-
Cum arată viitorul energetic al României? Înscrie-te la Energy R/Evolution 2024
-
Auchan dă startul Săptămânii filierelor. De Paște, miza e pe producătorii locali
-
GALERIE FOTO | Cum arată Argeș Mall, cel mai mare centru comercial din județ
-
Spartan vrea să deschidă 50 de noi restaurante anul acesta
-
FOTO | Argeș Mall e gata de deschidere după o investiție de peste 100 mil. euro
-
Departamente necesare pentru orice firmă în dezvoltare
Apreciere si sa le evidentiezi partile bune
In 15 ani de management, Adrian Simionescu (foto), in prezent presedinte – director general al Vienna Investment Trust, a avut sute de angajati, carora spune ca a incercat sa le ofere tot ce isi doreau de la sef.
El se declara adeptul stilului paternalist de management, care a functionat foarte bine in cazul sau. “Nu am agreat niciodata stilul totalitar, insa chiar si aceasta metoda paternalista am combinat-o putin cu metoda managementului prin obiective”, a explicat Simionescu.
In toti acesti ani, el a constatat mai multe etape in evolutia unui angajat. Astfel, tinerii urmaresc mai mult latura financiara, strans legata de obiectivele lor, fie ca este vorba de achizitia unei locuinte, a unei masini, sau pentru distractie.
Undeva in jurul varstei de 30 de ani, angajatul nu se mai multumeste doar cu latura financiara, ci isi doreste si pozitie sociala, care sa rezulte si din pozitia sa in firma.
“Exceptand aceste perioade, de-a lungul timpului, angajatii isi doresc intotdeauna de la seful lor competenta, determinare, siguranta si intelegere. Aceste patru caracteristici sunt permanente, ei au nevoie de un lider, mult mai mult decat ar avea de un sef”.
Simionescu spune ca a observat ca metoda sa de management are mai multe rezultate atunci cand apreciaza partile bune ale angajatilor, in loc sa le reproseze tot timpul greselile.
“Cel mai mult, un angajat isi doreste apreciere, asa ca intotdeauna prefer ca, inclusiv atunci cand gresesc, sa incerc sa evidentiez partile bune. Desigur, atrag atentia si asupra greseilor, sa nu se mai repete, dar nu mizez pe asta”.
In acest caz, exista si riscul ca angajatul sa “se culce pe o ureche”, sa nu perceapa aprecierile asa cum ar trebui, dar Simionescu considera ca spiritul competitional dintre ei ii obliga sa se adapteze.
In 15 ani de management, el spune ca a concediat o singura persoana, pentru abateri foarte grave pe care nu le putea trece cu vederea. Chiar daca dupa angajare a constatat ca unii oameni nu erau potriviti pentru acel job, desi le placea si isi dadea toata silinta, a preferat sa le exploateze acele laturi care ii faceau utili in alte pozitii.
O alta caracteristica a stilului sau de management este preferinta pentru tineri fara experienta, pe care sa ii formeze in spiritul echipei. “Cand angajezi un om cu mai multa experienta, care a capatat deja anumite obiceiuri si un anumit stil de lucru, este mult mai greu sa il formezi si sa il integrezi”, a explicat Simionescu.
Ca sef, el spune ca are o relatie foarte apropiata cu colegii, le cunoaste familiile, problemele si incearca sa ii ajute atat pe linie profesionala, cat si extra – job. “Suntem o echipa in adevaratul sens al cuvantului, la birou muncim si in afara suntem prieteni”, a conchis managerul Vienna Investment.
El se declara adeptul stilului paternalist de management, care a functionat foarte bine in cazul sau. “Nu am agreat niciodata stilul totalitar, insa chiar si aceasta metoda paternalista am combinat-o putin cu metoda managementului prin obiective”, a explicat Simionescu.
In toti acesti ani, el a constatat mai multe etape in evolutia unui angajat. Astfel, tinerii urmaresc mai mult latura financiara, strans legata de obiectivele lor, fie ca este vorba de achizitia unei locuinte, a unei masini, sau pentru distractie.
Undeva in jurul varstei de 30 de ani, angajatul nu se mai multumeste doar cu latura financiara, ci isi doreste si pozitie sociala, care sa rezulte si din pozitia sa in firma.
“Exceptand aceste perioade, de-a lungul timpului, angajatii isi doresc intotdeauna de la seful lor competenta, determinare, siguranta si intelegere. Aceste patru caracteristici sunt permanente, ei au nevoie de un lider, mult mai mult decat ar avea de un sef”.
Simionescu spune ca a observat ca metoda sa de management are mai multe rezultate atunci cand apreciaza partile bune ale angajatilor, in loc sa le reproseze tot timpul greselile.
“Cel mai mult, un angajat isi doreste apreciere, asa ca intotdeauna prefer ca, inclusiv atunci cand gresesc, sa incerc sa evidentiez partile bune. Desigur, atrag atentia si asupra greseilor, sa nu se mai repete, dar nu mizez pe asta”.
In acest caz, exista si riscul ca angajatul sa “se culce pe o ureche”, sa nu perceapa aprecierile asa cum ar trebui, dar Simionescu considera ca spiritul competitional dintre ei ii obliga sa se adapteze.
In 15 ani de management, el spune ca a concediat o singura persoana, pentru abateri foarte grave pe care nu le putea trece cu vederea. Chiar daca dupa angajare a constatat ca unii oameni nu erau potriviti pentru acel job, desi le placea si isi dadea toata silinta, a preferat sa le exploateze acele laturi care ii faceau utili in alte pozitii.
O alta caracteristica a stilului sau de management este preferinta pentru tineri fara experienta, pe care sa ii formeze in spiritul echipei. “Cand angajezi un om cu mai multa experienta, care a capatat deja anumite obiceiuri si un anumit stil de lucru, este mult mai greu sa il formezi si sa il integrezi”, a explicat Simionescu.
Ca sef, el spune ca are o relatie foarte apropiata cu colegii, le cunoaste familiile, problemele si incearca sa ii ajute atat pe linie profesionala, cat si extra – job. “Suntem o echipa in adevaratul sens al cuvantului, la birou muncim si in afara suntem prieteni”, a conchis managerul Vienna Investment.