In primul semestru al anului 2005, Pepsi a inregistrat o crestere a cifrei de afaceri cu 50%, comparativ cu aceeasi perioada a anului trecut. Din luna iulie, noul Project Manager al QAB este Cristian Jurcut, absolvent al Facultatii de Stiinte Economice, specializarea Management, care are o experienta de noua ani in vanzari. Un alt post-cheie in companie este ocupat de Petre Gutoiu, in varsta de 35 de ani, care a fost promovat in functia de Trainer Vanzari, in cadrul Departamentului de Resurse Umane. Inainte de a se alatura echipei QAB, Petre Gutoiu a lucrat ca reprezentant de vanzari pentru compania Henkel Romania. El a urmat cursuri de perfectionare in domeniul vanzarilor, cursuri de management si de resurse umane.

Prime de 1.500 de dolari/angajat

QAB are, la ora actuala, 1.100 de salariati, iar programele de motivare a angajatilor din vanzari sunt axate pe sistemul de recompensare inspirat din modelul american, diferentiat la nivel individual in functie de performante, recompensele constand in premii acordate ca urmare a obtinerii unor rezultate deosebite, excursii in strainatate, bonusuri. Pentru ca au contribuit la realizarea unei cifre de afaceri de 100 de milioane de dolari, incepand din anul 2002, salariatii au fost rasplatiti cu prime consistente, in cadrul proiectului „nerezonabil", lansat de conducerea companiei. Asa se face ca, in 2002, prima de un miliard de lei a fost castigata de o singura echipa, iar in 2003 angajatii si-au depasit, practic, limitele. Prima de 1,2 miliarde lei a fost adjudecata de doua echipe: una pentru un proiect „nerezonabil“ in vanzari si a doua pentru un proiect „nerezonabil“ in productie. Si cum randamentul si motivatia au crescut, in 2004 prima de un milion de dolari a fost impartita in mod egal tuturor angajatilor cu alte functii decat cele manageriale, care au avut o vechime in companie de minimum un an. Cuantumul unei prime a fost de 1.500 de dolari/salariat. Dar asta nu este tot: compania le ofera angajatilor cantina, sali de training si spatii de relaxare cu mese de biliard sau ping-pong.

Angajari prin head-hunting

Citeste si:

Fiind o companie cu o crestere mare in vanzari an de an, QAB are o politica de resurse umane foarte bine pusa la punct, departamentul de profil fiind, practic, partenerul strategic in dezvoltarea companiei. Specialistii din cadrul acestui departament asigura toate recrutarile, dar pentru angajarile pe pozitiile de management si specialisti colaboreaza cu agentii de recrutare. QAB vrea sa atraga tineri care doresc sa-si dezvolte cariera, precum si specialisti care cauta noi provocari in domeniul profesional. Fiind vorba despre o companie de imbuteliere si distributie, cele mai mari departamente, dar si cele mai importante sunt cele de vanzari si marketing si de operatiuni. In acelasi timp, pozitiile-cheie apartin angajatilor care influenteaza in mod direct rezultatele firmei, ele reprezentand un „nod“ decizional si de responsabilitate.

Performante deosebite, promovari pe masura

In ceea ce priveste politica salariala la nivel de companie, aceasta este construita pe niveluri ierarhice si pe stimularea performantei. Pentru succesul deplin, de fiecare data se iau in calcul datele din piata conform studiilor salariale speciale. De asemenea, este recunoscuta valoarea performantei, existand foarte multe persoane care au urcat pe scara ierarhica in cadrul QAB. Iar exemple de acest tip pot fi intalnite in toate departamentele.

De pilda, un angajat a promovat, in sase ani, datorita performantelor sale, de la agent de vanzari la director de marketing sau de la agent de vanzari la director regional de vanzari. Dupa cinci ani, o alta persoana a fost promovata tot din postul de agent de vanzari la postul de director national de vanzari directe. Lista poate continua cu un angajat agent de vanzari care, dupa noua ani, a ajuns director general si vicepresedinte operatiuni. Pentru toti acesti angajati, criteriile care au stat la baza promovarii au fost performanta deosebita obtinuta in mod repetat, precum si abilitatile si dezvoltarea personala continua.