Codul Muncii se pregateste de schimbare. Cine castiga: angajatii sau companiile?

In 2003, Codul Muncii din Romania era inlocuit pentru prima oara dupa 30 de ani. Modificarile operate la momentul respectiv au generat o situatie conflictuala pe piata fortei de munca, deoarece peste 80% din schimbarile efectuate erau in favoarea angajatilor.

La sapte ani distanta si la presiunile mai mult sau mai putin directe ale Fondului Monetar International (FMI), Romania se pregateste de o noua modificare importanta a Codului Muncii.

Mai mult, autoritatile sunt supuse insa la tot felul de doleante venite fie din partea actorilor sociali, care apara drepturile salariatilor, fie din partea angajatorilor din mediul privat, care isi doresc o "flexibilizare” a legislatiei in domeniu. Anumite voci spun ca patronii isi doresc o legislatie mai permisiva pentru a concedia mai usor personalul.

Andreea Vass, consilierul premierului Emil Boc, spunea recent ca proiectul de modificare a Codului Muncii este discutat in aceasta perioada cu partenerii sociali si ca va fi completat si modificat cat mai curand.

Noul Cod al Muncii urmareste:

• eliminarea clauzei de neconcurenta dupa incetarea contractului de munca;
• marirea perioadei de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatilor;
• eliminarea interdictiei privind angajarea cu certificat a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post;
• instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala;
• modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului pe o perioada limitata;
• schimbarea criteriilor in cazul concedierilor colective;
• eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care dispune concedieri colective pentru o perioada de timp.

“O propunere deosebit de importanta de modificare a Codului Muncii o reprezinta instituirea dreptului angajatorului de a stabili obiective de performanta individuale/criterii de evaluare, astfel incat incetarea contractului de munca ca initiativa a angajatorului sa devina mult mai flexibila. Dar, aici ar fi util de avut in vedere modul in care se vor defini aceste obiective de performanta, dat fiind faptul ca indeplinirea acestora nu tine numai de catre angajat, ci si de mediul organizational, piata, cerere, oferta, colaborarea cu alte firme/departamente”, apreciaza Florentina Greger, director de resurse umane in cadrul Zitec, firma activa in productia de software.

Ea adauga ca ar trebui introduse prevederi/norme de aplicare mult mai clare cu privire la modul de introducere a clauzelor (neconcurenta, mobilitate, confidentialitate) in contractele de munca.

De asemenea, ar trebui reglementat si dreptul in care un angajat poate verifica daca angajatorul a virat contributiile salariale ale angajatului (inclusiv sumele datorate catre fondul de pensii private), pentru a evita situatiile in care firmele nu-si respecta obligatiile si angajatii au de suportat consecintele.

O alta problema dezbatuta intens in ultima perioada de specialistii in resurse umane o constituie angajatii in regim de munca temporata. Reprezentantii gigantului IBM in Romania declarau de curand ca ar fi avut 1.400 de angajati in plus pe piata locala, daca legislatia ar fi fost mai permisiva in ceea ce priveste contractele de munca incheiate pe o perioada limitata.

“Pentru a raspunde noilor provocari de pe piata muncii si, in special, pentru a contracara efectele recesiunii, notiunea de flexicuritate incearca sa gaseasca o cale de mijloc intre nevoile angajatorilor si cele ale angajatilor, intre flexibilitate si securitate. Conceptul de flexicuritate include conditii contractuale flexibile si fiabile, politici active in domeniul pietei fortei de munca, strategii globale pentru invatarea continua, precum si sisteme moderne de protectie sociala. Munca prin agent de munca temporara este o solutie care se inscrie in conceptul de flexicuritate si conduce la crearea de locuri de munca”, afirma Charlie Crocker, membru in consiliul director al Asociatiei Romane a Agentiilor de Munca Temporara (ARAMT), o organizatie infiintata recent, care isi propune sa faca lobby pe langa autoritati in vedere schimbarii regimului contractelor de munca temporara.

Codul Muncii prevede ca “misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni”. Totusi, durata contractului de munca temporara poate fi prelungita pana la 18 luni, insa doar o singura data.

Principalele recomdari ale ARAMT pentru modificarea legislatiei muncii privitoare la munca temporara sunt:

- eliminarea restrictiilor prevazute la articolul 88 din Codul Muncii, care descrie conditiile in care un angajator poate apela la munca temporara printr-un agent specializat;

Reprezentantii ARAMT sunt de parere ca eliminarea restrictiilor ar duce la flexibilizarea pietei muncii si implicit la crearea de noi locuri de munca

- prelungirea perioadei misiunii de munca temporara;

“Extinderea duratei misiunilor de munca temporara are ca scop principal impulsionarea muncii prin agent de munca temporara, tinand cont de principiul egalitatii de tratament juridic care se ofera salariatilor temporari in raport cu cei angajati pe durata nedeterminata si asigurarea eficientei principiului de <<flexicuritate>> (flexibilitate si securitate) prevazut de legislatia europeana si internationala”, spune reprezentatii asociatiei.

- clarificarea raporturilor de munca si preluarea definitiei conform prevederilor unei directive europene din 2008 privind coordonarea si controlul angajatilor temporari de catre utilizator.


Citeste in slide-ul urmator ce cred avocatii de la Wolf Theiss despre modificarile care se impun in Codul Muncii