Outplacement, definit ca o despartire prieteneasca intre angajator si angajat, reprezinta o modalitate de asistare a salariatilor disponibilizati, inlesnindu-le tranzitia catre un alt loc de munca..

"Este clar faptul ca, in acest an, cererea de servicii de outplacement va creste, pe fondul unui numar din ce in ce mai mare de disponibilizari. Ne asteptam ca la acest tip de servicii sa apeleze in special companiile mijlocii si mari, nationale sau multinationale, care dispun de departamente solide de HR si de o cultura organizationala care implica, intre altele, o grija deosebita fata de propriii angajati.[...] Pe fondul acutizarii crizei, este posibil sa inregistram anul acesta o crestere a cererii pentru serviciile de outplacement, multe companii de resurse umane adaugand deja acest serviciu in portofoliul propriu", a declarat, pentru Wall-Street, Corina Diaconu, Managing Director ABC Human Capital.

Potrivit Corinei Diaconu, compania a anuntat o crestere a solicitarilor pentru outplacement de 10-15% si se asteapta la un avans al cifrei pana la jumatatea lui 2009.

De asemenea, Marian Manolache, Managing Partener Skill Team, estimeaza ca anul 2009 va aduce o crestere a sumelor alocate outplacementului cu aproximativ 15 milioane de euro, excluzand salariile compensatorii acordate angajatilor disponibilizati.

Si specialistii in HR de la Aims Human Capital au resimtit cererea de outplacement ca unul din putinele efecte pozitive ale crizei. Au inregistrat o cerere ridicata fata de o perioada de mai bine de un an in care a lipsit aproape cu desavirsire, conform Madalinei Unceanu, director executiv al companiei Aims Human Capital.

Desi pe piata se prefigureaza un trend ascendent pentru aceste tipuri de servicii, outplacementul este inca printre ultimele prioritati ale angajatorilor. «Pana acum nu am auzit pe nimeni, din pacate, care sa declare ca bugetele alocate disponibilizarilor s-ar referi si la altceva decat la salariile compensatorii. Cred ca este un serviciu care de multi este considerat inca a fi "exotic" si nu prea ii inteleg utilitatea, desi, in tarile vest-europene se practica de mult timp”, a spus Dana Pascu, Managing Partner HR Business Consulting.

Mai mult, Manolache sustine ca necunoasterea acestui serviciu determina 95% dintre angajatori sa ignore serviciile profesioniste de outplacement, mentionand ca neglijarea angajatilor poate avea consecinte juridice, in numarul de procese pe legislatia muncii sau de imagine, comentarii rautacioase la adresa fostilor angajatori. "Romania acum invata si intelege utilitatea outplacementului, iar lupta cea mai mare este cu conceptia conform careia disponibilizarea inseamna salarii compensatorii", a declarat Manolache.

Pana in acest moment, nu exista o statistica in legatura cu numarul companiilor care apeleaza la serviciile de outplacement, cu atat mai mult cu cat, in Romania, conform Corinei Diaconu, vorbim inca de outplacement ca de un concept nou, introdus pe piata in urma cu cativa ani.

Totusi, in absenta unei legislatii specifice, destul de multi angajatori se limiteaza la a oferi plati compensatorii sau echivalentul lor atunci cand salariatii pleaca pe baza de voluntariat, fara sa mai investeasca in servicii de acompaniere pentru fostii lor angajati. "Aceasta tendinta este foarte vizibila in cadrul companiilor cu capital romanesc. Companiile multinationale (mai ales cele ale caror headquarters sunt in tari cu traditie din punctul acesta de vedere, cum ar fi, de pilda, Franta) apeleaza mult mai des si la serviciile de outplacement, ca si suport pentru fostii angajati", a precizat Diaconu.

Cei care solicita aceste servicii pentru angajati provin din aproape toate domeniile de activitate, cu o pondere mai mare din partea celor afectati major de criza. Domeniul constructiilor, domeniul auto, real estate, industria prelucratoare, metalurgie, domeniul bancar, FMCG sunt numai cateva dintre sectoarele de activitate care si-au reorientat astfel politica de HR spre angajatii disponibilizati. "Din proprie initiativa vin putine firme sa solicite outplacementul. Inainte de noiembrie 2008, dupa ce aflam dintr-un ziar de inchiderea unei fabrici, sunam si respectivii ne refuzau oferta. Dupa cateva zile reveneau ei. Ulterior, aflam ca, interesandu-se la firma-mama, intelegeau ca outplacementul face parte din cultura respectivei companii si ca este bine sa il aplice”, explica Manolache.

In functie de profilul companiei si de bugetul acesteia, tariful pentru outplacement in cazul unei singure persoane poate varia de la cateva sute de euro pana la 2.500 euro pe angajat, mai spune Manolache.

Citeste si:

Costurile depind de numarul de persoane beneficiare, precum si de natura posturilor disponibilizate. "Este posibil ca un astfel de proces sa fie mult mai complex si, in consecinta, sa aiba o durata mai mare, pentru posturile de middle si top management, fata de cele de entry level. Aceste costuri sunt stabilite de catre fiecare furnizor in parte, in functie de propria politica de preturi, de complexitatea contractelor asumate, precum si de istoricul respectivului", a spus Corina Diaconu.

Potrivit Danei Pascu, costul serviciului de outplacement variaza intre 50 si cateva sute de euro, iar in multe situatii candidatii cauta pe cont propriu consiliere profesionala si sunt dispusi sa plateasca pentru programele de consultanta oferite.

Corina Diaconu, Managing Director ABC Human Capital explica serviciul de outplacement ca fiind o modalitate de asistare a angajatilor antrenati in disponibilizari, inlesnindu-le tranzitia catre un alt loc de munca si, nu in ultimul rand, un proces prin care se reduce semnificativ stresul cauzat de situatia pe care o traverseaza angajatul in plan profesional si social.

Acest tip de serviciu nu se ocupa cu gasirea pur si simplu a unui loc de munca pentru cel afectat, ci raspunde necesitatii de a orienta candidatii catre acele posturi si companii in acord cu profilul lor.

Angajatul care intra intr-un asemenea program beneficiaza de consiliere individuala, iar la inceputul proiectului se poate organiza chiar un curs cu mai multe persoane, in cazul in care avem de-a face cu o disponibilizare colectiva, a explicat Madalina Uceanu. "In cadrul cursului platit de companie se discuta despre principalele instrumente pe care le are la indemana un angajat disponibilizat pentru a gasi cat mai repede un loc de munca conform pregatirii sale. Apoi se discuta detalii legate de canalele de cautare, cum se abordeaza fiecare dintre ele pentru o eficienta ridicata, scrisoarea de intentie, pregatirea CV-ului, stabilirea planului de actiune, modalitatea de prezentare in interviu, de selectare a ofertelor si negociere a conditiilor contractuale", a mai precizat aceasta.

Apoi, urmeaza sesiuni de consiliere individuala in cadrul carora se rafineaza tot ceea ce s-a discutat in curs si se pun pe hartie pasii de urmat, se face planul la implementarea caruia ajuta atat consultantul, cat si angajatul restructurat. Se acorda sprijin in general pe o perioada intre 1 si 3 luni dupa restructurare, considerandu-se suficienta pentru a stabili macar un ritm al procesului, daca nu chiar finalizarea cu succes a acestuia.

"Chiar daca agentia care se ocupa de consilierea angajatului disponibilizat nu ii garanteaza gasirea unui loc de munca - de fapt nimeni nu poate face acest lucru - pentru simplul fapt ca persoanele respective au trecut prin diverse stagii de evaluare capata avantajul ca sunt in vederea agentiei care ii poate recomanda atunci cand are ocazia", a completat Dana Pascu.

Cei peste 1.500 de angajati care au trecut prin procesul de outplacement al Aims Human Capital au prezentat mai degraba o tendinta de a lua in calcul si alte domenii de activitate sau alte tipuri de posturi adiacente celor pe care au fost angajati pana acum, dar nu neaparat o schimbare drastica a domeniului. "Depinde foarte mult si de experienta persoanelor respective, sunt situatii in care schimbarea domeniului nu este facila, sunt candidati care si-ar pierde avantajul competitiv la o asemenea schimbare, ceea ce ar duce la o reducere a veniturilor pe termen scurt", a precizat Uceanu. Pentru angajati, outplacement-ul este cu siguranta un beneficiu – consilierea si gasirea mai rapida a unui loc de munca.

Pentru angajatori insa, apelarea la aceste servicii comporta o serie de avantaje pe termen lung. „Oamenii ramasi in companie vor aprecia grija angajatorului si vor fi stimulati sa fie si mai eficienti, iar pentru ca perioada de criza nu este vesnica, ceea ce face acum angajatorul se va constitui in investitia necesara perioadei in care vor relansa dezvoltarea”, a spus Manolache.

Cu toate acestea, Dana Pascu crede ca outplacement-ul este departe de a fi numit un castigator al crizei. "Poate fi in tarile vest-europene, dar cu siguranta nu si in Romania."