-
Locuri de muncă Revolut: Compania face angajări în România
-
Cum să te pregătești fizic și emoțional pentru un interviu
-
Angajări în IT: Mega Image caută sute de specialiști pentru hubul din București
-
Vasilcoiu, MMSS: Evoluţia tehnologică nu duce la pierderea de locurilor de muncă
-
Corina Neagu, Expert HR: Recrutarea se face între doi mincinoși
-
Angajări Primark: Retailerul caută angajați pentru magazinul din Timișoara
Din nou, Microsoft
Microsoft, celebra in Romania nu doar pentru sistemele Windows, ci si pentru achizitionarea antivirusului conceput de catre Radu Georgescu, este una din putinele multinationale de pe piata locala adepta a continuitatii la nivelul conducerii.
Daca mai rezista inca trei ani in functie, Silviu Hotaran depasea 15 ani pe pozitia de general manager al Microsoft Romania si Microsoft South-East Europe.
“In cazul meu, la Microsoft, am avut 12 ani o singura functie, cea de general manager, dar fisa postului s-a schimbat foarte des si in mod semnificativ. Pornind la drum cu o echipa de patru colegi, am trecut prin foarte multe etape, care au implicat mereu schimbari si provocari majore, din care am avut foarte multe de invatat. Am avut mereu alaturi oameni deosebiti, cu rezultate extraordinare si potential enorm de crestere, ceea ce a reprezentat un privilegiu, dar si o provocare personala”, afirma Hotaran (foto).
El si-a inceput cariera la Microsoft in 1996, ocupand functia de general manager al filialei din Romania, care lua fiinta in acelasi an. Opt ani mai tarziu a fost numit general manager al Microsoft South – East Europe. Noua pozitie a presupus coordonarea si dezvoltarea afacerilor companiei americane in zece tari.
Hotaran considera ca nu exista retete de succes care sa poata fi urmate de cei care isi doresc sa conduca acceeasi companie, pentru o perioada foarte lunga.
“Noi, oamenii, tindem sa gandim pe o strada cu sens unic, suntem afectati de propriile experiente si prejudecati. Fara un continuu antrenament pentru stimularea creativitatii, a capacitatii de adaptare la schimbare, chiar de a genera schimbare si de a creste capacitatea de a influenta in toate directiile, exista pericolul rutinei, blazarii, rezistentei la nou, ceea ce poate afecta performanta CEO si a intregii organizatii. Preocuparea continua pentru dezvoltare personala ar trebui sa fie obiectivul principal, anii in pozitia de CEO reprezinta un efect secundar”, adauga Hotaran.
In 2007 a revenit pe postul de general manager la Microsoft Romania, pentru ca in 2008 sa decida sa puna capat relatiei cu gigantul american.
A preferat sa se lanseze in antreprenoriat, iar acum Silviu Hotaran este general manager al firmei de training Gustav Kaser Training International (GKTI) Semper Human si training leader al GKTI.
“Dezvoltarea oamenilor, echipelor si organizatiilor este o mare pasiune a mea, pe care mi-am dezvoltat-o in cei 17 ani de management, la Ciel si Microsoft, in Romania si Europa de Sud-Est. Am beneficiat eu insumi de asemenea servicii de consultanta, de training-uri si programe de dezvoltare. Sigur ca diversitatea lor este mare, inclusiv calitatea si impactul lor. Pot spune ca multe au avut un efect deosebit asupra mea, mi-au oferit prilejul de a ma cunoaste mai bine, de a intelege mai bine pe cei din jur, de a-mi dezvolta strategii mai eficiente de a interactiona, de a influenta mediul. Atitudinea mea s-a schimbat radical, sunt mult mai pozitiv azi decat eram acum 10-12 ani, de exemplu, stiu cum pot sa-mi incarc bateriile, cat de importanta este aceasta energie pozitiva in construirea propriilor aspiratii si viziuni, cat de important este sa transferi energie pozitiva catre ceilalti”, adauga Hotaran.
Adesea, executivii ce au ajuns la o anumita varsta, dupa ce au petrecut foarte multi ani in cadrul unei companii, acumuland suficienta experienta profesionala, prefera sa intre in antreprenoriat, sectorul consultantei fiind unul extrem de probabil.
Executivii care au petrecut 10-15 ani la conducerea unui business sunt foarte greu de convins sa se mute in alte firme. Aici intervine rolul head-hunterului.
Scopul head-hunterului este identificarea surselor de motivatie pentru manager: posibilitatea de avansa la o pozitie regionala, un pachet salarial atractiv, precum si instrumentele care sa-l ajute sa creasca rapid respectiva organizatie.
“Un head-hunter da dovada de profesionalism daca va identifica oamenii potriviti, daca prin modul in care prezinta proiectul va starni interesul interlocutorilor si daca va face posibila intalnirea dintre acestia si client. Cu cat head-hunterul isi cunoaste mai indeaproape clientul, cu atat ii poate da interlocutorului mai multe informatii despre istoricul companiei si despre planurile de viitor, castigandu-i increderea si creand premisele intalnirii dintre cele doua parti. Sunt cazuri in care informatiile despre identitatea clientului nu sunt oferite decat intr-un stadiu avansat al proiectului, dar chiar si in aceasta situatie, bazandu-te pe credibilitatea pe care o ai, ca si head-hunter poti atrage oameni valorosi”, spune Mihaela Scarlat, consultant in cadrul companiei de consultanta in resurse umane, Advice Human Resources.
Daca mai rezista inca trei ani in functie, Silviu Hotaran depasea 15 ani pe pozitia de general manager al Microsoft Romania si Microsoft South-East Europe.
“In cazul meu, la Microsoft, am avut 12 ani o singura functie, cea de general manager, dar fisa postului s-a schimbat foarte des si in mod semnificativ. Pornind la drum cu o echipa de patru colegi, am trecut prin foarte multe etape, care au implicat mereu schimbari si provocari majore, din care am avut foarte multe de invatat. Am avut mereu alaturi oameni deosebiti, cu rezultate extraordinare si potential enorm de crestere, ceea ce a reprezentat un privilegiu, dar si o provocare personala”, afirma Hotaran (foto).
El si-a inceput cariera la Microsoft in 1996, ocupand functia de general manager al filialei din Romania, care lua fiinta in acelasi an. Opt ani mai tarziu a fost numit general manager al Microsoft South – East Europe. Noua pozitie a presupus coordonarea si dezvoltarea afacerilor companiei americane in zece tari.
Hotaran considera ca nu exista retete de succes care sa poata fi urmate de cei care isi doresc sa conduca acceeasi companie, pentru o perioada foarte lunga.
“Noi, oamenii, tindem sa gandim pe o strada cu sens unic, suntem afectati de propriile experiente si prejudecati. Fara un continuu antrenament pentru stimularea creativitatii, a capacitatii de adaptare la schimbare, chiar de a genera schimbare si de a creste capacitatea de a influenta in toate directiile, exista pericolul rutinei, blazarii, rezistentei la nou, ceea ce poate afecta performanta CEO si a intregii organizatii. Preocuparea continua pentru dezvoltare personala ar trebui sa fie obiectivul principal, anii in pozitia de CEO reprezinta un efect secundar”, adauga Hotaran.
In 2007 a revenit pe postul de general manager la Microsoft Romania, pentru ca in 2008 sa decida sa puna capat relatiei cu gigantul american.
A preferat sa se lanseze in antreprenoriat, iar acum Silviu Hotaran este general manager al firmei de training Gustav Kaser Training International (GKTI) Semper Human si training leader al GKTI.
“Dezvoltarea oamenilor, echipelor si organizatiilor este o mare pasiune a mea, pe care mi-am dezvoltat-o in cei 17 ani de management, la Ciel si Microsoft, in Romania si Europa de Sud-Est. Am beneficiat eu insumi de asemenea servicii de consultanta, de training-uri si programe de dezvoltare. Sigur ca diversitatea lor este mare, inclusiv calitatea si impactul lor. Pot spune ca multe au avut un efect deosebit asupra mea, mi-au oferit prilejul de a ma cunoaste mai bine, de a intelege mai bine pe cei din jur, de a-mi dezvolta strategii mai eficiente de a interactiona, de a influenta mediul. Atitudinea mea s-a schimbat radical, sunt mult mai pozitiv azi decat eram acum 10-12 ani, de exemplu, stiu cum pot sa-mi incarc bateriile, cat de importanta este aceasta energie pozitiva in construirea propriilor aspiratii si viziuni, cat de important este sa transferi energie pozitiva catre ceilalti”, adauga Hotaran.
Adesea, executivii ce au ajuns la o anumita varsta, dupa ce au petrecut foarte multi ani in cadrul unei companii, acumuland suficienta experienta profesionala, prefera sa intre in antreprenoriat, sectorul consultantei fiind unul extrem de probabil.
Executivii care au petrecut 10-15 ani la conducerea unui business sunt foarte greu de convins sa se mute in alte firme. Aici intervine rolul head-hunterului.
Scopul head-hunterului este identificarea surselor de motivatie pentru manager: posibilitatea de avansa la o pozitie regionala, un pachet salarial atractiv, precum si instrumentele care sa-l ajute sa creasca rapid respectiva organizatie.
“Un head-hunter da dovada de profesionalism daca va identifica oamenii potriviti, daca prin modul in care prezinta proiectul va starni interesul interlocutorilor si daca va face posibila intalnirea dintre acestia si client. Cu cat head-hunterul isi cunoaste mai indeaproape clientul, cu atat ii poate da interlocutorului mai multe informatii despre istoricul companiei si despre planurile de viitor, castigandu-i increderea si creand premisele intalnirii dintre cele doua parti. Sunt cazuri in care informatiile despre identitatea clientului nu sunt oferite decat intr-un stadiu avansat al proiectului, dar chiar si in aceasta situatie, bazandu-te pe credibilitatea pe care o ai, ca si head-hunter poti atrage oameni valorosi”, spune Mihaela Scarlat, consultant in cadrul companiei de consultanta in resurse umane, Advice Human Resources.