„Un pachet de compensatii si beneficii bine gandit, mulat pe nevoile personale ale angajatului reprezinta principalul atu al specialistului in resurse umane, care incearca sa retina angajatii in companie, mai ales in aceasta perioada”, afirma Mihaela Matei, director de resurse umane in cadrul unui grup farmaceutic din top zece de pe piata locala, prezenta la un eveniment organizat de firma de training EXEC- EDU, infiintata de ASEBUSS.

Pechetele de beneficii extrasalariale au mai multa vizibilitate in oferta de angajare a companiilor din acest an, nu datorita unei inclinatii a personalului catre beneficii non-financiare, ci din cauza prognozei de stagnare a nivelului salarial, spun recruiterii.

Matei recomanda specialistilor in resurse umane consultarea studiilor salariale pentru piata locala, pentru a putea stabili un mercurial al pachetelor de compensatii si beneficii si pentru a decide apoi politica organizatiei raportata la oferta competitiei.

„De exemplu, ca si companie, poti decide sa te pozitionezi ca nivel al salariilor sub media pietei si sa angajezi persoane tinere, care accepta un salariu mai mic, in schimbul trainingului si instruirii oferite de angajatii seniori. De asemenea, te poti pozitiona deasupra mediei salariale a pietii, si atunci recruiterii se vor indrepta catre persoane cu experienta, care performeaza din prima zi”, afirma Matei.

Pachetul clasic oferit la angajare include salariu de baza, sporuri, compensatii fixe (prime de Sarbatori sau de vacanta), o parte variabila bazata pe performanta si beneficii extrasalariale (aisgurare medicala, sala de sport, etc).

Daca in anul 2008 compensatiile fixe si beneficiile extrasalariale erau acordate nediscriminat, in timp ce agitatia de pe piata a facut ca in 2009 o parte dintre acestea sa fie suspendate, pentru anul in curs companiile stabile financiar si-au reajustat politicile de compensare, in timp ce organizatiile din industriile afectate de criza au ramas la pachetele de anul trecut.

“Cunoastem companii care au pastrat sau au refacut pachetele de beneficii la un nivel similar cu cel din 2008, insa majoritatea au renuntat la o parte dintre beneficii pastrand doar cateva care erau considerate de angajati mai importante - serviciile medicale, tichetele de masa, abonamente subventionate la sali de sport, decontare transport etc. Alte companii au renuntat cu totul la beneficiile oferite”, afirma Ariadna Sutac, general manager al companiei de recrutare in sectorul IT, BrainSpotting.

In industriile automotive si banking pachetele de beneficii
au continuat sa scada in 2010 fata de anul trecut, in timp ce in sectorul energetic, retail sau servicii s-a inregistrat o crestere fata de 2009, potrivit Aurei Cadis, consultant in cadrul companiei Horvath & Partners.

Desi cresterile valorii pachetelor de beneficii si compensatii in acest an depind de rezultatele bune ale angajatului, performantele financiare ale companiei si de strategia de business, Cadis cifreaza cresterea la cel mult 10%.

Sutac remarca insa ca organizatiile din sectorul IT&C incearca in acest an sa isi diversifice paleta de compensatii si beneficii prin flexibilizarea programului de lucru sau prin adaptarea pachetului la nevoile specifice ale angajatului.

“De exemplu, o practica tot mai des intalnita si in companiile din Romania este aceea de a stabili un buget fix de beneficii si compensatii per angajat, lasandu-l pe acesta sa stabileasca pe ce vrea sa cheltuiasca acei bani. In functie de varsta si interese, unii pot opta pentru o asigurare de viata, pensie facultativa sau sala de sport”, explica Ovidiu Vilceanu, general manager al companiei de resurse umane Sales Consulting.

Cu toate acestea, Vilceanu considera ca 25% dintre companiile din piata locala ofera beneficii adaptate nevoilor angajatilor. “Desi in alte tari din Vest este o tactica demult implementata, in Romania mai avem nevoie de cativa ani pentru a oferi la scara larga beneficii individualizate”, noteaza acesta.