HR Analytics presupune analiza atenta a datelor despre candidati si angajati. Este o practica comuna in agentiile de recrutare inca din anii '90, adoptata ori de cate ori trebuie sa caute acel om care sa se potriveasca companiei-client sau sa raporteze timpul necesar angajarii, perioada de retentie. Insa, in 2015, aceasta analiza are mult mai multe dimensiuni (caracteristici) si metrici pe care ii vom aduce in prim plan.
HR-ul capata treptat-treptat o noua dimensiune, o parte dintre specialistii in resurse umane se transforma in analisti, sociologi si matematicieni a ceea ce numim Big Data, oferind insigh-turi valoroase despre candidati si angajati. Ei isi au locul numai in companiile unde managerii constientizeaza ca strategiile de a-i face pe angajati fericiti, aduc automat si clienti fericiti, prin urmare si profituri mai mari.
De ce avem nevoie de HR Analytics
Ceea ce este masurat este mai usor de gestionat si de corectat. Este metoda prin care companiile pot economisi. Cunoscand insight-uri despre angajati pot preveni situatia in care acestia se simt demotivati si aleg un alt job. La nivel general, castigurile cu forta de munca sunt estimate la peste 30% decat in cazul in care nu exista o politica de analiza a datelor. Odata atrasi cei mai buni candidati pot fi masurate compensatiile si beneficiile, gradul de retentie, programele de training si eficienta acestora, performantele angajatilor. Este foarte important ca fiecare companie sa stie care sunt cele mai valoroase programe de HR.
Citeste si:
Daca ar fi sa analizam in detaliu candidatii conform categoriilor din Google Analytics (reperul pentru o astfel de analiza), am descoperi ca putem crea legaturi intre vizitatorii unui site si candidatii la un job.
In primul rand, HR Managerul si CEO-ul trebuie sa stabileasca un obiectiv al procesului de recrutare: cel fel de angajati reprezinta cel mai bine compania: 20 de ani/ 30 de ani/peste 40 de ani, cu experienta in companii mici sau mari sau din contra fara experienta, dar talentati si dispusi sa invete, casatoriri/necasatoriti, din Bucuresti sau din provincie, etc. Iata cateva exemple de obiective (goal-uri):
- tanar smart, pana in 30 de ani, pasionat si cu skill-uri in domeniul IT
- contabil cu stabilitate in companii (obiectiv numit si Duration in Google Analytics)
- inginer din Brasov (obiectiv numit si Destination in Google Analytics)
- sales Manager cu realizari importante in companii mari (Events)
Ca specialist HR este important sa stabilesti profilul candidatului, aceeasi strategie fiind adoptata si in cazul lansarii unui site, cele mai importante intrebari fiind: Cine sunt vizitatorii nostri?, Care este obiectivul/scopul site-ului si ce actiuni trebuie sa realizeze vizitatorii pe site pentru atingerea obiectivului?
Citeste si:
Iata cum poate fi aplicat HR Analytics in agentia de recrutare:
Primul pas este analizarea candidatilor din punct de vedere demografic: varsta, sexul, dar si geografic: zona unde candidatul poate desfasura activitatea, dar si limbile straine cunoscute.
Urmeaza partea de analiza a intereselor, descoperita in cadrul interviului sau la telefon pentru a scurta procesul de recrutare. Masuram rata de engagement a candidatului prin intrebari cheie referitoare la fostele job-uri, ce l-a motivat/ce nu l-a motivat, de ce a plecat, ce il atrage/motiveaza la compania pentru care a candidat, ce l-ar determina sa plece.
O alta dimensiune specifica Google Analytics pe care o putem transpune in HR este Frequency & Recency, cat de frecvent a schimbat candidatul job-ul, care este cel mai recent job si ce il determina sa faca o schimbare.
Citeste si:
Pentru ca este foarte important sa stim care a fost parcursul profesional al candidatului folosim dimensiunea Users Flow. Punem intrebari referitoare la fostele job-uri. De asemenea, putem analiza si parcursul candidatului in procesul de cautare a job-ului, daca mai este in discutii si cu alte companii, cat de avansate sunt acele discutii.
Acordam atentie si dimensiunii Channels, prin ce canale de promovare ne vin cei mai multi si mai valorosi candidati: site-ul agentiei, portaluri de job-uri, Facebook, site-uri specializate pe anumite categorii de job-uri, recomandari, etc. Odata identificat cel mai valoros canal vom investi un buget mai mare care va aduce si un ROI pozitiv.
Foarte relevant este si Behavior, cum se comporta candidatul la interviu, limbajul nonverbal, dar si comportamentul sau din spatiul online: ce tip de anunturi/job-uri prefera, atrag mai mult anunturile cu titluri/job description scurte sau cele mai detaliate?
Citeste si:
Events este traspunerea unei actiuni sau a unei conversii. Avand in vedere ca la nivel mondial exista un deficit de 8 milioane de IT-isti si un programator bun primeste cel putin un telefon pe zi, daca acest programator confirma un interviu agentiei de recrutare, atunci avem un Event. Merita analizate canalele de abordare, mesajele trimise, rata de conversie la numarul de e-mail-uri/telefoane date.
La nivelul companiilor, HR Analytics inseamna folosirea corecta a datelor despre candidati si angajati pentru a contura imaginea business-ului in viitor. O companie interesata de angajatii sai ia decizii pe baza acestor date statistice si arata ca este responsabila. Foarte important este si conceptul de Business Intelligence care presupune a da sens informatiilor obtinute tinand cont de obiectivele companiei.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
