-
Programul magazinelor Lidl de Paște. Cum lucrează retailerul în minivacanță
-
Grupul Premier Energy a cumpărat pentru 88 mil. euro un parc eolian
-
Programul mallurilor din București de Paște, în 2024
-
GALERIE FOTO | Cum arată Argeș Mall, cel mai mare centru comercial din județ
-
Prima investiție Dedeman în 2024: aproape 20 mil. euro pentru un nou magazin
-
Spartan vrea să deschidă 50 de noi restaurante anul acesta
Cum si-au pastorit head-hunterii afacerile
Chiar daca afacerile head-hunterilor isi revin treptat din amorteala, urmele lasate de criza in strategiile de business si in masurile de eficientizare a costurilor raman vizibile.
Intr-o piata in care companiile pusesera lacat pe bugetele de resurse umane, speriate de consecintele economice din vara si toamna, cand profitul avea sa secatuiasca, head-hunterii au fost impinsi spre doua decizii: servicii de calitate la preturi mai mici, politica success-feee (clientul plateste dupa ce a angajat managerul propus de compania de executive search) sau reducerea bugetelor de cheltuieli.
De exemplu, Antal a combinat strategia scaderii costurilor cu un declin al onorariilor incasate per proiect. Cu toate acestea, unele contracte prevedeau onorarii mai mari decat plafonul companiei, datorita gradului de complexitate a pozitiei lucrate. “Ca strategii, am tintit catre un volum de munca crescut, o mai mare flexibilitate, extrema orientare catre clienti si candidati si pretentii salariale egale cu anii trecuti sau chiar mai mici”, afirma Vasile.
Daniela Necefor, managing partner al companiei de executive search Total Business Solution (TBS) sustine ca schimbarea politicii de tarifare s-a produs in companiile in care onorariile percepute atingeau un maxim al mercurialului pietei. “Cand vorbim despre un onorariu mare, vorbim despre 100 000 de euro pentru un manager plasat. Tarifele medii se situeaza in jurul valorii de 35 000 de euro pentru o pozitie, in timp ce 3000 – 10 000 de euro pot fi considerate fee-uri (onorarii) mici. Cei care tarifeaza la pret minim, probabil au pastrat aceleasi cerinte fata de client”, afirma Necefor.
In executive search onorariile sunt corelate cu impactul in business al rolului pozitiei pentru care se recruteaza si cu disponibilitatea candidatilor la un moment. Executive searcherii isi negociaza onorariile fie prin propunerea unei sume fixe per proiect, fie prin stabilirea unui procent din salariul de baza al managerului plasat.
TBS practica o politica de tarifare la nivel mediu. Necefor sustine ca TBS a continuat sa negocieze proiecte la aceleasi valori ca si anul trecut, evitand contractarea success fee. “Nu am acceptat sa lucram prin success fee, ci am preferat sa negociem retainer ( o parte din suma se incaseaza la semnarea contractului). Multe companii (n. red. de executive search) s-au confruntat cu amanari sau suspendari ale proiectelor, si daca semnasera contract success fee si incepusera sa lucreze pentru client, au pierdut timpul degeaba”, explica Necefor.
K.M. Trust, cu un nivel al remuneratiei per proiect la o cota medie de 35 000 de euro, s-a axat pe o strategie diferita: a preferat reducerea cheltuielilor interne, cele de recrutare si crearea unei noi divizii de business, axata pe plasarea de middle manageri, mai profitabila in criza decat recrutarea pe pozitii de top.
Daca pentru fiecare om plasat, firma trebuia sa scaneze printr-o lista de cateva sute de persoane pentru a gasi oameni potriviti, proces care ridica totalul cheltuielilor cu peste 10.000 de euro/recrutare, consultantii K.M. Trust au redus numarul posibililor candidati pana la 130.
Radu Manolescu (foto), managing partner al K.M Trust, a precizat in vara acestui an ca tot ceea ce depaseste 125-130 de candidati se factureaza suplimentar, evitandu-se astfel eventualele conflicte de interese cu clientii.
In plus, Key to Success, compania infiintata in 2008, axata pe recrutarea de middle manageri, a contribuit la inregistrarea unei cresteri de 5-7% in bugetul consolidat, potrivit lui Dima.
“Costurile de recrutare au ramas relativ constante. Anul acesta am preferat sa acordam cresterile salariale planificate si chiar sa facem angajari in prima parte a anului. Pentru a mentine un nivel acceptabil al costurilor in aceste conditii am optimizat folosirea unor resurse, am renegociat contractele cu unii furnizori si am redus sau am redistribuit unele beneficii pentru angajati”, subliniaza Dima.
Butunoiu nu si-a modificat directia de business in acest an: a pastrat valoarea costurilor de personal, si a mentinut valoarea onorariilor. “Noi putem scadea si cu 80% si tot ne-am putea mentine pe piata, pentru ca costurile de personal nu sar de 100.000 de euro anual”, explica acesta.
Intr-o piata in care companiile pusesera lacat pe bugetele de resurse umane, speriate de consecintele economice din vara si toamna, cand profitul avea sa secatuiasca, head-hunterii au fost impinsi spre doua decizii: servicii de calitate la preturi mai mici, politica success-feee (clientul plateste dupa ce a angajat managerul propus de compania de executive search) sau reducerea bugetelor de cheltuieli.
De exemplu, Antal a combinat strategia scaderii costurilor cu un declin al onorariilor incasate per proiect. Cu toate acestea, unele contracte prevedeau onorarii mai mari decat plafonul companiei, datorita gradului de complexitate a pozitiei lucrate. “Ca strategii, am tintit catre un volum de munca crescut, o mai mare flexibilitate, extrema orientare catre clienti si candidati si pretentii salariale egale cu anii trecuti sau chiar mai mici”, afirma Vasile.
Daniela Necefor, managing partner al companiei de executive search Total Business Solution (TBS) sustine ca schimbarea politicii de tarifare s-a produs in companiile in care onorariile percepute atingeau un maxim al mercurialului pietei. “Cand vorbim despre un onorariu mare, vorbim despre 100 000 de euro pentru un manager plasat. Tarifele medii se situeaza in jurul valorii de 35 000 de euro pentru o pozitie, in timp ce 3000 – 10 000 de euro pot fi considerate fee-uri (onorarii) mici. Cei care tarifeaza la pret minim, probabil au pastrat aceleasi cerinte fata de client”, afirma Necefor.
In executive search onorariile sunt corelate cu impactul in business al rolului pozitiei pentru care se recruteaza si cu disponibilitatea candidatilor la un moment. Executive searcherii isi negociaza onorariile fie prin propunerea unei sume fixe per proiect, fie prin stabilirea unui procent din salariul de baza al managerului plasat.
TBS practica o politica de tarifare la nivel mediu. Necefor sustine ca TBS a continuat sa negocieze proiecte la aceleasi valori ca si anul trecut, evitand contractarea success fee. “Nu am acceptat sa lucram prin success fee, ci am preferat sa negociem retainer ( o parte din suma se incaseaza la semnarea contractului). Multe companii (n. red. de executive search) s-au confruntat cu amanari sau suspendari ale proiectelor, si daca semnasera contract success fee si incepusera sa lucreze pentru client, au pierdut timpul degeaba”, explica Necefor.
K.M. Trust, cu un nivel al remuneratiei per proiect la o cota medie de 35 000 de euro, s-a axat pe o strategie diferita: a preferat reducerea cheltuielilor interne, cele de recrutare si crearea unei noi divizii de business, axata pe plasarea de middle manageri, mai profitabila in criza decat recrutarea pe pozitii de top.
Daca pentru fiecare om plasat, firma trebuia sa scaneze printr-o lista de cateva sute de persoane pentru a gasi oameni potriviti, proces care ridica totalul cheltuielilor cu peste 10.000 de euro/recrutare, consultantii K.M. Trust au redus numarul posibililor candidati pana la 130.
Radu Manolescu (foto), managing partner al K.M Trust, a precizat in vara acestui an ca tot ceea ce depaseste 125-130 de candidati se factureaza suplimentar, evitandu-se astfel eventualele conflicte de interese cu clientii.
In plus, Key to Success, compania infiintata in 2008, axata pe recrutarea de middle manageri, a contribuit la inregistrarea unei cresteri de 5-7% in bugetul consolidat, potrivit lui Dima.
“Costurile de recrutare au ramas relativ constante. Anul acesta am preferat sa acordam cresterile salariale planificate si chiar sa facem angajari in prima parte a anului. Pentru a mentine un nivel acceptabil al costurilor in aceste conditii am optimizat folosirea unor resurse, am renegociat contractele cu unii furnizori si am redus sau am redistribuit unele beneficii pentru angajati”, subliniaza Dima.
Butunoiu nu si-a modificat directia de business in acest an: a pastrat valoarea costurilor de personal, si a mentinut valoarea onorariilor. “Noi putem scadea si cu 80% si tot ne-am putea mentine pe piata, pentru ca costurile de personal nu sar de 100.000 de euro anual”, explica acesta.