si se pot situa chiar si peste pragul de 50.000 de euro.
Cele mai mari recompense LTI acordate in strainatate pot ajunge la cateva milioane de euro. La sfarsitul lui ianuarie, Lloyd Blankfein, seful Goldman Sachs, a primit actiuni in valoare de 12,6 milioane de dolari (8,7 mil. euro), pentru performantele manageriale din 2010 si si-a triplat practic veniturile.
Acelasi CEO primea in 2007, ultimul an inainte de instalarea crizei economice globale, nu mai putin de 68 de milioane de dolari (69,3 mil. euro) sub forma de cash, optiuni si obligatiuni.
3 din 10 companii isi recompenseaza managerii cu bonusuri de durata
Adesea, peste tot in lume, cei care primesc cele mai mari bonusuri de acest fel sunt bancherii, sector in care LTI sunt foarte des intalnite. De asemenea, mai toate companiile multinationale importante listate pe o piata de capital le ofera beneficii pe termen lung angajatilor. Parghiile de acordare a bonsurilor pe termen lung sunt asa numitele “share options” (optiuni de actiuni – care confera beneficiarului dreptul de a cumpara un anumit numar de actiuni la un pret fix, la un moment dat in viitor, in interiorul companiei) sau “share units awards” (beneficii care includ un mix de instrumente de investitii).
“De la data acordarii, angajatul poate sa isi exercite dreptul de in termen de maximul zece ani”, mentioneaza Datki (foto).
Desi Romania a preluat relativ recent practica recompensarii managerilor de top prin intermediul beneficiilor pe termen lung, managerii romani sunt tot mai atrasi de o astfel de metoda de bonusare.
“Cu singuranta ca managerii romanii sunt pregatiti sa primeasca astfel de beneficii pentru ca, in ceea ce priveste politica de compensatii si beneficii a multor companii multinationale, acest lucru nu este o noutate”, sustine Precu, care adauga ca LTI vin sa completeze pachetul salarial, nu sa inlocuiasca recompensele acordate in bani.
Totusi, doar trei din zece companii multinationale care activeaza pe piata locala aleg sa acorde astfel de beneficii angajatilor de top.
“Mai mult de 30% dintre organizatiile participante la studiul salarial Mercer includ in pachetul remuneratiei si bonusuri pe termen lung. Acestea sunt acordate in diverse forme, cum ar fi actiuni, obligatiuni sau alte vehicule. Dintre aceste organizatii, 90% sunt listate pe piata bursiera, in tara companiei mama. In general, acest tip de bonusuri se acorda la nivel de CEO si de top management, doar 70% dintre organizatii adaugand si nivelul de middle management”, mentioneaza Datki, care prezinta date din ultimul al Mercer din 2010, la care au participat peste 130 de multinationale prezente pe piata locala, cu peste 60.000 de salariati.
Brokerii, cei care gestioneaza conturile de mii si zeci de mii de euro ale managerilor ce detin actiuni in companiile active in Romania, apreciaza ca motivarea salariatilor autohtoni prin intermediul beneficiilor este foarte rar folosita pe plan local.
“In Romania, acest proces (de motivare prin intermediul beneficiilor pe terment lung – n.red.) a fost foarte rar folosit. Printre organizatiile care si-au recompensat angajatii cu actiuni se numara Rompetrol sau firma de brokeraj Intercapital Invest. Motivul principal al lipsei acestei metode de bonusare din companiile romanesti deriva din educatia financiara precara din tara noastra. Dupa cum se vede, putinele companii care au anuntat public acest proces au legaturi stranse cu piata de capital si inteleg importanta intrarii in actionariatul unei companii, cu atat mai mult daca este cea la care lucrezi”, spune un broker, angajat intr-una dintre cele mai mari firme de profil de piata locala.
El adauga ca un alt motiv pentru care companiile nu isi recompenseaza managerii cu actiuni sau instrumente similare este reprezentat de teama de expunere.
“Antreprenorii si managerii romani sunt foarte reticenti la ideea de a isi face compania publica. Acestia prefera sa se indatoreze la banca decat sa se finanteze prin bursa, de teama pierderii controlului la compania sa ori de teama transparentei. In aceste conditii, de ce sa vrea un manager sa isi imparta firma cu angajatii”, adauga brokerul.
De la actiuni de mii de euro, la tichete de masa
Pe langa lipsa educatiei financiare si a reticentei companiilor de a deveni mai transparente, exista si probleme legislative care impiedica acordarea de LTI.“Legislatia societatilor comerciale din Romania nu este adaptata acestui tip de operatiune. In tarile dezvoltate se utilizeaza optiunile de cumparare la un pret predeterminat cu exercitarea dreptului de cumparare la un anumit moment”, subliniaza Rares Nilas, director general la BT Securities.
Exista si manageri romani care primesc astfel de bonusuri, dar nu se simt un plus motivational in activitatea zilnica.
“In trecut am primit astfel de beneficii, dar nu m-am simtit mai motivata, chiar daca mare parte dintre cei care primesc actiuni sau optiuni devin mai motivati. Pentru a ma simti motivata, eu am nevoie de provocari si de libertate de actiune”, spune Aliz Kosza, CEO la producatorul de lacuri si vopsele Fabryo Corporation, detinut de fondul de investitii Oresa Ventures.
Ea mentioneaza ca ponderea beneficiilor pe termen lung in pachetul salarial a variat in functie de veniturile anuale si obiectivele stabilite de angajator.
Spre deosebire de alte tipuri de recompense, LTI-urile prezinta si un foarte mare dezavantaj, din cauza faptului ca nu pot fi valorificate decat peste o perioada de timp destul de ridicata
“De regula, aceste beneficii pot fi valorificate intr-un anumit termen si nu imediat, ceea ce inseamna ca atat angajatul cat si angajatorul se uita sa colaboreze pe termen mediu si lung. Pe de alta parte este evident faptul ca de la an la an acestea pot valora mai mult sau mai putin,in functie de cotatii, sau chiar nimic, daca vorbim de faliment”, declara Marius Precu.
Ce beneficii acorda companiile salariatilor din Romania
In vreme ce top managementul anumitor organizatii primeste, pe langa salariul anual si beneficii de tipul unei masini scumpe, calatorii in strainatate, vacante platite sau actiuni in cadrul companiei, cei mai multi dintre angajatii “de rand” beneficiaza doar de tichete de tichete de masa sau de activitati de socializare, arata studiul PayWell Romania 2010, realizat de firma de audit si consultanta PricewaterhouseCoopers Romania (PwC).
Nu mai putin de 89% dintre companiile participante la analiza publicata anul trecut au optat pentru acordarea de bonuri de masa, in vreme ce 66% dintre respondenti si-au recompensat angajatii cu activitati de socializare (team-building-uri, petreceri etc).
Totodata, 49% dintre cei chestionati si-au “rasfatat” salariatii cu racoritoare si cafea, in vreme ce 46% le-au acordat cadouri, pentru ocazii speciale.
In schimb, doar 6% dintre companii le-au oferit angajatilor un plan de pensii private (pilonul III).
