Cum se transforma organizatiile in noua economie: cele mai importante declaratii de la conferinta HR 2.0

Marius Mihailescu, Tiffin University: EMBA - Util companiei sau managerului?

Prima editie a conferintei HR 2.0 organizata joi de Wall-Street.ro, alaturi de Lugera & Makler, BestJobs, Tiffin University si PeliFilip a fost deschisa de catre Marius Mihailescu (foto), managing partner in cadrul Tiffin University.

"Nu cunosc efectele reale ale crizei financiare in departamantele de resurse umane ale companiilor, dar stiu ca se creaza oportunitati. Astfel, nu pot fi adeptul privirii crizei ca o amenintare reala. Din punct de vedere al pietei, studentilor sau domeniilor si noi am fost tentati sa credem ca trebuie sa scadem taxele. Era imposibil, pentru ca majoritatea banilor merg spre plata profesorilor americani in cadrul Universitatii", a declarat Marius Mihailescu.

El a adaugat ca numarul studentilor Universitatii Tiffin a crescut exponential din 2009 pana acum, in prima faza s-au triplat, apoi au fost cresteri de 10-15%.

"Am decis sa pastram nivelul de calitate, mai devreme sau mai tarziu criza va trece si vom extrage beneficiile la finalul zilei. Fiecare dintre anganjatii care urmeaza un program de EMBA isi vor dezvolta capacitatea de asculta, vor dobandi o exprimare argumentata si o fluenta in scriere. Ei dezvolta aceste abilitati, indiscutabil, superioare. De asemenea, isi dezvolta capacitatea de analiza, prin diverse studii de caz", a mai spus Marius Mihailescu.

In plus, cursantii EMBA dobandesc la finalul programului o maturitate profesionala si vor fi capabili sa-si asume responsabilitati, atat individual cat si in echipa, a mai spus reprezentantul Tiffin University. "In concluzie, nu se poate spune daca un EMBA este mai util companiei sau angajatului. Consider ca avantajele managerului sunt indiscutabile, la fel si pentru companie. Exista o sinergie intre nevoile unuia si ale celuilalt".

---

Cristina Savuica, Lugera: Oamenii de resurse umane trebuie sa fie puternici

"Daca pana in 2008 aveam cresteri de 30%, dupa 2009 am trait o degringolada. Am decis sa ne schimbam strategia astfel incat sa facem fata provocarilor de la acel moment. Daca adaptarea a fost usoara, partea de imagine a fost o provocare, deoarece am incercat sa transmitem o abordare noua si sa aratam ca suntem diferiti", a declarat in cadrul conferintei Cristina Savuica (foto), managing partner Republica Ceha si Romania in cadrul Lugera.

Ea a adaugat ca spre deosebire de alte elemente partea de logo a fost in special „un challenge”. „Ne-am uitat la oamenii de resurse umane si am observat ca sunt oameni puternici, intr-o piata in continua schimbare. Oamenii de resurse umane trebuie sa fie puternici. De aceea, am ales ca logo un leu. Avem acest leu care ne simbolizeaza puterea, iar langa el am adaugat o floare pentru a evidentia deschiderea noastra fata de companii”.

Reprezentantul Lugera a evidentiat, de asemenea, drept important in cadrul unei companii ca directorul general sa „se aplece” catre departamentul de resurse umane si sa sa incurajeze initiativa. „Totul porneste de la incurajarea unei idei. Succesul unei persoane este succesul companiei. Sa isi creeze un brand personal intern si extern puternic. Sa impartaseasca strategia. Managerul general sa considere managerul de resurse umane drept un partener”, a spus Savuica.

„Tot timpul aud ca doresc un HR care sa inteleaga business, sa cunoasca business. Astfel, managerii se asteapta ca HR-ul sa poate gestioneze cat mai bine talentul, sa cunoasca piata, sa fie creativ in training in conditiile unor bugete mici”, a mai declarat reprezentantul Lugera & Makler.

---

Andreea Mihaescu, BestJobs: Tendintele in HR

Andreea Mihaescu (foto), specialist relatii publice si comunicare in cadrul BestJobs, a declarat ca tendintele in recrutarea de candidati, atat la nivel international cat si intern se afla intr-o continua schimbare. „Am analizat piata de resurse umane si am constatat ca exista cateva tendinte: recrutarea are loc din ce in ce mai mult cu ajutorul retelelor sociale, prin intermediul interviurilor video sau cu ajutorul smartphone-urilor”, a spus reprezentantul BestJobs.

Ea a adaugat ca o pondere de 65% dintre candidatii chestionati in cadrul conferintei „Mobile Recuitment” din octombrie 2012 aplica la job-uri utilizand telefonul mobil. Dintre acestia, 84% cauta informatii in plus despre job-ul care le-a atras atentia, 40% cauta informatii despre cultura companiei si 16% informatii despre angajator.

In ceea ce priveste recrutarea, la nivel international, 92% dintre companiile americane recruteaza prin intermediul retelelor sociale, iar rata de succes este de 73%. Pe de alta parte, in Romania, 31% dintre recrutori angajeaza dupa ce au selectat anumiti candidati pe Facebook.

„Chiar daca aveti cont pe Facebook, dar nu intrati des, informatiile de acolo sunt totusi cautate. Se intampla ca informatiile de acolo sa va faca sa va schimbati parerea despre candidati”, a mai spus Mihaescu.

---

Ioan Dumitrascu, PeliFilip: Legea, un instrument de lucru in HR

Ioan Dumitrascu (foto), partener PeliFilip a declarat ca in acest an exista o propunere de modificare din partea confederatiilor sindicale, care in principiu vor revenirea la forma de contracte colective de munca. „Tot acest fenomen al modificarilor legislative a ajuns intr-o faza atat de acuta si de dezavantajoasa pentru mediul de afaceri, incat intotdeauna, principalul dezavantaj este instabilitatea legislativa”.

El a adaugat ca angajatii trebuie sa beneficieze de predictibilitate, de la angajare pana la incheiere, de asemenea, de recompensa pentru munca depusa. Dialoguri dintre aceste doua seturi de valori se regaseste si in legea noastra. Judecam orice problema in functie de aceste doua valori. Legea isi doreste sa imbrace relatiile sociale si economice. Din acest punct de vedere haina poate fi croita”.
De ce este asa de greu sa implementenzi schimbari in HR?
„Managerii nu stiu ce este interzis si uneori au impresia ca totul este permis. Sindicatele in aceeasi situatie, au impresia ca totul interzis. Trebuie ca angajator sa am grija sa nu incalc drepturile angajatilor, sa nu intru in zona de interzis. Cum poate un HR sa isi faca viata mai usoara? Comunicand in cele doua directii, manager si angajati. Trebuie sa educe managerul, sa ii spuna ca exista o zona de interzis, iar pe angajati trebuie sa ii educe astfel inca sa inteleaga ca este obligatia lor sa accepte regulile organizatiei", a spus Dumitrascu.


"Cat de legal este sa ne folosim de informatii de pe Facebook in recrutare in conditiile in care este interzis sa discriminam? Nu putem discrimina in functie de varsta si sex. Nu trebuie sa fie varsta ca criteriu de selectie, insa sunt si meserii la nivel european cum este cea de pilot de avion unde nu mai poti practica dupa o anumita varsta. Daca ne uitam la ce a mai scris omul pe Facebook este perfect legal, doar sa nu discriminam in functie de varsta sau sex", a declarat reprezentantul PeliFilip.

El a mai spus ca exista elemente pe retelele sociale care sunt luate in considerare la angajare. "Pe de alta parte, cand ai un cont pe Facebook poti sa setezi cine anume poate sa vada o informatie sau nu. Marea majoritate a angajatorilor incearca totusi sa obtina informatii dintr-un mediu coerent, nu personal".

---

Octavian Pantis, TMI Training&Consulting: Cele patru ingrediente ale angajamentului

"Cum ajung oamenii din echipa fericiti si motivati. Va doriti sa ii aveti la serviciu fericiti si entuziasmati. Uneori, insa, entuziasmul dispare. Cum putem insa sa ii tinem fericiti si motivati pe angajati?" a intrebat Octavian Pantis (foto), managing director TMI Training & Consulting, cei aproximativ 100 de invitati la conferinta.

El a enumerat in acest sens patru factori: "Salariul: vreau sa fac o referire la gasca cu oua de aur, pentru noi ca angajati, jobul este aceea gasca; Perspectivele: multi se gandesc la ceea ce-i asteapta intr-un an-doi; Mediul din aceea companie: ajungi in companie si este grozav, iar apoi dupa cateva saptamani nu mai e nimic grozav, devine stresant, nu ai parte de feed-back pozitiv; Seful: multi cand pleaca dintr-o companie parasesc de fapt seful, nu compania".

Despre perspective, Octavian Pantis a preciat ca exista persoane care renunta la un job rezonabil pentru ca nu simt ca au perspective de crestere in acel loc de munca. "Atunci cand vin oameni din afara in companie ca manageri se transmit doua mesaje: niciunul nu este suficient de bun in echipa sa fie manager si al doilea, daca va ganditi la un pas mai sus, aici nu se poate. Sigur ca oameni din afara vor veni intotdeauna, dar atunci cand se intampla asta inseamna ca fostul manager de acolo a avut o probleme, nu a avut capacitatea de a-si crea un succesor. Ca manager trebuie sa te asiguri ca ai un succesor, pentru ca face parte din rolul tau de lider sa cresti oameni. Este de datoria noastra ca manageri sa le aratam oamenilor perspective".

La randul sau mediul de lucru se imparte in doua, cel psihologic si cel fizic-biroul. "Tot mai multe companii s-au mutat in zone limitrofe si oamenii dupa ce fac 2-3 ore in total spre si dinspre serviciu vor fi nemultumiti". De asemenea, in calitate de sefi "toti liderii au calitati, dar unii le folosesc prost. Respectul e foarte important, dar nu trebuie sa abuzezi de el".

In opinia sa, evaluarea este foarte importanta. "Trebuie sa vedeti cat de importanti sunt acesti factori in organizatia dumneavoastra. Acum oamenii inghit mai multe, dar asta nu inseamna ca trebuie sa abuzam de el. In perioada de boom, salariul si perspectivele erau foarte usor de indeplinit. In multe cazuri oamenii erau entuziasmati chiar daca ceilalti doi factori nu se indeplinesc. Acum organizatiile nu mai sunt atat de dinamice asa ca la primii doi factori nu se mai exceleaza, prin urmare trebuie sa plusati la mediu si sef".

Astfel, managerul TMI a indemnat managerii sa priveasca la oamenii si sa vada care sunt cele mai importante lucruri pentru ei. "Pentru unii este mai important mediul, pentru alti sunt importante perspectivele si asa mai departe. Vremurile in care companiile isi pot permite sa trateze angajatii oricum au trecut. Tot mai multi angajati sunt interesati de cum arata viata lor la serviciu si salariul este un element important. Oamenii se uita totusi si la alte expecte, care pot compensa".

---

Mihai Stanescu, RoCoach: Coaching-ul este totusi o profesie!

"In criza a fost un sport national cu taiatul bugetelor. Primele bugete taiate au fost pentru marketing si HR", a declarat Mihai Stanescu (foto), fondator RoCoach. El a adaugat ca acest lucru a agravat si mai mult faptul ca desi sunt oameni care invata foarte mult sa cunoasca o specilitate, atunci cand ajung sa ocupe un post pe acea specialitatea, dezvoltarea personala se opreste.

"Foarte multi au impresia si merg pe principiul ca "stiu tot". De exemplu, m-am intalnit saptamana trecuta cu oameni dintr-o organizatie, care spuneau ca stiu sa faca foarte bine "coaching" numai din experienta. Coaching-ul este totusi o profesie!"

Mihai Stanescu a evidentiat, de asemenea, faptul ca „in ultima vreme in Romania expatii au inceput sa fie inlocuiti de romani, ceea ce mi se pare extraordinar. Mai mult, la nivel de multinationale, in pozitii de top, sunt din ce in ce mai multi romani. Pana acum am numarat peste 700 de romani in board-urile companiilor internationale”.

Un alt trend observat de catre Mihai Stanescu este prezenta si implicarea tot mai mare a femeilor in mediul de business, „deoarece ele stiu, au capacitatea, sa gestioneze mult mai bine situatiile complexe si schimbarea la nivel de organizatie”.

---

Andreea Patrascu, Orange: Cum facem HR-ul performant?

"O situatie comuna in care business-ul se intalneste cu HR-ul este cea in care incercam sa intelegem provocarile, pornim demers de diagnoza la nivel de managemet operational si ei spun ca trebuie sa recrutam repede oameni buni, dar scumpi. Te trimite in rezolvarea efectelor pe termen scurt, in timp ce tu incerci sa te duci catre cauza", a declarat Andreea Patrascu, reprezenant Orange Romania.

Pentru ca HR-ul sa fie performant, trebuie sa luam in considerare toate elementele din ecuatie si realitatea asa cu este, sa ne uitam si la structura organizatiei, ce procese, sisteme, ce cultura avem, este de parere Andreea Patrascu. "Daca incercam sa rezolvam o situatie dificila de business aducand un director de marketing si ne asteptam sa fie un superman salvator, este o asteptare nefezabila. Lucrurile tin de schimbarea perspectivei. Va propun un demers de "change management", luand in considerare o abordare integrata".

Ea a adaugat ca excelenta in HR tine de lucruri critice, precum plata salariatilor si cele importante. "Daca nu functioneaza cele critice nu le poti implemtanta pe cele importante. Dar cele critice nu-ti aduc valoare adaugata si de aceea aceasta valoare trebuie acolo unde are cea mai mare importanta".

"In HR cunoastem ca daca managerul nu ofera perspectiva angajatului, claritate si ii ofera un reper de autoevaluare. Felul in care se comporta managementul cu angajatii conteaza in relatia acestora din urma cu clientii. De aceea noi masuram nivelul de "engagement" de patru ori pe an al angajatilor, pentru a vedea care este implicarea acestora in cadrul companiei", a mai spus Andreea Patrascu.

---

Liviu Mihaileanu, PwC: De ce ai nevoie de un sistem de management

„In PwC punem mult accent pe fluidizarea informatiei, pe replicarea experientelor acumulate astfel incat fiecare proiect sa aduca beneficii tuturor angajatilor nostri. Managementul cunoasterii este o dimensiune strategica in care investim puternic pentru ca toti consultantii PwC sa aiba informatia de care au nevoie, atunci cand au nevoie, in forma in care au nevoie. In EMEA am instituit o echipa dinamica, internationala, care lucreaza virtual si sustine tot acest flux de informatii. Noile tehnologii fac posibila existenta acesteia la nivelul intregii regiuni ca si cand ar lucra in acelasi birou” a declarat Liviu Mihaileanu (foto), manager PwC.

El a adaugat ca PwC a restructurat acest serviciu de "knowledge management" cu scopul de a oferi beneficii mai mari, a scurta timpul de acces la informatii si a le face disponibile la nivel global tuturor consultantilor retelei.

"Am preferat sa avem o echipa dinamica, bazata pe secondment-uri si externalizari de resurse din centre partajate in cadrul retelei. In acest moment, in PwC sunt peste 2500 de angajati in secondment-uri internationale. Dupa terminarea secondment-ului, care poate dura intre 6 luni si 2 ani, experienta internationala acumulata este folosita de firma locala", mai spus managerul PwC.

---