În ultimii ani, căutarea angajaților și în special a talentelor a devenit o competiție strânsă. Ca urmare, atât salariile, cât și pachetele de beneficii sau mediul de lucru au devenit mai atractive la nivelul întregii piețe. Studii recente publicate de PwC, realizate la nivel local și global, ridică multe întrebări asupra viitorului pieței muncii, a practicilor de recrutare și a modului în care trebuie să răspundă companiile, consideră Francesca Postolache, partener PWC România & vice-președinte ABSL.
Conform studiului de analiză a eficienţei capitalului uman Saratoga, realizat de PwC România, în 2019, rata plecărilor din inițiativa angajaților a fost de 18,7%, în creștere cu 5,1 puncte procentuale față de 2017. Aproape o treime (32,3%) dintre aceste persoane erau angajate de mai puțin de un an în companie, iar circa 60% aparțineau generației Z (născuți după anul 1995). În același timp, conform studiului „Viitorul recrutării”, efectuat de PwC, jumătate dintre persoanele care își caută un nou loc de muncă ar renunța la 11,7% din salariu, în medie, dacă ar primi o flexibilitate mai mare a programului de lucru, iar peste o treime dintre acestea ar ceda din salariu în schimbul unor programe de învățare și îmbunătățire a competențelor.
O realitate este însă și faptul că un număr mare de oameni sunt nemulțumiți de volumul de muncă și efectul pe care acesta îl are asupra vieții lor. Studiul PwC „Preparing for tomorrow's workforce, today” arată că două treimi din companii nu reușesc să gestioneze sarcinile de muncă, iar 80% nu acordă prioritate programelor care să ajute bunăstarea sau sănătatea mintală a angajaților, chiar dacă își dau seama că aceste probleme sunt importante, stresul fiind considerat „epidemia secolului XXI”.
Citeste si:
Cum rezolvăm aceste probleme?
Pe lângă o salarizare echitabilă, incluziune și niveluri de schimbare tolerabile, un loc de muncă ar trebui să implice autonomie, împlinire și un echilibru satisfăcător cu viața personală. Timpul petrecut de oameni la birou este povestea lor de viață: aceștia petrec mai multe ore muncind decât făcând aproape orice altceva, iar viața profesională devine tot mai lungă. Angajații de astăzi se vor pensiona mult mai târziu decât părinții lor și lucrează într-un mediu mai puțin sigur, schimbând mai multe locuri de muncă.
Întrucât companiile caută loialitatea angajaților, nu doar timpul lor limitat, accentul trebuie pus pe valorile umane, acest lucru referindu-se nu doar la beneficiile superficiale, precum camerele de agrement și serviciile de wellness, ci și la conținutul și valoarea activității lor în organizație. Oamenii vor experiențe care să le aducă satisfacții, doresc să aducă o contribuție care să se potrivească valorilor lor, vor mai multă flexibilitate și programe de formare. Astfel, oamenii se vor raporta mai puțin tranzacțional și mai mult strategic la locurile de muncă.
Citeste si:
Preocuparea angajaților pentru programe de formare a devenit mai mare, recent, ca urmare a transformărilor extrem de rapide generate de noile tehnologii, cu impact major asupra forței de muncă. Astfel, mulți angajați conștientizează că trebuie să își îmbunătățească abilitățile digitale și nu numai, pentru a rămâne competitivi pe piața muncii.
Este dovedit că organizațiile rămân în urmă atunci când apar revoluții tehnologice. A fost nevoie de aproape un secol pentru a ameliora condițiile de lucru din timpul revoluției industriale. Legile concepute pentru a reglementa munca în era digitală nu sunt încă în vigoare și de aceea credem că organizațiile ar trebui să acționeze acum pentru a găsi propria definiție a muncii în secolul XXI și pentru a dezvolta strategii de îmbunătățire a acesteia, nu numai de dragul angajaților, ci și pentru a se menține competitive.
Citeste si:
Cum se adaptează sectorul serviciilor de afaceri acestor realități?
Conform estimărilor ABSL, industria serviciilor de afaceri, din care face parte și PwC, a generat anul trecut venituri în creștere, de peste 4,5 miliarde euro, ajungând la peste 2% din PIB. Sectorul cuprinde 280 de companii și peste 131.000 de angajați, adică 2,4% din totalul angajaților din economia românească. Pentru 2020, creșterea maximă a numărului de angajați estimată de ABSL este de 10%, iar pentru 2021 creșterea prognozată este de 6,5%. Potențialul pieței este însă de peste 200.000 persoane.
O parte dintre angajații din industria de business services petreceau până nu cu mult timp în urmă aproximativ 80% din timpul zilnic completând formulare, procesând date sau comenzi, adică o multitudine de activități vitale pentru clientul final, dar care înseamnă mult timp pentru angajați. Aceste aspecte, dar și faptul că în industria noastră companiile caută constant forță de muncă, au făcut ca automatizarea, spre deosebire de foarte multe arii ale inovației contemporane, să plece de la o necesitate a industriei. Cererea de forță de muncă în domeniu este mai mare comparativ cu oferta. Acest lucru a fost o constantă în întreaga istorie a acestei industrii din Europa de Est, de aceea astăzi toate companiile investesc constant în procesul de automatizare, de la cea simplă, până la inteligența artificială și automatizarea cognitivă.
Citeste si:
Scopul clar definit al automatizării în industria noastră este eficientizarea muncii. Efectele imediate presupun degrevarea angajaților de activități repetitive și monotone cu scopul de a le permite să se concentreze pe acea parte a activității lor unde au nevoie să fie creativi, să găsească soluții originale, inovative. Pe lângă beneficiile pentru companie datorate scăderii costurilor operaționale, această schimbare aduce beneficii și pentru angajați, crescându-le satisfacția muncii și valoarea contribuției lor. Pe termen mediu și lung, se vor putea prelua mai multe activități din partea clienților, iar companiile vor investi mai mult timp în formarea profesională a angajaților.
În egală măsură, toate companiile din industria de business services sunt preocupate de pregătirea angajaților, dar și de a investi în creșterea numărului de potențiali angajați. Majoritatea companiilor din industria serviciilor de business oferă planuri de carieră pe termen lung și colaborează cu universitățile de stat. Prin intermediul acestor parteneriate studenții participă la cursuri extracurriculare de îmbunătățire a abilităților personale (soft skills) sau intră în programe de internship.
Citeste si:
La nivel de organizație, ABSL Romania și Academia de Studii Economice din București au lansat în anul 2016 Programul de Masterat Business Services, organizat în cadrul Facultății de Contabilitate și Informatică de Gestiune, acesta fiind disponibil în fiecare an pentru 50 de studenți.
Zilele libere suplimentare, posibilitatea de a lucra de acasă, abonamente medicale sau alte beneficii, alături de salariul de bază și beneficiile pentru limbi străine au impact asupra fidelizării angajaților. O altă constantă în cadrul politicilor de HR este implicarea companiilor în programe de CSR. Impactul social pe care îl au companiile pot înclina balanța către o companie sau alta atât în cazul angajaților din generația millenials și cu atât mai mult în cazul celor care fac parte din generația Z.
Citeste si:
Concluzionând, vor reuși pe noua piață a muncii companiile care vor fi flexibile, adaptabile, care vor avea în vedere caracteristicile noii generații și care își vor crea propriile povești ca angajatori. Industria din care facem parte demonstrează că acest lucru este posibil.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
