-
Care sunt tipurile de concediu pe care ți le poți lua ca angajat în România
-
Aproape 30% dintre angajații români lucrează în corporații
-
Cum să generezi idei bune cu echipa și cu clienții tăi
-
Virgil Ichim pleacă de la conducerea Allianz-Țiriac Pensii Private
-
Amenințări pe piața HoReCa în 2024: Cum a crescut concurența și ce soluții sunt
-
HR Director Grup City Grill: Un ospătar câștigă lejer 2.000 de euro la noi
Corporatistii au probleme cu Codul Muncii
Cele mai importante probleme cu personalul pe care le au companiile mari de pe piata locala au decurs din scaderea vanzarilor sau a productiei ceea ce le-a determinat, in unele cazuri, sa reduca salariile angajatilor, pentru a pastra echipa intacta.
“Problema de acum este cum sa facem fata cu acelasi numar de personal unui volum de productie mult scazut si extrem de fluctuant. Unul dintre indicatorii importanti ai performantei businessului nostru il reprezinta costul relativ la volumul produs. Masurile luate au afectat veniturile angajatilor si nu a fost deloc usor. Cel mai important lucru a fost ca angajatii au inteles ca nu se poate sa pastram si aceleasi beneficii si acelasi numar de personal daca vrem sa fim competitivi. Au ales sa pastram oamenii chiar daca uneori a insemnat suferinta colectiva”, afirma Gabriela Coman, director al departamentului de resurse umane in cadrul producatorului de tigarete British American Tobacco (BAT) si membru HR Club.
BAT este cel mai mare producator de tigarete de pe piata locala si se afla pe primul loc in topul celor mai productive companii din Romania, cu 16,1 mil. lei (3,8 mil. euro)/angajat arata un studiu realizat de furnizorul de servicii de evaluare a resurselor umane Profiles International Romania.
Compania a inregistrat venituri totale de 4,4 mld. lei (1 mld. euro) in 2009, la un numar mediu de 273 de salariati.
Coman apreciaza ca eventualele modificari ale Codului Muncii ar trebui sa vizeze aspectele legate de performanta si flexibilitatea angajatilori.
“Procedurile actuale sunt foarte birocratice, preferi sa te lipsesti. Pana nu rezolvam aceasta problema nu vom putea crea o cultura a performantei in Romania si nici nu vom avea cele mai bune instrumente de a face fata crizelor”, precizeaza Coman.
Pe de alta parte, specialistii in resurse umane reclama si modul in care sunt concepute contractele individuale de munca, respectiv a celor la nivel national si la nivel de ramura.
“Pentru angajator, Codul Muncii ar trebui sa reglementeze modalitatea de incetare a contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala. In prezent, termenul de 30 de zile este multe prea scurt si oricum lasa loc interpretarilor. O alta situatie neclara este ipoteza in care un salariat este concediat nelegal, dupa care obtine anularea deciziei de concediere, dar acesta nu face cerere de reintegrare, asa cum ar trebui”, subliniaza Diana Raceala.
Si in industria hoteliera este nevoie de flexibilitate, insa in ceea ce priveste timpul de lucru.
“Pentru industria hoteliera si in general pentru companiile care opereaza 7 zile din 7, 24 de ore din 24, este necesara o mai mare flexibilitate in ceea ce priveste timpul de munca si repaosul saptamanal”, apreciaza Dana Baitanciuc, manager resurse umane in cadrul hotelului JW Marriott Bucharest Grand Hotel.
Cele mai importante provocari carora a trebuit sa le faca fata Baitanciuc incepand cu ultimul trimestru al anului 2008 au fost imbunatatirea conditiilor de munca pentru angajati, a programelor de recunoastere, training si comunicarea interna.
“Criza ne-a determinat sa analizam mai atent calitatea serviciilor si programelor pe care le oferim ca departament de resurse umane si mai ales legatura dintre acestea si nevoile reale ale angajatilor. Am reevaluat programele de training si comunicare interna, am reevaluat programele de motivare si beneficiile si am renegociat contracte acolo unde a fost cazul. Ne-am concentrat pe <<imbunatatirea proceselor>> in toate aspectele ce privesc resursele umane”, mai spune managerul de resurse umane al hotelului.
“Problema de acum este cum sa facem fata cu acelasi numar de personal unui volum de productie mult scazut si extrem de fluctuant. Unul dintre indicatorii importanti ai performantei businessului nostru il reprezinta costul relativ la volumul produs. Masurile luate au afectat veniturile angajatilor si nu a fost deloc usor. Cel mai important lucru a fost ca angajatii au inteles ca nu se poate sa pastram si aceleasi beneficii si acelasi numar de personal daca vrem sa fim competitivi. Au ales sa pastram oamenii chiar daca uneori a insemnat suferinta colectiva”, afirma Gabriela Coman, director al departamentului de resurse umane in cadrul producatorului de tigarete British American Tobacco (BAT) si membru HR Club.
BAT este cel mai mare producator de tigarete de pe piata locala si se afla pe primul loc in topul celor mai productive companii din Romania, cu 16,1 mil. lei (3,8 mil. euro)/angajat arata un studiu realizat de furnizorul de servicii de evaluare a resurselor umane Profiles International Romania.
Compania a inregistrat venituri totale de 4,4 mld. lei (1 mld. euro) in 2009, la un numar mediu de 273 de salariati.
Coman apreciaza ca eventualele modificari ale Codului Muncii ar trebui sa vizeze aspectele legate de performanta si flexibilitatea angajatilori.
“Procedurile actuale sunt foarte birocratice, preferi sa te lipsesti. Pana nu rezolvam aceasta problema nu vom putea crea o cultura a performantei in Romania si nici nu vom avea cele mai bune instrumente de a face fata crizelor”, precizeaza Coman.
Pe de alta parte, specialistii in resurse umane reclama si modul in care sunt concepute contractele individuale de munca, respectiv a celor la nivel national si la nivel de ramura.
“Pentru angajator, Codul Muncii ar trebui sa reglementeze modalitatea de incetare a contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala. In prezent, termenul de 30 de zile este multe prea scurt si oricum lasa loc interpretarilor. O alta situatie neclara este ipoteza in care un salariat este concediat nelegal, dupa care obtine anularea deciziei de concediere, dar acesta nu face cerere de reintegrare, asa cum ar trebui”, subliniaza Diana Raceala.
Si in industria hoteliera este nevoie de flexibilitate, insa in ceea ce priveste timpul de lucru.
“Pentru industria hoteliera si in general pentru companiile care opereaza 7 zile din 7, 24 de ore din 24, este necesara o mai mare flexibilitate in ceea ce priveste timpul de munca si repaosul saptamanal”, apreciaza Dana Baitanciuc, manager resurse umane in cadrul hotelului JW Marriott Bucharest Grand Hotel.
Cele mai importante provocari carora a trebuit sa le faca fata Baitanciuc incepand cu ultimul trimestru al anului 2008 au fost imbunatatirea conditiilor de munca pentru angajati, a programelor de recunoastere, training si comunicarea interna.
“Criza ne-a determinat sa analizam mai atent calitatea serviciilor si programelor pe care le oferim ca departament de resurse umane si mai ales legatura dintre acestea si nevoile reale ale angajatilor. Am reevaluat programele de training si comunicare interna, am reevaluat programele de motivare si beneficiile si am renegociat contracte acolo unde a fost cazul. Ne-am concentrat pe <<imbunatatirea proceselor>> in toate aspectele ce privesc resursele umane”, mai spune managerul de resurse umane al hotelului.