-
Care sunt tipurile de concediu pe care ți le poți lua ca angajat în România
-
Aproape 30% dintre angajații români lucrează în corporații
-
Cum să generezi idei bune cu echipa și cu clienții tăi
-
Virgil Ichim pleacă de la conducerea Allianz-Țiriac Pensii Private
-
Amenințări pe piața HoReCa în 2024: Cum a crescut concurența și ce soluții sunt
-
HR Director Grup City Grill: Un ospătar câștigă lejer 2.000 de euro la noi
Performante prin training
Holcim Romania are un buget anual de training de circa 400.000 de euro, iar banii sunt alocati pentru dezvoltarea abilitatilor de management si leadership ale personalului, precum si pentru asumarea si aplicarea principiilor de sanatate si securitate in munca.
Notiunea de performanta este corelata in mod direct cu productivitatea. Romania se afla pe locul al doilea in topul tarilor din Uniunea Europeana (UE) cu cea mai scazuta productivitate pentru o persoana angajata, dupa Bulgaria, arata datele Eurostat, buletinul de statistica al UE.
Totusi, un roman aduce angajatorului sau un profit mediu de 5.898 de euro intr-un an, in vreme ce in Europa de Vest, indicatorul este de 5.472 de euro, cu 426 de euro mai mic decat pe plan local, arata studiul Saratoga – Human Capital Benchmarking Survey 2010, realizat de compania de audit si consultanta PricewaterhouseCoopers (PwC) si publicat la inceputul anului.
Romanii sunt mai profitabili pentru angajatori decat angajatii din Vestul Europei, de exemplu, pentru ca nivelul salarial este mult mai scazut.
Pentru ca angajatii romani sa devina performanti este nevoie ca angajatorii sa investeasca puternic in dezvoltarea profesionala a personalului, nu doar sa stipuleze niste clauze contractuale.
Aproape o treime dintre angajatorii de pe piata locala au cheltuit in ultimul trimestru al anului trecut mai putin de 200 de euro pentru formarea si dezvoltarea fiecarui angajat, in vreme ce 19,4% au alocat peste 200 de euro, potrivit unei analize efectuate de HR Club, asociatia profesionistilor in resurse umane din Romania si compania de cercetare Daedalus Millward Brown.
"Ca un angajat sa devina performant, pe langa efortul facut de companie, trebuie sa faca propriul sau efort – financiar, de timp si energie. Dezvoltarea performantei nu trebuie sa mai fie doar responsabilitatea angajatorului, ci si a angajatului (fie ca este entry-level sau cu mai multi ani de experienta de lucru) – altfel lucrurile nu vor evolua si vom ajunge o societate putin competitiva la nivel global. Angajatorul nu trebuie sa mai fie principala autoritate care asigura cresterea unui angajat, pentru ca vremurile s-au schimbat", considera Viorel Panaite, managing partner al companiei de training Human Invest.
O companie din mediul privat, cu afaceri de 75 milioane de euro, poate pierde intr-un an mai mult de o treime din echivalentul vanzarilor, in conditiile in care nu investeste niciun ban in formarea profesionala a angajatilor, respectiv in cresterea satisfactiei clientilor sau in productivitatea salariatilor, potrivit unui calcul realizat de The Ken Blanchard Companies, o companie americana de consultanta in management si training, care detine pe piata locala un parteneriat cu furnizorul de training Human Invest.
“Cred ca instruirea de calitate este o decizie strategica a companiilor si este folosita pentru a dezvolta organizatiile si oamenii. Companiile serioase isi vor continua aceasta strategie, indiferent de cadrul legislativ. Alte companii vor face ceea ce fac poate si in alte aspecte ale activitatii lor, adica vor pretinde ca fac instruire – doar sa bifeze ca sunt conform legii”, precizeaza Panaite.
Unii dintre cei mai importanti oamenii din companii, mai ales in perioada de criza, sunt vanzatorii. De aceea, organizatiile trebuie sa investeasca in forta de vanzari, dupa e evaluare facuta in prealabil.
"Putine organizatii isi evalueaza cu adevarat vanzatorii. In multe cazuri, insa, organizatia mandateaza un director de vanzari cu un target (obiectiv de vanzari). In responsabilitatea respectivului revine impartirea acestui obiectiv catre membrii echipei. Impartirea se face pe baza unei istorii si este dramatic influentata de abilitatile managerului de previzionare”, spune Tiberius Budulea, consultant in cadrul grupului Trend Consult, care furnizeaza servicii de training si consultanta si organizeaza programe de evaluare pentru angajatii din vanzari.
In foarte multe cazuri, comunicarea obiectivului este doar un proces de informare intre director si agentul de vanzari, proces in care acesta din urma are foarte putin de spus. Evaluarea se face apoi strict pe rezultatul final.
"Din discutiile cu sute de vanzatori pe tema targetului, se poate trage o singura concluzie: obiectivele de vanzari sunt vazute de prea multi vanzatori ca <<un instrument de control si o presiune pe care managementul il exercita cu o placere diabolica>>. <<Daca nu le realizezi>>, spun ei, <<ai incurcat-o>>. <<Daca le realizezi, anul urmator ti se va cere si mai mult, adica iti faci rau cu mana ta>>”.
Evaluarea comportamentala a vanzatorilor este, insa, si mai rara. In foarte multe cazuri, atunci cand un vanzator nu da rezultate nu se analizeaza si de ce s-a intamplat acest lucru. Feedback-ul primit de vanzator se refera tot la rezultate (cantitate) si nu la schimbarile de comportament (calitate) necesare pentru a obtine un rezultat diferit.
Notiunea de performanta este corelata in mod direct cu productivitatea. Romania se afla pe locul al doilea in topul tarilor din Uniunea Europeana (UE) cu cea mai scazuta productivitate pentru o persoana angajata, dupa Bulgaria, arata datele Eurostat, buletinul de statistica al UE.
Totusi, un roman aduce angajatorului sau un profit mediu de 5.898 de euro intr-un an, in vreme ce in Europa de Vest, indicatorul este de 5.472 de euro, cu 426 de euro mai mic decat pe plan local, arata studiul Saratoga – Human Capital Benchmarking Survey 2010, realizat de compania de audit si consultanta PricewaterhouseCoopers (PwC) si publicat la inceputul anului.
Romanii sunt mai profitabili pentru angajatori decat angajatii din Vestul Europei, de exemplu, pentru ca nivelul salarial este mult mai scazut.
Pentru ca angajatii romani sa devina performanti este nevoie ca angajatorii sa investeasca puternic in dezvoltarea profesionala a personalului, nu doar sa stipuleze niste clauze contractuale.
Aproape o treime dintre angajatorii de pe piata locala au cheltuit in ultimul trimestru al anului trecut mai putin de 200 de euro pentru formarea si dezvoltarea fiecarui angajat, in vreme ce 19,4% au alocat peste 200 de euro, potrivit unei analize efectuate de HR Club, asociatia profesionistilor in resurse umane din Romania si compania de cercetare Daedalus Millward Brown.
"Ca un angajat sa devina performant, pe langa efortul facut de companie, trebuie sa faca propriul sau efort – financiar, de timp si energie. Dezvoltarea performantei nu trebuie sa mai fie doar responsabilitatea angajatorului, ci si a angajatului (fie ca este entry-level sau cu mai multi ani de experienta de lucru) – altfel lucrurile nu vor evolua si vom ajunge o societate putin competitiva la nivel global. Angajatorul nu trebuie sa mai fie principala autoritate care asigura cresterea unui angajat, pentru ca vremurile s-au schimbat", considera Viorel Panaite, managing partner al companiei de training Human Invest.
O companie din mediul privat, cu afaceri de 75 milioane de euro, poate pierde intr-un an mai mult de o treime din echivalentul vanzarilor, in conditiile in care nu investeste niciun ban in formarea profesionala a angajatilor, respectiv in cresterea satisfactiei clientilor sau in productivitatea salariatilor, potrivit unui calcul realizat de The Ken Blanchard Companies, o companie americana de consultanta in management si training, care detine pe piata locala un parteneriat cu furnizorul de training Human Invest.
“Cred ca instruirea de calitate este o decizie strategica a companiilor si este folosita pentru a dezvolta organizatiile si oamenii. Companiile serioase isi vor continua aceasta strategie, indiferent de cadrul legislativ. Alte companii vor face ceea ce fac poate si in alte aspecte ale activitatii lor, adica vor pretinde ca fac instruire – doar sa bifeze ca sunt conform legii”, precizeaza Panaite.
Unii dintre cei mai importanti oamenii din companii, mai ales in perioada de criza, sunt vanzatorii. De aceea, organizatiile trebuie sa investeasca in forta de vanzari, dupa e evaluare facuta in prealabil.
"Putine organizatii isi evalueaza cu adevarat vanzatorii. In multe cazuri, insa, organizatia mandateaza un director de vanzari cu un target (obiectiv de vanzari). In responsabilitatea respectivului revine impartirea acestui obiectiv catre membrii echipei. Impartirea se face pe baza unei istorii si este dramatic influentata de abilitatile managerului de previzionare”, spune Tiberius Budulea, consultant in cadrul grupului Trend Consult, care furnizeaza servicii de training si consultanta si organizeaza programe de evaluare pentru angajatii din vanzari.
In foarte multe cazuri, comunicarea obiectivului este doar un proces de informare intre director si agentul de vanzari, proces in care acesta din urma are foarte putin de spus. Evaluarea se face apoi strict pe rezultatul final.
"Din discutiile cu sute de vanzatori pe tema targetului, se poate trage o singura concluzie: obiectivele de vanzari sunt vazute de prea multi vanzatori ca <<un instrument de control si o presiune pe care managementul il exercita cu o placere diabolica>>. <<Daca nu le realizezi>>, spun ei, <<ai incurcat-o>>. <<Daca le realizezi, anul urmator ti se va cere si mai mult, adica iti faci rau cu mana ta>>”.
Evaluarea comportamentala a vanzatorilor este, insa, si mai rara. In foarte multe cazuri, atunci cand un vanzator nu da rezultate nu se analizeaza si de ce s-a intamplat acest lucru. Feedback-ul primit de vanzator se refera tot la rezultate (cantitate) si nu la schimbarile de comportament (calitate) necesare pentru a obtine un rezultat diferit.