In mod ideal, angajatii cheie care-si cauta de lucru in alta parte, indiferent din ce motive, ar trebui sa fie identificati inainte sa actioneze. Conversatiile informale privind convingerile personale fata de procedurile companiei pot fi relevante. Atunci cand coordonatorii observa ca anumiti angajati nu sunt satisfacuti sau se gandesc la alte optiuni de cariera, s-ar putea sa doreasca sa-si analizeze mai bine optiunile daca vad ca angajatul X demisioneaza.

Poate ca cel mai util instrument in minimizarea efectului cauzat de pierderea unui angajat cheie, este dosarul cu candidatii potentiali. Fiecare coordonator ar trebui sa tina un dosar cu candidatii care s-au descurcat bine la interviu, dar nu au putut fi plasati nicaieri la momentul respectiv. Intervievand mereu candidati, chiar si atunci cand nu exista posturi libere in departament, coordonatorii isi pot forma o lista cu persoanele calificate pentru a-i inlocui pe cei care pleaca.

Unele companii au gasit o sursa de persoane ce pot ocupa posturile vacante chiar in interiorul companiei. Incurajand un nivel ridicat de comunicare intre departamente, companiile pot produce angajati suficient de familiari cu toate operatiunile astfel incat sa poata ocupa pozitiile vacante. Training-ul intre departamente va inlesni si mai mult tranzitiile de la un post la altul.

O alta strategie implica testarea eventualilor inlocuitori, rugandu-i sa preia postul atunci cand angajatii cheie sunt in vacanta. Acest lucru ar trebui sa fie facut cu stiinta tuturor partilor implicate.