Salarii mai mari vs. stabilitate. Cum iti motivezi angajatii in NOUA ECONOMIE?

W.S. : Cum a influentat criza mijloacele de stimulare ale companiilor?
Floriana Enescu, Managing Director al Qualia : In momentul in care companiile s-au contractat pentru a face fata recesiunii, privirile au fost atintite asupra costurilor. Cu toate ca la nivel general salariile nu au scazut, majoritatea companiilor au redus numarul beneficiilor. De multe ori, in momentul in care beneficiezi de un anumit lucru – cafea, apa, scaun ergonomic, sala de fitness, bonuri de masa etc, ajungi sa nu le mai apreciezi sau sa le sesizezi ca beneficii. De asemenea, in ceea ce priveste motivatiile financiare, in 2009-2010-2011 s-a redus considerabil partea variabila a salariilor, respectiv primele acordate cu ocazia sarbatorilor si concediilor, sau comisioanele bazate pe rezultate (acolo unde este cazul).

W.S. :  Cum s-a schimbat comportamentul angajatilor in contextul crizei?
Care sunt pruncipalele beneficii de care au nevoie angajatii in noua economie?
F.E. : Din punctul meu de vedere criza financiara a avut si aspecte pozitive. Unul dintre aspectele pozitive este un inceput de maturizare a pietei de munca. Privind din aceasta perspectiva s-a redus fluctuatia de personal in multe companii, nu numai datorita numarului mic de pozitii existente pe piata, ci si datorita faptului ca angajatii sunt mai responsabili, nu isi mai parasesc locul de munca pentru o diferenta in plus la salariu, dar evalueaza mult mai atent compania unde urmeaza sa se angajeze.

Pe de alta parte, din punctul meu de vedere criza a dus la maturizarea middle si top managementului in Romania. Fortati fiind de imprejurari acestia au trebuit sa gaseasca noi solutii si metode pentru depasirea acestei perioade. Consider ca toti am avut de invatat, chiar daca pretul platit a fost mare.

W.S. : Cum ar trebui sa isi motiveze, stimuleze companiile angajatii in contextul noi economii?
F.E. : Despre mijloacele de motivare ale angajatilor se poate discuta foarte mult. Incercand sa fac un rezumat, acestea sunt de doua feluri: financiare si non-financiare. Experienta arata ca in general angajatii nu parasesc compania exclusiv pentru un pachet salarial mai mare (avand in vedere pozitiile de specialist si middle / top management), cu conditia ca salariul sa fie “in piata”, ci pentru lipsa motivatiei non-financiare.

Daca pachetul salarial este usor de evaluat pentru o companie (el poate cuprinde: salariul fix, diferite bonusuri si comisioane in functie de pozitie, prime de vacanta si sarbatori, bonuri de masa), pachetul de motivare non-financiar este ceva mai dificil de evaluat deoarece trebuie sa tinem cont de mai multe aspecte.
Printre modalitatile de motivare non-financiara amintesc: climatul organizational (atmosfera la locul de munca), posibilitatie de dezvoltare, programe de dezvoltare profesionala si persoanala, recunoasterea rezultatelor, planul de cariera, stabilitatea companiei, etc.

Un top al motivatiilor candidatilor care si-au schimbat locul de munca prin intermediul nostru in 2010 si 2011 ar fi: stabilitatea companiei, posibilitatile de dezvoltare profesionala, profesionalismul managerului direct, diversitatea si complexitatea proiectelor in care acestia sunt implicati. Dupa cum se vede, majoritatea persoanelor nu au avut ca si motivatie principala salariul, ci alte aspecte de natura non-financiara.

W.S. : Care sunt cele mai putin constisitoare metode?
F.E. : Evident, cele mai putin costisitoare metode de motivare sunt cele non-financiare, insa asa cum aminteam, sunt si cele mai greu de evaluat si implementat. Climatul organizational (o atmosfera pozitiva la locul de munca constituie un puternic factor motivational), recunoasterea rezultatelor – poate fi de asemenea financiara (sub forma acordarii unor prime sau comisioane) sau non-financiara (sub forma de aprecieri, acordarea unor diplome de merit, a unei zile libere etc.).

Trainingurile pot fi de asemenea un instrument de motivare cu efecte pozitive atat pentru angajator (angajatul este mai bine pregatit din punct de vedere profesional si mai motivat sa performeze) cat si pentru angajat, facand parte din sistemul de dezvoltare profesionala. Acestea pot fi acordate ca si recunoastere angajatilor cu rezultate foarte bune.

Si nu il ultimul rand, planul de cariera. Orice organizatie, indiferent de marimea ei, are nevoie de un plan de cariera. Planul de cariera constituie un reper pentru angajati, un drum de urmat. Pe baza planului de cariera se stabilesc si obiectivele individuale ale angajatilor, constituind o metoda de motivare foarte putin costisitoare dar extrem de eficienta pentru acestia.

W.S. : Care sunt principalele mijloace la care vor apela companiile in perioada urmatoare pentru a-si motiva personalul?
F.E. : Toate studiile salariale aparute in aceasta perioada aratau crestere salariala pentru 2012. Personal cred ca nivelul salarial nu va creste la nivel de tara cu mai mult de 3% in medie, consider insa ca va creste nivelul salarial ca si parte variabila bazata pe rezultate. Cu alte cuvinte, in 2012 se va pune accentul pe performanta, fiind incurajate rezultatele prin acordarea bonusurilor si comisioanelor.

W.S. : Care sunt rezultatele pe care le asteapta in general companiile cand decid sa intensifice metodele de stimulare ale angajatilor?
F.E. : Evident, rezultatele asteptate sunt legate de cresterea cifrei de afaceri si a profitabilitatii.