-
Locuri de muncă Revolut: Compania face angajări în România
-
Cum să te pregătești fizic și emoțional pentru un interviu
-
Angajări în IT: Mega Image caută sute de specialiști pentru hubul din București
-
Vasilcoiu, MMSS: Evoluţia tehnologică nu duce la pierderea de locurilor de muncă
-
Corina Neagu, Expert HR: Recrutarea se face între doi mincinoși
-
Angajări Primark: Retailerul caută angajați pentru magazinul din Timișoara
Ce inseamna ca ai rezultate in viziunea angajatorilor
“Un angajat performant pentru noi inseamna unul care isi indeplineste obiectivele stabilite la inceput de an si are are o atitudine care demonstreaza competentele comportamentale pe care le promovam, adica are spirit de echipa, este orientat spre rezultate si spre client, promoveaza schimbarea, doreste sa se dezvolte, contribuie la implementarea strategiei bancii prin activitatile sale. El este un angajat proactiv, interesat pentru a invata in permanenta si care isi dezvolta echipa, in cazul in care vorbim de pozitii manageriale”, spune Adela Jansen, directorul executiv de resurse umane in cadrul BRD Groupe Société Générale.
Incepand cu 2009, evaluarea celor circa 9.300 de angajati din grupul BRD se bazeaza pe un set de competente comportamentale. Procesul se realizeaza la inceputul fiecarui an (ianuarie/februarie) intr-o campanie coordonata de catre departamentul de resurse umane, in care sunt implicati toti salariatii. Managerii evalueaza, in primul rand, realizarea obiectivelor de business stabilite anul anterior si a celor de dezvoltare a competentelor.
Ulterior, se stabilesc obiectivele pentru anul curent, inclusiv planurile de dezvoltare personala ale salariatilor. Apoi se formalizeaza intr-o aplicatie online, pe care o folosesc toti actorii implicati: angajatii in calitate de evaluati si care au si posibilitatea autoevaluarii, managerii in calitate de evaluatori si managerul evaluatorului
“Cred ca introducerea criteriilor de evaluare ale angajatilor in fisa postului este in general benefica pentru ambele parti implicate: angajat si angajator. Ea poate aduce un plus de transparenta privind asteptarile pe care le are angajatorul de la salariat, deoarece in comunicarea criteriilor de evaluare de catre manager salariatului, de multe ori mesajele pot fi intelese diferit”, apreciaza Jansen.
Performanta angajatilor se traduce in mod diferit de la o industrie la alta si de la o organizatie la alta.
“De aceea, un set de criterii universal valabile nu poate fi viabil: criteriile impuse prin lege ar avea toate sansele sa devina un instrument obisnuit si birocratic in care nimeni nu ar crede. Probabil ca nu ar avea deloc valoare adaugata”, spune Nicoleta Salajan (foto), director de resurse umane la producatorul de ciment Holcim Romania, subsidiara locala a grupului elvetian Holcim.
In cadrul companiei, care are peste circa 1.000 de salariati pe piata locala, evaluarea performantei se face individual, intre supervizor si angajat, prin stabilirea de obiective clare, in baza unor indicatori de performanta.
Monitorizarea modului in care obiectivele sunt indeplinite se face prin dialog continuu intre supervizor si angajat.
“Un alt aspect important este ca obiectivele sunt atat profesionale – in raport cu competentele tehnice si de leadership ale persoanei, cat si comportamentale. In mod evident, rezultatul acestei evaluari este direct legat de recompensarea financiara a efortului si a rezultatelor obtinute. Datorita acestor elemente sistemul functioneaza aproape de la sine fara a fi necesar nici un fel de mecanism suplimentar de evaluare”, declara Salajan.
Vor investi companiile in training? Afla din slide-ul urmator.
Incepand cu 2009, evaluarea celor circa 9.300 de angajati din grupul BRD se bazeaza pe un set de competente comportamentale. Procesul se realizeaza la inceputul fiecarui an (ianuarie/februarie) intr-o campanie coordonata de catre departamentul de resurse umane, in care sunt implicati toti salariatii. Managerii evalueaza, in primul rand, realizarea obiectivelor de business stabilite anul anterior si a celor de dezvoltare a competentelor.
Ulterior, se stabilesc obiectivele pentru anul curent, inclusiv planurile de dezvoltare personala ale salariatilor. Apoi se formalizeaza intr-o aplicatie online, pe care o folosesc toti actorii implicati: angajatii in calitate de evaluati si care au si posibilitatea autoevaluarii, managerii in calitate de evaluatori si managerul evaluatorului
“Cred ca introducerea criteriilor de evaluare ale angajatilor in fisa postului este in general benefica pentru ambele parti implicate: angajat si angajator. Ea poate aduce un plus de transparenta privind asteptarile pe care le are angajatorul de la salariat, deoarece in comunicarea criteriilor de evaluare de catre manager salariatului, de multe ori mesajele pot fi intelese diferit”, apreciaza Jansen.
Performanta angajatilor se traduce in mod diferit de la o industrie la alta si de la o organizatie la alta.
“De aceea, un set de criterii universal valabile nu poate fi viabil: criteriile impuse prin lege ar avea toate sansele sa devina un instrument obisnuit si birocratic in care nimeni nu ar crede. Probabil ca nu ar avea deloc valoare adaugata”, spune Nicoleta Salajan (foto), director de resurse umane la producatorul de ciment Holcim Romania, subsidiara locala a grupului elvetian Holcim.
In cadrul companiei, care are peste circa 1.000 de salariati pe piata locala, evaluarea performantei se face individual, intre supervizor si angajat, prin stabilirea de obiective clare, in baza unor indicatori de performanta.
Monitorizarea modului in care obiectivele sunt indeplinite se face prin dialog continuu intre supervizor si angajat.
“Un alt aspect important este ca obiectivele sunt atat profesionale – in raport cu competentele tehnice si de leadership ale persoanei, cat si comportamentale. In mod evident, rezultatul acestei evaluari este direct legat de recompensarea financiara a efortului si a rezultatelor obtinute. Datorita acestor elemente sistemul functioneaza aproape de la sine fara a fi necesar nici un fel de mecanism suplimentar de evaluare”, declara Salajan.
Vor investi companiile in training? Afla din slide-ul urmator.