Contraventiile prevazute de legislatia muncii. Evitare prin conformitate

Ne-ar fi fost util sa ne precizati daca prin expirare intelegi ca C.I.M. a fost incheiat pe perioada determinata. In acest caz, conform art 56, alin 1, litera i din Codul Muncii C.I.M. inceteaza automat la data expirarii perioadei prevazute in cuprinsul acestuia.

Mentionam ca preavizul se refera la dituatia in care C.I.M. se afla in termen, iar una dintre parti solicita incetarea.

C.I.M. a fost incheiat pe perioada determinata de 3 luni si a expirat la data de 30.11.2011.Din cate stiu angajatorul este obligat sa-mi plateasca ultimul salariu si zilele de concediu,raportate la maximul de 25 pe an.Asa este? In C.I.M este specificat doar salariul de 805 lei, dar comform unei intelegeri verbale trebuie sa primesc si comisioane.Este legala aceasta intelegere? In cazul in care angajatorul nu imi va plati ultimul salariu pe data de 15.12 pot solicita ajutorul ITM?

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este prevazuta expres de Codul Muncii la Art 146, paragraful 4 si se refera numai la situatia cand contractul individual de munca al salariatului inceteaza.

Salariatul se poate adresa instantei, iar aceasta verficand conditiile va putea emite o hotarare care ulterior va putea fi pusa in executare de catre salariat.

Obligativitatea contributiilor aferente CAS si somaj apartine angajatorului, indiferent ca acesta din urma se afla in deplina activitate sau in situatii de incapacitate de plata, inclusiv insolventa.

Orice salariat cu probleme de sanatate are obligatia de a prezenta societatii un certificat medical care sa ateste incapacitatea temporara de munca. Conditiile de emitere si termenul de prezentare a unui astfel de certificat sunt precizate in legislatia aplicabila, dar si in regulamentul de regula interioara al societatii.
Neprezentarea certificatului medical in termenul solicitat da dreptul angajatorului sa dispuna orice fel de masuri permise de legislatia muncii, inclusiv de a califica zilele respective ca fiind absente nemotivate.
In privinta absentelor repetate sub forma de ore lipsa din programul zilnic, recomandam ca regulamentul de ordine interioara sa prevada conditiile solicitarii din partea salariatului a unor astfel de invoiri, precum si sanctiuni clare (inclusiv intreruperea C.I.M. in cazul intrunirii unui anumit numar de astfel de absente).
Totodata, angajatorul poate dispune concedierea salariatului in situatia in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt care nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile din fisa postului (art. 61, lit. C, din Codul Muncii).

Trebuie sa facem distinctie intre forma de colaborare a dumneavoastra cu clubul sportiv in cadrul caruia activati. In cazul, putin probabil, sa va desfasurati activitatea in baza unui contract individual de munca neplata salariului va da dreptul sa va adresati instantei competente. In urma obtinerii unei sentinte favorabile, definitive si irevocabile, puteti sa procedati la executarea silita a angajatorului respectiv.

Angajatorul are dreptul sa procedeze la reorganizarea activitatii care poate implica si reconfigurarea schemei organizatorile (a departamentelor). In acest sens, se poate proceda la desfiintarea unor posturi si redistribuirea sarcinilor/atributiilor catre angajatii neafectati de procesul de reorganizare.

Trebuie facuta distinctia daca atributiile postului desfiintat sunt transferate catre un salariat angajat imediat dupa decizia de incetare C.I.M.-ului dumneavoastra.

dar cand sunt transferate unei persoane angajate cu 1 saptamana inainte, cu carte de munca ce-i drept pe alta firma din grup? Si inca ceva, stiam ca aconf Art 67 persoana concediata in asemena conditii are dreptul la salarii compensatorii ( cel putin unul)

Decizia de concediere emisa ca urmare a cercetarii prealabile poate fi atacata de catre salariatul in cauza in termenul prevazut de lege. Anularea se poate dispune numai de catre instanta competenta, numai pe motive de nerespectarea dispozitiile legale, in vigoare la data emiterii deciziei.

Instanta va analiza temeinicia motivelor invocate in decizie pe baza faptelor si documentelor existente anterior emiterii deciziei.

Legislatia din Romania sanctioneaza discriminarea pe motive de varsta.
Va rugam sa consultati prevederile O.G. 137/2000 care incrimineaza orice act de discriminare.
De asemenea, va recomandam sa va adresati in scris Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii.

Trebuie sa facem distinctie in cea ce priveste modalitatea de plata a salariului. Daca salariul a fost achitat partial in numerar, iar dumneavoastra ati semnat un document prin care se atesta achitarea integrala este dificil de dovedit ca in realitate suma totala nu a fost primita.

In cazul transferului bancar este suficient sa obtineti un extras de cont prin care se poate dovedi suma efectiv primita.
In vederea recuperarii drepturilor salariale neachitate va puteti adresa instantei de judecata.

Sentinta de fond nu mai are caracter executoriu, astfel incat drepturile salariale deja achitate salariatului urmeaza sa fie restituite societatii.

Legislatia muncii prevede o serie de obligatii pe care trebuie sa le indeplineasca orice angajator. Mai mult, nerespectarea acestor obligatii presupune sanctionarea societatii de catre autoritatile/institutiile competente (ITM, instante judecatoresti).

Orice comportament al unui angajator pe care il considerati abuziv si care contravine oricareia dintre obligatiile prevazute de legislatia muncii trebuie notificat autoritatii competente care va aplica sanctiuni corespunzatoare.

Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. De asemenea, in cadrul programului dumneavoastra de master puteti solicita angajatorului, printr-o cerere scrisa, sa considere cursurile de master ca facand parte din programul de pregatirea profesionala al dumneavoastra.
In cazul unui refuz, aveti dreptul sa solicitati concediu fara plata, potrivit art. 153, alin. 1 din Codul Muncii.

multumesc frumos pentru ajotor.

1.Ca regula generala, in cazul cercetarii disciplinare prealabile a unui salariat, acesta are dreptul sa fie asistat la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru esti (Art. 251 par. 4, Codul Muncii). In privinta asistarii de catre un avocat si/sau un reprezentant al salariatilor suntem de parere ca salariatul ar putea solicita prezenta acestora.
Nepermiterea participarii aparatorului salariatului poate fi invocata de catre salariatul cercetat ca viciu de procedura, ia,r in consecinta, instanta sa anuleze decizia prin care salariatul este sanctionat.

2. Recomdam in situatia suspendarii C.I.M.  a unui salariat pe durata cercetarii disciplinare, angajatorul sa emita o decizie prin care se dispune suspendarea C.I.M.
Incetarea suspendarii C.I.M. se va realiza tot printr-o decizie. De mentionat ca suspendarea C.I.M. trebuie inregistrata in Revisal (a se vedea art. 3. alin.2 lit. H din HG 500/2011).

In privinta insolventei, desigur, drepturile dumneavoastra nu sunt afectate (sumele provenind din salarii fiind considerate creante preferentiale). Somajul nu va afecteaza dreptul de a recupera salariile neplatite.

In privinta gradului de recuperare a sumelor datorate dumneavoastra de catre societate, acesta este in directa legatura cu averea debitorului (societatea). Altfel spus, de sumele de bani aflate in patrimoniul acesteia.

Din enuntul intrebarii dumneavoastra intelegem ca angajatorul a procedat la o reorganizare a activitatii in urma careia dumneavoastra faceti parte din echipa unui alt departament si intelegem ca fisa postului, inclusiv functia, au ramas aceleasi. Ulterior, angajatorul a procedat la desfiintarea postului cu consecinta incetarii contractului individual de munca (pe motive ce nu tin de persoana salariatului).
Acest tip de concediere trebuie sa indeplineasca conditiile prevazute la art. 65-67 din Codul Muncii.
De precizat ca decizia prin care se dispune incetarea contractului dumneavoastra poate/putea fi atacata in instanta in termen de 30 de zile de la data cand aceasta va fost comunicata. Mai adaugam si ca orice decizie de concediere trebuie temeinic motivata de catre societate pentru a fi considerata legala (desfiinatrea postului trebuie sa fie efectiva, reala si serioasa. Aceste caracteristici se interpreteaza in functie de situatia existenta in cadrul societatii).

Conform O.G. 2/2001, amenda se poate achita pe loc sau in termen de cel mult 48 de ore de la data incheiaerii procesului verbal numai daca sunt indeplinite urmatoarele conditii : 1. procesul verbal face referire la posibilitatea de a achita jumatate din minimul amenzii prevazute in actul normativ, 2. actul normativ de stabilire a contraventiilor prevede aceasta posibilitate in mod expres.
Codul Muncii nu prevede aceasta posibilitate, amenda trebuie achitata integral.

Ca regula generala, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat. Exceptiile de regula generala se refera la situatii expres prevazute de lege sau atunci cand din motive obiective concediul nu poate fi efectuat. Recomandam sa introduceti dispozitii clare in regulamentul de ordine interioara, sa procedati la programarea concediilor, cu posibilitatea de a prevede sanctiuni disciplinare (corespunzatoarea cu gravitatea faptei) in cazul neindeplinirii de catre salariat a dispozitiilor regulamentului de ordinei interioara.
In privinta sanctiunilor, precizam ca ITM poate sanctiona neindeplinisrea obligatiilor cu privire la programarea concediilor si refuzul nejustificat de a acorda concediul de odihna.
In ceea ce priveste coantumul amenzii, Codul Muncii nu prevede o sanctiune distincta, dar consideram ca ITM in urma unei inspectii poate obliga societatea la remedierea situatiilor neconforme, urmand ca in cazul neconformatii sa se aplice o amenda intre 3.000 si 10.000 lei (Legea nr. 108/1999).

Orele suplimentare efectuate de salariatii bugetari se compenseaza cu timp liber. In cazul unui refuz, recomandam sa va adresati conducerii societatii cu o sesizare in scris, iar in cazul unui refuz sau in lipsa unui raspuns, aveti draptul sa va adresati concomitent ITM si instantei.

Se impun cateva distinctii : trebuie sa aveti in vedere data la care a fost incheiat contractul individual de munca. Daca contractul a fost incheiat pe dispozitiile anterioare ale Codului Muncii (pana la data de 1 mai 2011) SAU daca data incheierii contractului este ulterioara intrarii in vigoare a prezentului Cod al Muncii (dupa 1 mai 2011). Anterior datei de 1 mai 2011, dovada raporturilor de munca se facea prin orice mijloc de proba (inclusic e-mail, martori, corespondenta scrisa, detinere autoturism, etc), in prezent, contractul individual de munca este obligatoriu sa fie incheiat in forma scrisa.
In vederea recuperarii salariului, va recomandam notificarea in scris catre angajator, iar in cazul refuzului, salariatul are dreptul de a se adresa instantei de judecata, concomitent cu sesizarea ITM.
Mentionam ca prevederile actiale ale Codului Muncii arata ca prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca este sanctionata cu amenda de la 500 la 1.000 lei.

Se poate solicita instantei obligarea societatii la eliberarea documentelor solicitate. In cazul in care obtineti o hotarare favorabila, iar aceasta nu este pusa in aplicare de catre societate, sanciunea prevazuta este de natura penala (nerespectarea hotararilor judecatoresti). In ceea ce priveste starea de insolventa a angajatorului trebuie mentionat ca creantele provenite din salarii au prioritate la plata.

Dar in cazul unei institurii publice ,pe cine dai in judecata,presedinte sau ministru? Nu sunt cartile de munca incheiate din 12.01.2010 si nici deschise pe noua institutie , oameni care nu au putut beneficia de ajutor somaj,sau nu au putut iesi la pensie . Vi cu executor judecatoresc, se blocheaza conturile in trezorerie ,dar tot ei invatta institutiile cum sa fenteze blocarea conturilor. Si traim intr-un stat de drept!?

Facem referire la Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri. Concret, va atragem atentia asupra articolului 11, care prevede posibilitatea de a se presta activitati cu caracter temporar in domeniul manipularii de marfuri. De esenta este ca activitatea sa aiba un caracter ocazional si activitatile sa nu depaseasca o perioada mai lunga de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.

Exista statistici la nivel de UE care indica un grad ridicat de frauda in randul salariatilor la companii care au un numar mai mare de 45 de salariati. Cu siguranta fenomenul se intalneste si in Romania. Evitarea fraudei presupune un program de masuri preventive si proceduri de lucru cu verificari periodice. Frauda corporatista trebuie mentionata si sanctionata in regulamentul de ordine interioara al fiecarei societati.

In ceea ce priveste dreptul la pensie, neplata contributiei de catre angajatorul nu afecteaza realizarea acestui drept. Modalitatea corecta prin care poate actiona un salariat este de a notifica in scris angajatorul in vederea punerii la dispozitie a documentelor care atesta efectuarea contributiei, iar in cazul unui refuz salariatul poate initia o actiune in justitie prin care se reclama neexecutarea contractului de munca, prin neindeplinirea obligatiei de a plati contibutiile pentru pensie.

Angajatorul are obligatia potrivit Art. 34 (5) ca la solicitarea salariatului sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, inclusiv salariu. Aceste dispozitii se coroboreaza cu articolul 40 (2) litera H care prevede ca angajatorul are obligatia sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului. Mai mult HG 500/2011 art. 8 (3), litera B, prevede ca la solictarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa elibereze copii are paginilor din Revisal care cuprind inscrieri referitoare la activitatea salariatului in privinta nerespectarii obligatiei prevazute anterior. Tot HG 500/2011 sanctioneaza refuzul angajatorului cu o amenda cuprinsa intre 300 si 1.000 lei.
In cazul unui refuz din partea angajatorului salariatul se poate adresa ITM pentru obtinerea informatiilor solicitate.

Referitor la acest subiect: Pagina din Revisal pe care o poate accesa/tipari angajatorul, din pacate nu contine toate informatiile referitoare la salariat.De exemplu, nu reiese daca are part time sau full time, nu se evidentiaza salariul....si atunci, cum il poti ajuta pe salariat cu o pagina din Revisal???? Multumesc,

In primul rand, este recomandat corectia sa se realizeze cat mai curand posibil. In ceea ce priveste contraventia aplicata de catre ITM aceasta este prevazuta in HG 500/2011 si prevede o amenda cuprinsa intre 3.500 si 5.000 lei. Amenda va fi aplicata numai la constatarea datelor eronate sau incomplete de catre ITM.

Daca angajatorul iti solicita sa faci cerere de concediu fara plata il poti refuza? Credeti ca vor fii probleme in urma refuzului?