„Se întâmplă demult și este un fenomen (...) E o practică mai frecventă începând de anul acesta. Probabil mai erau în trecut, dar noi nu ne-am întâlnit cu astfel de cazuri. Noi am publicat o postare pe Facebook, cu gândul că seara, sau când se duce omul acasă după serviciu, să vadă și să fie atent. Unii m-au contactat sau mi-au cerut o părere și așa am ajuns să aflăm de niște situații grave”, spune Gabriela Pleşa, director general Global Mobility & Corporate Experts, companie de consultanță în HR.
Utilizarea unei probe de aptitudini ca parte dintr-un interviu de angajare este un instrument util pentru că îi ajută pe angajatori să vadă dincolo de CV. De regulă, acestea pot dovedi dacă respectivul candidat are abilitățile tehnice (sau hard skills) necesare unei poziții în compania respectivă sau în domeniul în care activează. Anumite probe pot testa, de asemenea, și abilități soft, precum comunicarea, empatia, capacitatea de a face față la stres, nivelul de inițiativă, gândirea logică, cea critică, dar și rezolvarea de probleme.
Totuși, trebuie reținut faptul că proba de lucru din etapa de interviu nu are temei legal atunci când presupune muncă (sub formă de proiecte, campanii, materiale, rapoarte, realizate de cod etc.) ce este utilizată mai apoi de angajator.
Dacă e să o luăm ad litteram, tu ca angajator beneficiezi de un serviciu, chiar dacă este în procedură de recrutare sau în testare. Aia e muncă. Ori tu nu ai voie să faci niciun soi de testare sau de evaluare extra fără să nu fie plătită.
Gabriela Pleşa, director general Global Mobility & Corporate Experts
În România, singurul mod legal de a testa un angajat prin muncă efectivă este perioada de probă, care poate fi stabilită doar după semnarea contractului individual de muncă.
„Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere (...) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă”, arată art. 31 din Codul Muncii.
„M-am trezit că îmi folosesc soluțiile și fac reclamă cu ele”
Gabriela Pleșa ne-a povestit de un caz al unei candidate care a apelat la ajutorul ei după ce a trecut printr-o astfel de situație. Concret, o tânără de 24 de ani a aplicat la un anunț de angajare pentru un job în marketing. A fost chemată la mai multe etape de interviu, pe parcursul a patru luni, iar una dintre acestea conținea și o probă de evaluare a aptitudinilor. A fost rugată să facă un plan de marketing, însă nu atunci, în cadrul interviului, ci acasă, iar mai apoi să pună proiectul pe un stick dat de companie și să-l aducă înapoi. Nu a fost angajată, însă după câteva luni a avut surpriza să vadă pe site-ul companiei propriile sale idei, ca parte din serviciile oferite de organizație. „M-am trezit că îmi folosesc soluțiile și fac reclamă cu ele”, i-a spus candidata Gabrielei Pleșa.
Expertul spune însă că este foarte dificil să dovedești în instanță aceste lucruri pentru că angajatorii sunt foarte atenți în a nu lăsa urme, documente care pot sta ca probe într-un eventual litigiu.
„Dar mai departe, ce acțiune în instanță poți deschide? Tu ești candidat, angajatorul te supune la fel și fel de teste, iar sub umbrela GDPR își ia și marje foarte scurte de stocare a informațiilor, a documentelor, implicit a CV-urilor și a tuturor celorlalte documente din procesul de recrutare. Însă te trezești că ai fost în interviu, în tot felul de testări pentru ca mai apoi să îți vezi munca după șase luni, după un proces de patru-cinci luni de recrutare în care nu s-a mai concretizat nimic și s-a lăsat pe final cu tăcere deplină.”
„Și singura ei corespondență pe tema asta știi care a fost? E-mailurile cu «Bună ziua, vă invităm la interviu. Interviul constă în evaluarea aptitudinilor practice și a cunoștințelor teoretice în domeniu». Mie mi se pare, onest vorbind, un soi de planificare, de strategie. Pare puțin o acțiune voită și ca o politică de companie, ca să nu zic altfel.”
Gabriela Pleşa, director general Global Mobility & Corporate Experts
Gabriela Pleșa a sfătuit-o pe candidata care a fost la interviu să confrunte compania, dar acesteia i-a fost teamă că își anulează șansele de a mai fi recrutată în viitorul apropiat.
„Dacă ești o companie serioasă îți faci o bază de date a CV-urilor, a procedurilor de recrutare sau a testărilor pe care le-am avut. Poate nu l-am angajat acum, dar păstrez CV-urile, procese, poate îl am în vedere pentru viitor. Dar companiile care nu fac asta, e, cum să zic... asta e hoție pe față în care uzează de chestia asta cu GDPR și spun păi nu mai stocăm, că noi am distrus documente. Noi avem procedura de recrutare care îmi spune că distrug documentele. Asta se întâmplă în viața reală.”
Expertul de la Global Mobility atrage atenția că astfel de cazuri nu se întâmplă doar la interviurile de angajare din marketing, ci și în domenii tehnice, cu precădere în IT, industrie și proiectare.
„Nu plac subiectele astea. Dar am întâlnit exact situația asta și în companii de proiectare, de management de proiect. Am dat de o companie mare de proiectare în care un candidat senior a venit cu proiecte cu soluții tehnice pentru că i s-a cerut la procedura de recrutare. Totul pentru ca ulterior să apară, inclusiv pe site-ul companiei, soluții tehnice pe care practic omul acesta le-a propus subiect și predicat. E foarte greu mai departe să dovedești în instanță”, spune Gabriela Pleșa.
Poate ITM-ul să verifice aceste practici?
Inspecția Muncii (ITM) este organismul care verifică respectarea legislației în domeniul relațiilor de muncă, însă dacă „dovezile” relațiilor de muncă (adică a documentelor din sistem care atestă probele de aptitudini) lipsesc, atunci instituția nu poate aplica niciun tip de sancțiune, explică Gabriela Pleșa.
„Mai precis, ei nu verifică genul acesta de situații, tocmai asta e problema și tocmai de acolo se propagă genul acesta de practici. Mai ales că ITM-ul vine și spune că nu am atribuții să vadă ce ai făcut cu procedura ta de recrutare sau în procesul de recrutare, cât l-ai ținut pe om la sediu și așa mai departe.”
Totuși, expertul atrage atenția că acest tip de practică prin care angajatorii se folosesc în mod incorect de munca celor pe care doar îi cheamă la un interviu de angajare se traduce în muncă nedeclarată. Aceasta din urmă face referire la o prestare de activitate fără încheierea unui contract individual de muncă, încheiat în scris, înainte de începerea activității. Munca nedeclarată este ilegală în contextul în care managerii nu transmit datele în registrul general de evidență al salariaților, iar persoanele care prestează munca nu beneficiază de protecția legală pe care le-ar putea oferi-o un contract de muncă.
„Dacă e să o luăm ad litteram, tu ca angajator beneficiezi de un serviciu, chiar dacă este în procedură de recrutare sau în testare. Aia e muncă. Ori tu nu ai voie să faci niciun soi de testare sau de evaluare extra fără să nu fie plătită”, a concluzionat Gabriela Pleșa.
