Reprezentantii companiilor care deruleaza procese de angajare se uita la toate calitatile pe care candidatii le au, tehnice sau de personalitate, insa cel mai important pentru ei este ca acestia din urma sa se prezinte intr-un mod cat mai natural la interviuri.

Distorsiunile ies la iveala

"Este foarte important pentru fiecare candidat ce trece printr-un proces de recrutare sa incerce sa fie cat se poate de natural. Spunem acest lucru din mai multe perspective: in primul rand pentru ca instrumentele psihometrice au scale de distorsiune; in al doilea rand pentru ca utilizand modele de performanta candidatii nu pot sti care este profilul ideal cautat de client (contra-intuitiv este faptul ca obtinand scoruri ridicate nu inseamna musai ca se potrivesc cu rolul, asta in masura in care clientul considera ca nu cauta de exemplu o persoana complianta cu regulile si procedurile interne); in al treilea rand pentru ca sunt de parere ca este foarte important pentru a avea performanta la locul de munca si pentru a nu ajunge la stres si burn-out in cele mai rele situatii, sa gasim candidatul potrivit in rolul potrivit", a declarat Marius Barbu, national director la Profiles International si managing director in cadrul Global Test Consultants, companie de servicii in domeniul resurselor umane, specializata in zona de testare/psihometrie si evaluare comportamentala.

Din aceasta perspectiva consideram, mai ales in zona de evaluare a personalitatii, ca nu exista raspunsuri corecte sau gresite pentru ca ne raportam la modul in care noi preferam anumite comportamente in detrimentul altora.

Calitatile de top, diferite de la organizatie la organizatie

Chiar daca ideal pentru candidati ar fi sa stie o lista de calitati care le asigura succesul la un interviu, specialistii in resurse umane asigura ca fiecare organizatie este diferita si se "uita" dupa profile diferite. Si pentru angajatori o astfel de lista ar fi la fel de utila.

"Fiecare organizatie este diferita. In ziua de astazi nu te poti baza pe faptul ca un top-performer de la compania X, concurenta cu tine, o sa aiba aceleasi performante odata angajat. O buna parte din rezultatele acestuia pot fi contextuale si tin cont de: produsele utilizate, proceduri, echipa coordonata, cultura organizationala, situatia curenta a pietei, etc. Din perspectiva aceasta, in consultanta pe care o acordam clientilor, abordam si zona asta si tinem cont de cat de compatibil este cu rolul si cu organizatia cu care lucram elaborand “modele de performanta”, a explicat Barbu.

Exista insa studii care arata ce este important sa urmaresti la un candidat.

"Pentru a raspunde la ce este important sa ne uitam atunci cand recrutam, sa zicem, preferam sa apelam la ce spun studiile de specialitate si stiinta pe zona de psihologie industrial - oganizationala. Unul dintre cele mai relevante studii, atunci cand ne gandim la prezicerea performantei la locul de munca (job performance prediction), a fost elaborata de Hunter & Schmidh si este o meta-analiza pe 80 de ani de cercetari si studii. Pe scurt, acestia au subliniat faptul ca predictorul cu cel mai mare grad de predictibilitate este abilitatea cognitiva (26%). De asemenea, urmeaza zona masurarii personalitatii (16%), interese vocationale (9%), etc", a aratat reprezentantul Global Test Consultants.

El a adaugat ca este dificil sa creezi o lista scurta cu trasaturi de personalitate care sunt mai importante, selectia fiind una contextuala.

"Ce spunem noi este ca nu exista instrumente de evaluare care sa fie perfecte, iar acest lucru se vede foarte clar din faptul ca utilizand Assessment Center (metoda de evaluare compusa din mai multe metodode: testare abilitati, personalitea, interese, simulari de business, etc) ajungem la o valoare de predictie de aproximativ 42%. Asa ca recomandam sa se utilizeze cat mai multe instrumente astfel incat sa avem randamentul dorit si sa minimizam sansele de a lua o decizie gresita atunci cand angajam, promovam sau restructuram un angajat", a detaliat Marius Barbu.

Printre metodele utilizate in recrutare pentru identificarea angajatilor potriviti se numara screening-ul CV, testele de limba, multiple interviuri (oameni HR, hiring manager, etc), testele tehnice, verificarea referintelor si altele.

In plus, specialistii in resurse umane le recomanda angajatorilor care isi propun sa creasca gradul de acuratete al deciziilor luate in procesele de recurtare sa apeleze la testari psihometrice, psihoaptitudinale, interviuri comportamentale standardizate sau semi-standardizate, referinte, backround check, assessment center-urim teste practice, teste situationale si nu numai.

Iti mai recomandam: Recrutarea oamenilor, o cursa contracronometru: cum te asiguri, in mai putin de o ora, ca ii angajezi pe cei mai buni

Sursa foto: Dreamstime.com