Ce se intampla dupa un mariaj corporate: Unii raman, altii pleaca

Atat Codul muncii (art. 169-170), precum si Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora reglementeaza ceea ce din punct de vedere juridic s-ar numi „transferul intreprinderii”. Din punct de vedere legal, dupa tranzactie, compania achizitoare va trece in organigrama provizorie toti angajatii de pe statele de plata ale organizatiei preluate. In cazul in care contractul colectiv de munca incheiat cu entitatea preluata este mai putin favorabil decat cel din cealalta companie, atunci angajatul va beneficia de cel mai favorabil contract. In plus, companiile se vor angaja sa respecte clauzele contractelor individuale de munca.

„Principiul ridicat la rang de lege, atat de legiuitorul roman, cat si de cel european este ca, in cazul unui transfer de intreprindere, drepturile si obligatiile decurgand dintr-un contract individual de munca sunt transferate integral si automat de la cedent - care isi pierde calitatea de angajator, catre cesionar. Mai mult, in scopul asigurarii unei protectii reale si efective a salariatilor preluati, Legea 67/2006 stabileste si o procedura de informare, si chiar consultare, a acestora cu privire la transfer”, sustine Monica Georgiadis, Senior Associate in cadrul casei de avocatura DLA Piper.

Cu alte cuvinte, compania care preia in administratie contractele individuale ale angajatilor, dupa incheierea tranzactiei, are interdictia de a concedia discretionar nou venitii, invocand motivul preluarii. Pe de alta parte, nici Codul muncii, nici Legea 67/2006 nu contin prevederi care sa clarifice pasii procedurali care ar trebui urmariti in cazul schimbarii angajatorului.

“O solutie consacrata de practica consta in incheierea unei conventii tripartite semnate de vechiul angajator (cedentul) si noul angajator (cesionarul) precum si de fiecare salariat transferat. O astfel de conventie va permite inregistrarea schimbarii angajatorului, atat in cartile de munca ale salariatilor, cat si in evidentele inspectoratelor teritoriale de munca”, explica Andra Trantea, Associate, DLA Piper.

Cu toate acestea, unele posturi se regasesc pe organigramele ambelor companii, desi, dupa tranzactie, o singura pozitie ar fi de ajuns pentru indeplininrea sarcinilor. In aceasta situatie se regasesc cu precadere angajatii care reprezinta pionii de suport si infratructura in organigrama – personalul din departamentele de HR, Comunicare si IT.

Pentru acesti angajati, o tranzactie intre companii ar putea insemna pierderea locului de munca, motivate nu de transferul companiei, ci de restructurarea ulterioara, de ordin economic si organizatoric.

In alte cazuri, restructurarea poate veni chiar inainte de preluarea companiei, pe motivul necorespunderii profesionale sau a abaterii disciplinare, intelegere tacita intre managerii companiilor. “In realitate, se intampla insa de multe ori ca pozitiile-cheie sa fie subiect de tratative inaintea preluarii, iar discutiile de genul Pastram directorul financiar de la tine, dar pe Dezvoltare si Marketing vin oamenii mei nu sunt deloc o raritate atunci cand firma preluata are forta de negociere”, comenteaza Jitianu.

Insa legalitatea unei disponibilizari pentru desfiintarea postului sau a unei concedieri colective, efectuate foarte aproape de momentul transferului, este pusa sub semnul intrebarii. “Este foarte dificil si improbabil ca astfel de concedieri, fara nicio legatura cu persoana salariatului, sa isi gaseasca motivatia economica altundeva decat in insusi transferul intreprinderii, ceea ce contravine atat Codului muncii cat si legii 67/2006", mai spune Trantea.