Piata de IT este (inca) una dintre cele mai profitabile in Romania, aducand miliarde la bugetul de stat, in ciuda Guvernului PSD-ALDE care, prin multiple ordonante de urgenta, inclusiv controversata OUG 114, a pus bete in roate industriei. Una dintre provocarile majore ramane, insa, atragerea de personal si, mai mult, retinerea lor. Am stat de vorba cu Dan Catana, HR Business Partner, Connections Romania si Dana Tudor Tanase, fondator Creative & Bright si trainer acreditat PCM despre acest subiect.

Wall-Street.ro: Cat dureaza recrutarea unui angajat pe pozitie de specialist si cat timp petrece in companie?

Dan Catana: Recrutarea unui angajat pe o pozitie de specialist in cadrul companiei difera in functie de domeniu, si aici ma refer la categorisirea IT si non-IT. In domeniul non-IT este mai usor de recrutat si aceasta inseamna de la un minim de 5-10 zile la un maxim de o luna, pe cand in domeniul IT avand in vedere faptul ca resursele sunt limitate, recrutarea depaseste uneori o luna jumatate sau chiar doua. In medie, angajatii nostri raman in companie circa 2-3 ani, insa evident lucrurile difera de la caz la caz si de la rol la rol. Pe rolurile manageriale situatia se schimba si media este una mai ridicata.

W-S.ro: Ce credeti ca i-ar face pe specialisti sa ramana peste 5 ani intr-o companie?

DC: Nu am descoperit pana la acest moment reteta perfecta din acest punct. Insa pot spune ca angajatii sunt motivati sa ramana in companie pe un termen cat mai lung daca proiectul pe care lucreaza este unul dinamic si care le aduce satisfactii, daca pachetul salarial corespunde nevoilor lor, daca li se ofera oportunitati de dezvoltare, daca au un mentor si daca se simt apreciati si le este valorificat potentialul la adevarata valoare.

Nivelul de expertiza,...
Citeste si: Tendinte in piata fortei de munca din Romania

Instabilitatea de ordin politic, precum si deciziile economice/fiscale luate in ultima perioada de catre Guvern/Parlament afecteaza in mod negativ nu doar piata de IT din Romania, ci si intreaga societate romaneasca.

W-S.ro: Ce instrumente utilizati in recrutare?

DC: In domeniul IT nu mai functioneaza demult metode traditionale precum postarea unor anunturi si primirea a sute de CV-uri pe care mai apoi sa le triezi. Acum recruiterii trebuie sa abordeze in mod direct candidatii utilizand diverse surse printre care as mentiona LinkedIn, GitHub, diverse grupuri si forumuri de specialitate de pe LinkedIn sau Facebook. Este importanta prezenta in mediul virtual prin intermediului unei pagini dedicate a companiei pe LinkedIn si/ sau Facebook si prezenta la targuri de joburi dedicate domeniului IT.

W-S.ro: De ce considerati ca retentia este mai complicata decat recrutarea?

DC: Daca discutam despre domeniul IT, atat recrutarea, cat si retentia sunt la fel de complicate. Sunt complicate in primul rand din cauza concurentei acerbe si a unor resurse limitate. Daca vorbim despre domeniul non-IT, in mod cert retentia este mai complicata, deoarece reusesti sa atragi resursa noua intr-o prima etapa, insa mai apoi ca sa o pastrezi este nevoie de o foarte mare atentie pe partea de on-boarding si mentoring.

(P) Redefinirea retentiei in...
Citeste si: (P) Redefinirea retentiei in HR: Cum pastrezi angajatii in companie?

W-S.ro: Care este costul necesar pentru a recruta un angajat?

DC: Exista o formula deja cunoscuta si utilizata chiar la nivel international, pe care o voi reda mai jos:

Costurile pentru fiecare angajat se calculeaza impartind suma dintre costurile interne si externe ale recrutarii, la numarul total al angajatiilor.

Costurile recrutarii depind de metodele pe care le utilizam, pornind de la postarea unui anunt si pana la abonamente lunare pe site-urile dedicate. Ele pornesc de la cateva sute de euro si pot ajunge chiar la cateva mii de euro, daca vorbim de pozitii de seniori.

Tranzactie: Arobs cumpara...
Citeste si: Tranzactie: Arobs cumpara UCMS Group Romania, companie de solutii HR

Trasaturile relevate de etapa de interviu

W-S.ro: Pe langa aspectele legate strict de cunostinte tehnice, care sunt trasaturile relevate de etapa de interviu, din care va dati seama ca aveti de a face cu un angajat care va accepta cu usurinta oferta unei companii concurente?

DC: Aici este vorba si de experienta pe care o acumulezi de-a lungul timpului si care este dobandita in urma miilor de interviuri pe care le sustii cu candidati care provin din diverse companii, de pe diverse roluri si niveluri ierarhice. Exista acea categorie de candidati care ar putea fi numita mercenarii. Ei sunt cei care sunt foarte interesati de nivelul salarial. Pot fi detectati relativ usor deoarece una dintre primele intrebari pe care le adreseaza se refera la salariu si bonusuri. O alta trasatura (in cazul in care nu vorbim de un angajat care a lucrat pe colaborari tip project-based care evident au durate determinate) este schimbarea foarte frecventa a locurilor de munca si a domeniilor, si aici ma refer la durate de doar cateva luni, unele care nu depasesc nici macar clasica perioada de proba de 3 luni.

W-S.ro: Ce ai schimba la sistemul de invatamant din Romania, in special pe partea IT?

DC: Educatia este un exercitiu profund care are la baza o serie de valori precum: echilibru, angajament, creativitate, excelenta, responsabilitate, competenta si curaj.

Dupa cum afirma si Marian Stas, educatia trebuie sa fie de departe proiectul public nr. 1 in Romania. Avand un sistem educational sanatos, bine pus la punct, lucrurile ar evolua in directia buna. Totul se poate schimba in momentul in care sistemul de invatamant va fi reproiectat in intregime. Pentru a face o analogie cu mediul de business este vorba de un soi de “reengineering” al scolii.

Programele scolare contin prea multe discipline, iar acestea contin prea multa materie prezentata prea complicat. In consecinta, elevii muncesc superficial si nesistematic, iar parintii lor ii sustin cu meditatii, dubland si substituind practic scoala facuta gresit si intretinand un sistem de educatie nesanatoasa. Reforma sistemului educational trebuie sa inceapa prin schimbari profunde cum ar fi implementarea unui model nou de lucru in clasa, un model nou de manuale scolare, prin parteneriate de tip public-privat si prin implicarea activa a companiilor din sfera privata in actul educational.

In ceea ce priveste partea IT, colaborarea dintre institutiile de invatamant si companii trebuie sa constituie o prioritate, tocmai pentru a putea sa existe o corelare intre nevoile pietei si ceea ce se preda in scoala.

W-S.ro: Cum influenteaza deciziile politice si economice/fiscale luate in ultima perioada de Guvern/Parlament piata de IT din Romania?

DC: Instabilitatea de ordin politic, precum si deciziile economice/fiscale luate in ultima perioada de catre Guvern/Parlament afecteaza in mod negativ nu doar piata de IT din Romania, ci si intreaga societate romaneasca. Se creeaza haos si incertitudine majora generand un lant de probleme pentru mediul privat.

Dana Tudor Tanase: Principalul motiv pentru care oamenii aleg sa paraseasca o companie este lipsa unei comunicari sanatoase cu managerul direct

W-S.ro: Cum recrutezi si armonizezi echipe globale in IT?

Dana Tudor: Cu preponderenta in IT, tinand cont de dinamica foarte mare a proiectelor, de faptul ca se lucreaza foarte mult cross-functional si cross-countries, programul Process Communication Model ne ajuta sa identificam potentialul angajatilor in ceea ce priveste zona de learning agility - flexibilitatea cu ajutorul careia angajatul va raspunde la schimbare si noi provocari.

La nivel de formare a echipelor, PCM le furnizeaza coordonatorilor de echipe o abordare foarte structurata privind motivarea si implicarea oamenilor in activitati, ceea ce se traduce in relatii mai bune in interiorul echipelor si o rata de retentie mai mare.

W-S.ro: In tandemul recrutare – retentie, punctual in industria de IT, cum poate ajuta PCM.

DT: Intr-un mediu precum cel din IT, comunicarea se rezuma de multe ori la conferinte audio-video, echipele sunt impartite in multe locatii, unii lucreaza adesea de acasa, altora li se cere sa lucreze conform fusurilor orare din alte tari. Lipsa unor interactiuni constante ‘face to face’ cu ceilalti colegi reduce calitatea relatiilor care se construieste intre angajati.

Principalul motiv pentru care oamenii aleg sa paraseasca o companie este lipsa unei comunicari sanatoase cu managerul direct. Cu atat mai mult in IT, unde profesionistii sunt selectati foarte usor de catre alte companii cu ajutorul profilul pe LinkedIn, organizatiile trebuie sa fie pregatite, astfel incat sa inteleaga cat mai devreme nevoile angajatilor si sa actioneze proactiv pentru a le intampina. Mai mult, este nevoie ca experienta pe care fiecare angajat o are, sa fie unica, adaptata propriilor nevoi.

Intelegand reactiile oamenilor, ce ii motiveaza, ce ii conduce catre stres si, in special, care este cel mai bun mod de a gestiona comunicarea chiar si in cele mai dificile momente, PCM ajuta departamentul de HR si managerii sa le ofere o mai buna experienta angajatilor pe intregul proces hire-to-retire. Spre deosebire de alte metodologii care doar descriu diferitele personalitati, PCM este actionabil.


Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea IT & C »



Citeste si
Cum poti sa iesi in evidenta din multimea de candidati la un interviu