Cum scapa companiile de angajatii nedoriti

Daca in anul 2008 angajatii demisionau pentru o oferta mai generoasa, pentru o pozitie superioara sau cateva zeci de euro in plus la salariu, anul acesta fluctuatia de personal este “gestionata” de manageri care decid pe ce motive si pe cine sa inlocuiasca din functie.

“In 2009 fluctuatia de personal are cam urmatoarea schema: 10% sunt cei care demisioneaza din proprie initiativa pe baza unor alte oferte de job. In aceasta categorie intra managerii, supervizorii, team lideri. Acestia sunt tipul de angajati care nu fac rabat de la traseul lor profesional. Un procent de 5% sunt cei care demisioneaza din proprie initiativa si nu au o alta oferta de job. Motivele pentru care parasesc companiile de buna voie in absenta unei alte oferte de job tin de cresterea volumului de munca, cresterea responsabilitatilor, reducerea veniturilor sau nesiguranta companiei. Restul de 85% il reprezinta cei disponibilizati de catre companie”, sustine Bogdan Toth, managerul firmei de recrutare HR4U.

Fluctuatia de personal se calculeaza prin raportarea numarului de angajati plecati din companie la numarul celor angajati ulterior pe aceleasi posturi, pe durata unui an. In conditiile economice actuale, fluctuatia de personal nu este impactata de criza prin restructurarea unui post. Conform Codului Muncii, in cazul in care compania decide sa restructureze un post, atunci aceasta nu are dreptul legal de a angaja pe altcineva pe aceleasi atributii timp de un an.

"Neproductivitatea este o consecinta a stresului resimtit de manageri. De regula, companiile si-au stabilit obiectivele pe 1-2 ani, dar din cauza situatiei actuale, acesta nu au putut fi indeplinite decat partial. Nu toti erau pregatiti pentru aceste schimbari, avand in vedere ca anii 2007- 2008 au fost ani confortabili iar lucrurile mergeau aproape de la sine.", spune Mihaela Scarlat de la Advice Human Resources.

Insa criza influenteaza sub o alta forma numarul de angajati substituiti, intrucat una dintre deciziile luate de manageri vizeaza cresterea productivitatii companiei prin aportul sporit al fiecarui angajat. Nivelul concedierilor este cu atat mai accentuat cu cat compania a angajat in perioadele de expansiune personal de care nu avea neaparat nevoie.

Cu o plaja generoasa a somerilor calificati, compania are posibilitatea de a-si selecta cei mai buni oameni din piata, renuntand astfel la angajatii considerati neproductivi. Astfel, majoritatea companiilor de recrutare raporteaza o cifra in crestere a proiectelor de recrutare pentru inlocuirea angajatilor.

“In cazul meu, mai ales pentru ca recrutez pentru pozitii de top management, ponderea proiectelor pentru posturi noi a scazut drastic. Inainte aveam 50% proiecte pentru pozitii nou deschise. Acum am doar 10%”, spune headhunter-ul George Butunoiu.

Insa raspunsul la intrebarea “Ce inseamna “neproductiv”?” da bataie de cap multor angajatori care pot fi chemati in instanta de catre angajat pentru ca nu pot explica cu exactitate procesul de evaluare care a condus la concediere.

“O evaluare empirica, nestiintifica si nefondata, fara a fi bazata pe documente justificative, si angajatul poate foarte usor sa castige intr-un eventual proces intentat companiei care l-a disponibilizat pe motiv ca e neproductiv”, afirma Laura Muraru, manager HR, Elmec Romania si membru al HR Club.

Majoritatea managerilor sunt evaluati in conformitate cu performantele manageriolor din companii cu acelasi profil, sustine Scarlat.