-
Care sunt tipurile de concediu pe care ți le poți lua ca angajat în România
-
Aproape 30% dintre angajații români lucrează în corporații
-
Cum să generezi idei bune cu echipa și cu clienții tăi
-
Virgil Ichim pleacă de la conducerea Allianz-Țiriac Pensii Private
-
Amenințări pe piața HoReCa în 2024: Cum a crescut concurența și ce soluții sunt
-
HR Director Grup City Grill: Un ospătar câștigă lejer 2.000 de euro la noi
Firmele mici din in IT&C plang dupa specialistii care emigreaza
“Una din cele mai mari probleme cu care ne confruntam este lipsa de personal calificat in domeniul IT&C, pentru ca tot mai multi tineri aleg sa mearga sa lucreze in strainatate, datorita salariilor de cateva ori mai mari pe care le pot obtine acolo. Printre altele, noi facem outsourcing de programe si baze de date pentru companii si ne confruntam cu aceasta lipsa a oamenilor bine pregatiti”, spune Iulian Cazacu, proprietarul adVice Media Group, un IMM cu afaceri anuale de circa 220.000 de euro in industria de publicitate, consultanta in accesarea de fonduri europene si outsourcing.
Un alt motiv pentru care intreprinderile de mici dimenisiuni nu reusesc sa atraga personal calificat este lipsa unui brand puternic al angajatorului, precum si perspectivele reduse de dezvoltare pe care le ofera acestea.
In cadrul unei multinationale, salariatii au posibilitatea de a avansa treptat in cariera, intr-o perioada foarte lunga de timp, pe cand intr-o microintreprindere posibilitatiile de pregatire profesionala sunt limitate.
“IMM-urile au un dezavantaj in atragerea de personal pregatit in domeniu. Cele mai multe sunt start-up-uri care au un proiect la care se lucreaza de ani de zile, dar nu au un flux stabil de clienti. Cei mai multi oameni cu experienta isi doresc o anume stabilitate pe care acest gen de societate nu o ofera. Este si unul dintre motivele pentru care asteptarile salariale ale unui candidat pentru un IMM sunt de obicei mai mari decat atunci cand este in proces de recrutare cu o companie multinationala. Aceste asteptari acopera intr-o oarecare masura factorii de risc legati de pierderea jobului”, afirma Vivien Untaru, general manager al firmei de recrutare Von Consulting, cu afaceri anuale de circa 350.000 de euro, specializata in oferirea de servicii in sectorul IT.
Pe de alta parte, IMM-urile isi doresc angajati ieftini si buni. De cele mai multe ori, nu au success in demersul lor si multe societati mici aleg sa pregateasca salariatii cu potential.
“Referitor la cresterea sanselor IMM-urilor de a atrage personal calificat, acestea ar trebui sa se raporteze la oferta salariala la piata, iar atunci cand nu reusesc sa atraga persoane cu experienta mai mare pe domeniu sa fie suficient de flexibili incat sa formeze oameni”, mentioneaza Untaru.
Micii afaceristi aveau probleme in atragerea de personal si inainte de instalarea crizei.
Prin urmare, multi au fost fortati sa faca destule compromisuri in ceea ce priveste nivel de pregatire si expertiza viitorilor salariati ceea ce a afectat productivitatea si calitatea muncii prestate.
De asemenea, inainte de instalarea crizei, micile companii din domeniu si nu numai, sufereau din cauza instabilitatii profesionale caracterizate de o fluctuatie ridicata, iar angajatorii nu reuseau sa obtina un randament al investiei.
“Un aspect care inca persista consta in faptul ca angajatii nu tind sa se orienteze catre o varianta formala de dezvoltare profesionala, asta insemnand ca desi firma incurajeaza si sustine financiar certificarile profesionale si cursurile de specializare, personalul nu raspunde intr-o maniera favorabila din acest punct de vedere, manifestand mai degraba o atitudine pasiva cu privire la aceste aspecte”, mentioneaza si Florentina Greger, HR manager in cadrul cadrul microintreprinderii Zitec, cu afaceri in productia de software.
Un alt motiv pentru care intreprinderile de mici dimenisiuni nu reusesc sa atraga personal calificat este lipsa unui brand puternic al angajatorului, precum si perspectivele reduse de dezvoltare pe care le ofera acestea.
In cadrul unei multinationale, salariatii au posibilitatea de a avansa treptat in cariera, intr-o perioada foarte lunga de timp, pe cand intr-o microintreprindere posibilitatiile de pregatire profesionala sunt limitate.
“IMM-urile au un dezavantaj in atragerea de personal pregatit in domeniu. Cele mai multe sunt start-up-uri care au un proiect la care se lucreaza de ani de zile, dar nu au un flux stabil de clienti. Cei mai multi oameni cu experienta isi doresc o anume stabilitate pe care acest gen de societate nu o ofera. Este si unul dintre motivele pentru care asteptarile salariale ale unui candidat pentru un IMM sunt de obicei mai mari decat atunci cand este in proces de recrutare cu o companie multinationala. Aceste asteptari acopera intr-o oarecare masura factorii de risc legati de pierderea jobului”, afirma Vivien Untaru, general manager al firmei de recrutare Von Consulting, cu afaceri anuale de circa 350.000 de euro, specializata in oferirea de servicii in sectorul IT.
Pe de alta parte, IMM-urile isi doresc angajati ieftini si buni. De cele mai multe ori, nu au success in demersul lor si multe societati mici aleg sa pregateasca salariatii cu potential.
“Referitor la cresterea sanselor IMM-urilor de a atrage personal calificat, acestea ar trebui sa se raporteze la oferta salariala la piata, iar atunci cand nu reusesc sa atraga persoane cu experienta mai mare pe domeniu sa fie suficient de flexibili incat sa formeze oameni”, mentioneaza Untaru.
Micii afaceristi aveau probleme in atragerea de personal si inainte de instalarea crizei.
Prin urmare, multi au fost fortati sa faca destule compromisuri in ceea ce priveste nivel de pregatire si expertiza viitorilor salariati ceea ce a afectat productivitatea si calitatea muncii prestate.
De asemenea, inainte de instalarea crizei, micile companii din domeniu si nu numai, sufereau din cauza instabilitatii profesionale caracterizate de o fluctuatie ridicata, iar angajatorii nu reuseau sa obtina un randament al investiei.
“Un aspect care inca persista consta in faptul ca angajatii nu tind sa se orienteze catre o varianta formala de dezvoltare profesionala, asta insemnand ca desi firma incurajeaza si sustine financiar certificarile profesionale si cursurile de specializare, personalul nu raspunde intr-o maniera favorabila din acest punct de vedere, manifestand mai degraba o atitudine pasiva cu privire la aceste aspecte”, mentioneaza si Florentina Greger, HR manager in cadrul cadrul microintreprinderii Zitec, cu afaceri in productia de software.