Eliminarea clauzei de neconcurenta nu este o prioritate

Ileana Glodeanu, avocat senior in cadrul casei de avocatura Wolf Theiss si Asociatii si Adelina Iftime (foto), avocat asociat la aceeasi firma, au comentat, pentru Wall-Street.ro fiecare dintre prevederile noului Cod al Muncii, mentionand ca noile modificari legislative vor intra in vigoare la inceputul anului viitor.

Vezi mai jos argumentele celor doua avocate:

• Eliminarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca;

Conform legislatiei actuale, clauza de neconcurenta vizeaza asumarea de catre salariat a unor restrictii cu privire la libertatea muncii dupa incetarea contractului de munca, in schimbul platii unor sume de bani de catre fostul angajator.

Din perspectiva angajatorului, beneficiile clauzei de neconcurenta in redactarea actuala sunt extrem de reduse, daca nu inexistente, pentru urmatoarele considerente:

(a) clauza este destul de „scumpa” pentru angajator (presupune plata lunara a minim 50% din media veniturilor obtinute de catre salariat in ultimele sase luni ale contractului de munca);

(b) in cazul incalcarii de catre salariat a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Intrucat dovada prejudiciului si a intinderii sale (peste suma platita cu titlu de indemnizatie) este dificila, in general angajatorul recupereaza doar indemnizatia de neconcurenta, astfel incat acest mecanism juridic se transforma practic intr-un imprumut acordat de catre angajator salariatului, care nu are nici un beneficiu real pentru angajator.

In consecinta, in prezent angajatorii solicita in rare cazuri includerea acestei clauze in contractele de munca.

Apreciem ca unul dintre motivele pentru care se intentioneaza eliminarea clauzei de neconcurenta este utilitatea sa redusa in practica. In orice caz, eliminarea clauzei de neconcurenta nu este o prioritate din perspectiva flexibilizarii pietei muncii din Romania.

• Marirea perioadei de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatilor;

Consideram ca o astfel de extindere este utila pentru a permite atat angajatorului cat si salariatului sa ia o decizie in deplina cunostinta de cauza cu privire la continuarea sau nu a raporturilor de munca. In conditiile in care multe dintre activitatile prestate in baza unor raporturi de munca sunt activitati intelectuale din ce in ce mai sofisticate, angajatorul are nevoie de mai mult timp pentru a verifica masura in care salariatul corespunde exigentelor sale. In plus, pe parcursul perioadei de proba angajatorul poate concedia salariatul fara niciun fel de alte formalitati, ceea ce inseamna din nou flexibilizarea raporturilor de munca din perspectiva angajatorului.

Pe de alta parte, salariatul pune tot mai multa valoare pe calitatea mediului de lucru si a colectivului in care urmeaza sa intre, prin urmare o perioada de proba mai lunga il poate ajuta sa se decida daca doreste acel loc de munca sau nu.

Ca exemplu de ce ne putem astepta in materie de durata a perioadei de proba, in Franta noile perioade de proba sunt: (i) intre o luna si doua luni pentru muncitori, (ii) intre doua luni si trei luni pentru personalul de supraveghere si tehnicieni si (iii) intre trei luni si patru luni pentru personalul cu functii de conducere. Prin acorduri sectoriale, aceste perioade de proba pot fi prelungite.

O chestiune importanta care ar trebui avuta in vedere: in aceasta toamna, Comisia Europeana a supus consultarilor pentru a doua oara in 2010 revizuirea Directivei privind timpul de lucru. In cadrul acestei revizuiri se propune eliminarea posibilitatii timpului de munca suplimentar in perioada de proba, ceea ce ar putea avea un impact negativ asupra gradului de utilizare a perioadei de proba.

Pentru a ajunge la modelul de flexicuritate danez, este nevoie insa de mult mai mult decat de marirea perioadei de proba. Flexicuritatea, ca leit motiv al strategiei europene de munca si in linie cu Strategia revizuita de la Lisabona, inseamna crearea posibilitatii de a ramane in piata muncii, prin crearea mai multor locuri de munca, modernizarea pietei muncii sau promovarea unor noi forme de flexibilitate si securitate in munca.

• Eliminarea interdictiei privind angajarea cu certificat a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post;

Din nou, suntem in prezenta unei masuri de flexibilizare care permite angajatorului sa identifice nerestrictionat persoana potrivita pentru un anumit loc de munca. In prezent angajatorul este obligat ca dupa „testarea” prin modalitatea perioadei de proba a doua persoane sa incheie un contract individual de munca fara perioada de proba cu cel de-al treilea candidat pe care il identifica pentru postul respectiv.

• Instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala;

Chiar si in absenta unor prevederi exprese, criterii de performanta sunt stabilite si in prezent prin contractele individuale de munca si prin fisele de post (deci pe baze contractuale), in principal in cazul salariatilor cu functii de conducere si a celor din vanzari. Desi utilizate in principal pentru acordarea, neacordarea sau determinarea procentului de acordare a anumitor plati suplimentare (bonusuri de performanta), aceste clauze servesc intr-o mai mica masura pentru a documenta o concediere pe motive de necorespundere profesionala.

Din terminologia folosita pentru descrierea acestei modificari („un drept al angajatorului”), este posibil sa se aiba in vedere acordarea catre angajator a posibilitatii de a stabili in mod unilateral criterii de performanta individuala. Aceste criterii ar putea fi corelate cu plata unor bonusuri, cu accesul la avansare, sau cu ramanerea pe post. Ramane de vazut in ce fel va fi cenzurat abuzul angajatorului, care ar putea stabili criterii de performanta nerealiste.

In orice caz, existenta unor obiective de performanta exprese, clare si transparente ar trebui sa diminueze subiectivismul si arbitrariul in luarea deciziilor de catre angajator si ar trebui sa conduca la reducerea numarului de actiuni in justitie pe tema performantei/corespunderii pe post.

• Modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului pe o perioada limitata;

Nu putem comenta cu privire la acest aspect intrucat nu putem anticipa in concret ce modificari in materia delegarii se au in vedere.

• Schimbarea criteriilor in cazul concedierilor colective;

Din formulare pare sa fie vorba despre criteriile de selectie a salariatilor care vor fi concediati, in situatiile in care sunt eliminate din organigrama mai multe posturi identice. In prezent criteriile impuse de contractele colective de munca sunt preponderent sociale, vizand protectia unor categorii defavorizate. Angajatorii au sustinut mereu necesitatea utilizarii unor criterii bazate pe performanta in selectarea angajatilor.

• Eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care dispune concedieri colective pentru o perioada de timp;

In prezent, acesta interdictie vizeaza asigurarea caracterului efectiv si real al concedierii, impiedicand angajatorul sa re-infiinteze in viitorul apropiat pozitiile pe care le restructureaza. In masura in care o face totusi in urmatoarele noua luni (sau mai multe, daca este cazul, in baza contractelor colective de munca aplicabile), salariatii concediati au un drept de prioritate la re-angajare.

Eliminarea acestei restrictii favorizeaza angajatorul, care poate relua in scurt timp, cu alti salariati, activitatile restructurate prin concedierea colectiva.