„Temerile tuturor angajaților din piața muncii se rezumă la teama de a nu ști cât vor fi facturile la utilități și dacă vor crește sau nu salariile. Există această temere că nu știm cum va fi 2023 și nu știm ce ne va aduce. Este o temere fondată pe ceea ce se întâmplă în plan intern, dar și extern. Angajații sunt în așteptare, așteaptă să vadă ce se întâmplă și cu siguranță vor fi motivați de orice angajator va da niște bani în plus”, a declarat Rocsana Borda, managing partner la Hotel Staff, companie care oferă servicii de HR pentru zona ospitalităţii, invitată în cadrul HR Talks.

Vrei să fii la curent cu cele mai noi tendințe din piața muncii? Te invităm să urmărești evenimentul „HR 2.0: Ce îi motivează pe angajați în vremuri de criză” care va avea loc pe 23 februarie 2023. Te poți înscrie AICI, gratuit!

„Mercenariatul” în piața muncii sau strategia pe termen scurt

Din cauza greutăților financiare și a lipsei de predictibilitate la acest nivel, oamenii vor avea tendința chiar și în vremuri de criză să se mute de la o companie la alta, pentru un salariu mai bun.În vreme ce mulți experți din piața muncii nu încurajează angajații să plece de la un job la altul doar pentru bani și să fie mai atenți, în schimb, la perspectivele de creștere pe termen lung în carieră, realitatea din piața muncii ne arată că salariul rămâne principalul factor motivator la nivel profesional, fiind adesea primul care dictează schimbarea locului de muncă.

Vorbim de niște angajați care nu vor pleca pentru câțiva lei în plus la salariu. Spre exemplu sunt și acum situații de hotelieri în București în care unul oferă 2.350 de lei salariu și altul oferă 2.900 de lei. Sunt 500 și puțin de lei care fac diferența pentru oricine. Deci dacă vor avea această oportunitate, va există și această fluctuație.

Retail jobs

Rocsana Borda, managing partner Hotel Staff (foto)

Rocsana Borda, managing partner Hotel Staff

Specialistul HR estimează că în următorii ani va exista tot mai mult pe piața locală a muncii un soi de „mercenariat”, adică situații în care angajații își văd interesul pe termen scurt, dar o fac în mod conștient, pentru că vor trebui să găsească soluții pe termen scurt la nevoile pe care le au de acoperit. Oana Scarlat, CEO la compania de executive education EXEC-EDU este, însă, de părere că nu vom vedea în 2023 schimbări de carieră doar de „dragul schimbării” și crede că angajații vor fi precauți și nu vor alerga după creșteri salariale minore.

„Angajatorii actuali vor fi forțați să crească salariile ca urmare a a inflației. Și atunci o schimbare de job doar pentru o creștere minoră a salariului nu va fi probabil o mișcare înțeleaptă pe care ar putea să o facă. Și atunci probabil că ne vom aștepta la fluctuații mai mici în cadrul pieței muncii, sub același imperiu al lipsei de talente și de forță de muncă specializată”, spune CEO-ul EXEC-EDU.

Citește și: Unde să te angajezi în 2023 dacă vrei să câștigi bine

Lipsa de implicare va persista în 2023. Același angajat face acum treaba pentru doi sau trei oameni

Un semnal al deteriorării stării emoționale a angajaților este și așa-numitul quiet quitting, termen folosit pentru a denumi lipsa de implicare a angajaților în activitățile de zi cu zi de la locul de muncă. Fenomenul de „quiet quitting” apare ca reacție la condițiile economice și sociale copleșitoare la care trebuie să facă față angajații (inflație ridicată, creșterea ratelor la bancă, restrângerea anumitor activități economice), la stresul ridicat pe care l-au acumulat în perioada pandemiei precum și din cauza credinței că nu întotdeauna timpul și efortul suplimentar depus la locul de muncă le va aduce acestor angajați o promovare sau recompensă financiară.

Ultimul studiu realizat de Gallup în 2022 arată că deși România se află pe locul întâi în Europa în ceea ce privește gradul de implicare la locul de muncă, 35% dintre angajați acuză stări de de stres, de oboseală și de îngrijorare, iar toate aceste lucruri duc, cu siguranță la un grad mare de disengagement, adică de lipsă de implicare entuziastă în muncă.

„Suntem într-o piață globală. Lucrurile încep să se facă simțite și în România, iar odată cu pandemia au intervenit elemente suplimentare legate de supraaglomerare, de acel zoom fatigue (n.red oboseală digitală generată de prea multe întâlniri și conferințe online) pe care mulți îl acuză (...) și de lărgire a posturilor, pentru că asta este o tendință care s-a accentuat din ce în ce mai mult: același angajat, în același timp alocat, face munca pe care înainte, acum câțiva ani o făceau doi sau trei colegi și atunci toate aceste fenomene duc la burnout.

Oana Scarlat, CEO EXEC-EDU (foto)

Oana Scarlat, CEO EXEC-EDU

Această lipsă de implicare sau „quiet quitting” cum este numit la fenomenul la scară largă apare ca reacție la condițiile economice și sociale copleșitoare la care trebuie să facă față angajații (inflație ridicată, creșterea ratelor la bancă, restrângerea anumitor activități economice), la stresul ridicat pe care l-au acumulat în perioada pandemiei precum și din cauza credinței că nu întotdeauna timpul și efortul suplimentar depus la locul de muncă le va aduce acestor angajați o promovare sau recompensă financiară.

„Procentul de disengagement este în creștere. E greu să facem previziuni vizavi de ce se va întâmpla. Să nu uităm că suntem într-o criză, iar în momente de criză oamenii nu își mai părăsesc companiile. Deja se vede o scădere a procentajului de demisii la nivel național și global și atunci practic, pentru că există angajați neimplicați și nemulțumiți, ei vor alege această formă de quiet quitting, demisie tăcută și nu își vor mai părăsi joburile. În schimb, vor rămâne și nu vor da performanță, nu vor fi productivi”, adaugă CEO-ul EXEC-EDU.

„Presiunea este de jos în sus și încep să se simtă efectele”. Se renegociază relațiile de muncă

Motivul principal care duce la absența implicării angajaților la locul de muncă este lipsa de apreciere. Oamenii nu simt că sunt văzuți și apreciați de șefii lor. „Dau totul și nici măcar nu aud un «Mulțumesc!»”, este ceva ce își spun deseori angajații buni, adică cei care se deosebesc de ceilalți mai ales prin angajamentul lor față de companie și activitate.

„Ei au început să-și renegocieze relația, adică presiunea este de jos în sus și încep să se simtă efectele, de aceea angajatorii sunt nevoiți să schimbe în primul rând climatul și cultura organizațională, să se concentreze și pe a crește gradul de siguranță psihologică, pe a forma o cultură constructivă în organizație”, spune liderul de la EXEC-EDU.

2023 va fi un an al retenției, în care angajatorii vor fi nevoiți să se concentreze mai mult pe cum să-și țină alături angajații talentați. Câștigătoare vor fi companiile care vor miza pe un profit mai mic, pentru a-și menține talentele.

„Și asta se va traduce într-o creștere salarială care să acopere măcar nivelul inflației plus ceva, pentru că altfel nu e creștere salarială. Și cei care vor miza pe educație, care vor merge și vor atrage tineri pe care să îi crească, vor fi câștigători (...), dar și cei care vor asculta angajații, le vor respecta drepturile, cu mențiunea că a plăti salariul nu e un drept, e o obligație. Cei care vor renunța la o bucățică din banii lor pentru a-și ține o întreagă echipa alături....ei vor fi câștigători în 2023”, a precizat Rocsana Borda, managing partner Hotel Staff.

Acest transcript (articol) a fost realizat cu ajutorul soluției software Vatis Tech care asigură cea mai bună acuratețe în limba română (95%).

Sursa foto: Shutterstock