Transformarea digitală a companiilor aduce schimbări mari și din punct de vedere al angajaților. Prezentă la Future Banking Summit, Mădălina Uceanu, Managing Partner în cadrul Career Advisor, a menționat că organizațiile trebuie să găsească formule pentru a-și proteja și recalifica angajații.

Cei care vor să își schimbe locul de muncă sunt mai flexibili în acceptarea interviurilor online și sunt mai dispuși să se gândească la alte oportunități profesionale. Aceasta este doar una dintre schimbările aduse de pandemie în domeniul resurselor umane. Pe de altă parte, aversiunea față de riscul inerent unui nou loc de muncă rămâne la un nivel ridicat.

„Sunt multe situații în care apar foarte multe răzgândiri pe parcursul procesului de recrutare sau chiar la finalul procesului, mai ales atunci când respectivul candidat își dă seama că schimbarea implică eforturi. Disponibilitatea de a face eforturi suplimentare sau de a-și asuma riscuri a multor oameni este, în acest moment, foarte redusă. Iar orice schimbare de job presupune un risc”, a spus Mădălina Uceanu.

Din acest motiv, piața muncii este, în prezent, una destul de volatilă, iar organizațiile trebuie să înțeleagă cât mai bine contextul în care funcționăm, dar și modul în care s-a schimbat mentalitatea angajaților odată cu pandemie. În plus, digitalizarea și automatizarea aduc noi responsabilități pentru organizații, care trebuie să aibă grijă de angajați în a-i canaliza spre un nou mod de a munci.

Retail jobs

Mădălina Uceanu nu crede că există o temere formalizată în rândul angajaților legată de partea de digitalizare, ci, mai degrabă, apar frustrări aduse de insecuritatea produsă de aceste schimbări și de modul în care vor arăta lucrurile pe termen mediu. Sunt unele locuri de muncă care vor dispărea ca urmare a automatizărilor sau a introducerii inteligenței artificiale, însă companiile trebuie să găsească, din timp, formule prin care oamenii să fie redirecționați către alte joburi și recalificați.

Dezbaterea legată de recalificare pune pe tapet și situația angajaților care depășesc 45 de ani. „Rămâne o problemă mentalitatea față de vârsta biologică a candidaților, care nu are legătură cu nivelul de energie și nivelul de implicare pe care îl poate avea respectivul om.” Mădălina a continuat și a spus că angajatorii trebuie să vadă lucrurile cu mai multă empatie și crede că sunt multe zone și industrii în care lipsa de resurse umane va flexibiliza lucrurile. Consultantul spune că au început să fie companii care se concentrează pe angajarea candidaților de peste 45 de ani.

Citeste si:
Future Banking Summit 2021: audiență impresionantă într-un context...
Future Banking Summit 2021:...

„Cred că, până la urmă, piața muncii se va regla de la sine. Fiecare generație vine cu avantajele și dezavantajele ei. Pe de o parte, găsești în generația 45+ nivelul de responsabilizare, de etică a muncii și de disponibilitate pentru implicare puțin diferit decât la generația tânără. În același timp, putem învăța de la generația tânără modul în care folosesc zona de digital și flexibilitatea lor. Generația 45+ va avea loc pe piața muncii pe măsură ce resursele se diminuează și vedem că sunt deja diminuate la nivelul noii generații. Cred că, la nivel de empatie, lucrurile ar trebui să se rezolve, astfel încât să ne apropiem de ceea ce se întâmplă în Europa de Vest, care nu are nici un fel de problemă cu angajarea celor din generația 45+.”

Cum se schimbă modul în care muncim?

O altă tendință în domeniul resurselor umane este o grijă și mai mare pentru angajați, mai ales în actualul context. Tot mai multe companii au introdus programe de dezvoltare personală, de managementul emoțiilor, de managementul situațiilor de criză, dar și servicii de consiliere psihologică sau terapie.

Citeste si:
doctari group a deschis un nou hub tehnologic în Iulius Town din...
doctari group a deschis un...

Munca în format hibrid a câștigat tot mai mult teren în rândul angajaților, care o văd ca pe o variantă foarte atrăgătoare și pe viitor.

„Organizațiile sunt forțate să găsească variante de a dezvolta programe care să asigure interacțiune și crearea de comunități. Companiile care au reușit să facă acest lucru cu succes, să pună accent pe comunități, chiar în contextul lucrului de acasă și să aibă o abordare umană și umanistă, sunt cele care au avut de câștigat foarte mult”, a subliniat Mădălina Uceanu.

Ceea ce trebuie să facă organizațiile în acest moment este să creeze cadrul în care oamenii să se poată manifesta natural. Iar acest lucru înseamnă atât facilități tehnice și de dezvoltare profesională și personală, cât și contexte în care angajații să poată interacționa liber. În acest mod, companiile pot descoperi cine le sunt angajații cu adevărat și care este forța lor interioară de a duce lucrurile mai departe.

Citeste si:
Eliminarea facilităților fiscale va pune la încercare piața...
Piața construcțiilor: Între...

Toate aceste detalii fac ca departamentul de resurse umane să devină foarte important, iar specialiștii în HR trebuie să înțeleagă cât mai bine situațiile în care se află angajații. Totodată, cuvintele cheie pentru aceștia sunt reziliența, motivația internă și flexibilitatea. Toate aceste atribuții vor fi de mare ajutor pe termen mediu și lung, având în vedere că știm că se va schimba modul în care muncim, dar nu știm exact care vor fi schimbările. Oficialul Career Advisor a subliniat că, pe măsură ce crește impactul digitalizării, va crește tot mai mult și nevoia de interacțiune umană.

Discuția integrală cu Mădălina Uceanu din cadrul Future Banking Summit este disponibilă pe link-ul de mai jos:

Sursa foto: Ovidiu Udrescu
Abonează-te pe

Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »


Te-ar putea interesa și:


Mai multe articole din secțiunea Cariere »



Setari Cookie-uri