Este noul Cod complet diferit de cel vechi?
In ceea ce priveste setul de modificari aduse Codului Muncii intrat in vigoare in februarie 2003 si completat ulterior in repetate randuri, va fi intotdeauna nevoie de imbunatatirea cadrului legal al unei societati, a fost parerea expertilor invitati in cadrul unui Live-Text organizat de Wall-Street.ro pe tema: Ce vrei sa stii despre Noul Cod al Muncii?.Cu toate acestea, nu trebuie facuta confuzia intre modificari si inlocuire totala a vechilor prevederi.
”O mica mentiune preliminara in ce priveste sintagma «noul cod al muncii»: actualele propuneri de modificare vin pe o forma preexistenta pe care nu o afecteaza atat de mult cum ar putea rezulta din retorica dezbaterilor politice sau dezbaterile curente din spatiul public. Este vorba mai degraba de o «peticire» a formulei existente, care in mare masura se baza pe versiunea preexistenta si tot asa. Schimbarile in acest domeniul au fost foarte timide si evitate cat mai mult cu putinta de factorii decidenti”, este de parere Vlad Neacsu (foto), partener al casei de avocatura Popovici Nitu& Asociatii, care coordoneaza grupul de lucru pe Dreptul Muncii.
Pe de alta parte, aceasta noua formula a Codului Muncii va avea si efecte pozitive, in materie de calificarea angajatilor si cresterea performantelor obtinute de acestia, prin intermediul evaluarilor bine puse la punct in baza unei legislatii clare. “Tot timpul este nevoie de imbunatatiri la nivelul legislatiei. Legat de modificarile privind stabilirea criteriilor de performanta ale salariatului, sunt de parere ca angajatii trebuie monitorizati tot timpul, iar performantele lor evaluate constant. Nu trebuie sa privim lucrurile dintr-o perspectiva negativa, respectiv ca angajatii pot fi concediati mai usor daca angajatorul considera ca nu performeaza. Ci, mai degraba, ca pe tot parcursul profesional angajatii trebuie sa fie preocupati de a evolua profesional, prin instruire si evaluare. Evaluarea este importanta atat la angajare, cat si pe parcursul carierei, sub forma unei dezvoltari profesionale” , a explicat Loreda Dragomir, country manager pentru Romania si Bulgaria in cadrul companiei de consultanta in resurse umane si executive search Kienbaum.
Care sunt cele mai controversate modificari
In urma discutiilor cu cititorii Wall-Street.rp pe tema “Ce vrei sa stii despre Noul Cod al Muncii?”, cei doi specialisti invitati au raspuns la mai multe intrebari, din care au reiesit cateva subiecte principale de interes, in ceea ce priveste setul de modificari aduse Codului Muncii. Perioada de proba. “Se practica perioada de proba, indiferent de nivelul pozitiilor ocupate de catre angajati. Toti angajatii noi au nevoie de o perioada de adaptare si integrare in noua companie. Am intalnit situatii in care nu exista compatibilitatea intre personalitatea unui CEO si cultura companiei catre care mersese si aceasta perioada de proba l-a ajutat sa realizeze ca, la momentul acela, i se potrivea o altfel de cultura organizationala. La nivelul de CEO, perioada de proba nu este necesara pentru verificarea competentelor profesionale ale angajatului, ci mai degraba pentru verificarea compatibilitatii”, a explicat Loreda Dragomir (foto).
Rolul sindicatelor. “Proiectul de modificari la Codul Muncii a suferit la randul sau amendamente/transformari fata de forma initiala. Facand deci referire la versiunea existenta a modificarilor, putem aprecia ca: referitor la rolul sindicatelor - nu pot fi identificate schimbari de substanta; sindicatele fac insa obiectul de reglementare al unei legi speciale”, a adaugat Vlad Neacsu.
Criteriile de evaluare a activitatii profesionale. “Obiectivele de performanta trebuie agreate de comun acord intre angajat si angajator si fie trecute in fisa postului, fie printr-un act aditional la contractul de munca, in cazul in care vechiul contract nu prevedea foarte clar obiectivele. De asemenea, instrumentele prin care se evalueaza angajatul ar trebui sa ramana aceleasi si peste un an”, a subliniat Loreda Dragomir.
Cum va afecta Noul Cod munca "la negru"
Unul dintre obiectivele anuntate ale introducerii acestor modificari in Codul Muncii a fost reducerea muncii la negru, printr-o serie de amendamente si adaugiri, precum si prin cresterea sanctiunilor sau a cuantumului acestora in caz de nerespectare a legii. “In primul rand, munca la gri nu ar trebui sa fie acceptata de catre angajati, iar ei ar trebui sa-si tina o evidenta personala a orelor de munca lucrate, pentru a putea sa-i demonstreze angajatorului ca a muncit suplimentar. Un angajat care este obligat direct sau indirect de catre angajator sa presteze ore suplimentare devine, in timp, mai putin eficient, lucru care-l va afecta in timp, atat pe el, cat si productivitatea. In aceasta situatie ar trebui ca angajatul sa discute cu angajatorul la drepturile lui, mai ales cand Codul Muncii, mai nou, tripleaza amenzile pentru cei care folosesc munca la negru”, a sustinut Loreda Dragomir.
Desi un set de modificari aduse Codului Muncii nu garanteaza eliminarea practicilor ilegale de pe piata muncii, acesta vine in intampinarea actiunilor luate in primul rand de cei afectati si anume angajatii, care, alaturi de autoritati, pot sanctiona si astfel descuraja munca la negru.
“Unul din obiectivele actualelor propuneri de modificare este acela de a combate manifestarile ilegale pe piata muncii (munca la negru, etc), dar un cuvant important ramane sa fie spus de salariatii supusi acestor abuzuri (care trebuie sa semnaleze si sa se manifeste activ in aceste cazuri). Cu alte cuvinte, instrumente la nivel legal exista deja, insa acestea nu se aplica de la sine, ci este nevoie de eforturi din partea celor afectati, si desigur de un raspuns adecvat al autoritatilor”, a adaugat Vlad Neacsu.
