In anii 2007-2008 angajatii detineau suprematia in ceea ce priveste negocierea unui post sau a remuneratiei primite. S-a ajuns atat de departe, incat unii specialisti, cotati ca experti in piata, erau licitati de companii. Odata cu instalarea crizei, companiile au recalculat bugetele si s-au retras din cursa pentru castigarea celui mai ravnit angajat.

Alte companii au inchis chiar linii de business sau au renuntat la start-up-uri, pentru care deja angajasera personal. Astfel piata a devenit saturata in specialisti, iar Cetelem, una dintre companiile care a continuat angajarile in 2009, se asteapta sa gaseasca angajati de calitate, la pretul impus de piata 2009.

“Oamenii au ramas liberi in piata si, chemandu-i la interviu, am descoperit ca nu aveau nivelul de expertiza pe care il clamau. In 2008 spuneam “ Este risk manager in banca X, deci e persoana targetata”, iar cand ajungea la interviu descopeream un nivel mult mai scazut de competente in privinta acelei persoane. Insa, comparativ cu anul 2008, nu a mai fost nevoie sa licitam salarii pentru candidatii ravniti”, afirma Stoian.

Pe langa posibilitatea de negociere a unui salariu comparabil cu tipul de sarcini de serviciu, Stoian a observat o imbunatatire a gradului de responsabilitate si seriozitate a candidatilor, insa acest castig este departe de estimarile de la inceputul anului 2009.

“2008 a fost un an dominat de neseriozitate. In 2008 am avut procese de recrutare desfasurate in paralel chiar si cu 8 agentii de recrutare. Nu numai ca nu veneau la interviu, dar semnam oferta cu candidatii respectiv si ei dispareau pur si simplu. Nici macar nu spuneau ca s-au razgandit. Si aici vorbim de pozitii foarte inalte, nu de proaspat absolventi. Din acest punct de vedere, anul 2009 nu a fost o imbunatatire senzationala, insa nivelul de seriozitate a crescut”, sustine HR managerul.

Odata cu asezarea pietei si cu inversarea raportului dintre oferta de locuri de munca, mult diminuata in aceasta perioada, si cerere, fluctuatia de personal din Cetelem Romania a scazut la 28%, aproape jumatate din cifra inregistrata in 2008. Cea mai mare fluctuatie de personal se inregistreaza in cele 200 de puncte de lucru din afara Capitalei, in timp ce angajatii din sediul central au cea mai mica rata de migrare. Similar, pentru angajatii din plafonul entry-level rata fluctuatiei de personal a urcat in 2009 pana aproape de cota de 40%, in timp ce specialistii au fluctuat nesemnificativ.

Datorita stabilizarii fluctuatiei de personal, Stoian sustine ca Cetelem Romania a intrat intr-un proces de rafinare si diversificare a proceselor de resurse umane, actiuni ce nu au putut fi intreprinse in anul extrem de dinamic 2008. Training-ul angajatilor a fost una dintre prioritatile companiei, care are un departament intern pentru training, cat si un contract cu o agentie specializata cu care colaboreaza permanent.

“Nivelul bugetului de training nu a fost mai mare decat in 2008, a fost chiar usor mai scazut. Nu am anulat nici un fel de actiune derulata si in 2008, insa am investit acelasi buget de training in aceleasi directii si am ales sa sporim aportul departamentului de training intern. [...] Training-ul extern a fost asigurat cu precadere personalului specializat”, mentioneaza Stoian. Pentru anul 2008, bugetul de training s-a invartit in jurul valorii de 250.000 de euro, care s-a calculat ca procent din totalul salariilor brute anuale din firma.

Pentru a putea face fata cerintelor de business din 2009, Cetelem Romania a luat decizia de a continua angajarile – in luna noiembrie 2009 Cetelem avea acelasi numar de angajati ca si in aprilie 2008, dupa o transa de anulare a unor posturi in 2008 si reangajari in 2009 - si de a repozitiona angajati din departamentele comerciale catre activitatea de colectare.

“Daca la sfarsitul anului 2008 aveam 40 de membri in colectare, in 2009 am avut aproape 130. Acest numar include atat personalul redistribuit, cat si noii angajati”, spune Stoian.

Pentru noii angajati, Cetelem a ridicat stacheta si a pretins experienta de 6 luni - 1 an in domeniul financiar-bancar. “Pana acum acesta nu a fost un criteriu. Pentru pozitiile de consultant de credit niciodata nu am pretins experienta, dimpotriva, am preferat sa acordam fiecaruia sanse. Colectarea e o munca specifica si dificil de realizat”, adauga Stoian.

Pentru un absolvent de studii economice, fara experienta in munca, salariul pe care l-ar putea primi nu sare de pragul de 300 de euro, la nivel de piata. “300 de euro este un nivel salarial asteptat, insa nu e usor de obtinut imediat de la o companie care pretinde experienta. Dar il poate obtine intr-un an, daca demonstreaza performanta", mentioneaza HR managerul. Studiile economice nu sunt insa un criteriu esential pentru activitatea de colectare, intrucat angajatii Cetelem au studii de sociologie, biologie sau informatica. Cei care nu detin pregatire academica economica se pot integra in special in pozitii de consultant de credite, sau in pozitii de colector.

In ceea ce priveste propriul personal, compania nu a operat cresteri salariale pentru anul trecut. Salariile au stagnat la nivelul anului 2008.

In Cetelem, acestia pot accede, daca demonstreaza performanta, catre toate pozitiile libere din organizatie, spune Stoian. “Cand apare o pozitie noua se prezinta inainte intern si apoi, daca nimeni nu o ocupa, mergem pe varianta recrutarii externe”, explica aceasta. Media de varsta in companie este de 27 de ani.

Stoian considera ca anul 2010 va fi foarte dificil pentru tineri. “Piata financiara va fi destul de inchisa fata de tineri. Companiile si-au redimensionat echipele si au ajuns la structuri optime, si atunci e putin probabil sa angajeze. De ce ar alege cineva sa isi mareasca nerealist echipele?”, spune ea.

In activitatea de colectare, Cetelem a adoptat o schema de bonusare conforma cu rezultatele individuale si colective. Beneficiile extrasalariale oferite tuturor angajatilor constau in tichete de masa, programe de motivare in echipele operationale, prin concursuri, sfarsind cu premii – vouchere, cine platite de companie etc. si abonamente medicale pentru un anumit nivel ocupat in companie.