In momentul in care ne referim la cele doua metode de atragere a candidatilor, este important de mentionat faptul ca, atat procedeele de recrutare clasica precum si head hunting-ul prezinta aceeasi importanta si au aceeasi contributie in zona de HR, insa se diferentiaza clar in functie de domeniile de activitate, pozitiile vizate si aria de aplicabilitate.
Asadar, cred ca cea mai pertinenta intrebare este cea legata de: ce solutie se potriveste organizatiei noastre? pentru a putea alege ulterior si instrumentul de lucru pe care il vom utiliza. Cert este ca tot mai multe companii opteaza pentru head hunting, desi acesta era anterior raportat in special la companiile multinationale, mai ales datorita costurilor mari pe care le prespune. Insa, daca ne referim la amortizarea relativ rapida a unui astfel de proces, putem intelege de ce din ce in ce mai multe companii opteaza pentru mult mai costisitoarele procese de hunting in locul celor de recrutare clasica.
Avantaje si dezavantaje exista in cazul ambelor procedee.
Astfel: in cazul head hunting-ului, avantajele acestui gen de recrutare vin din faptul ca veti putea angaja un specialist care a ocupat exact aceeasi pozitie in cadrul unei alte companii, concurent direct sau cu un domeniu similar de activitate si care datorita competentelor si cunostintelor pe care le detine, va reusi sa faca performanta in scurt timp. Dezavantaj: durata relativ mare a acestor procese (6-9 luni) si costurile foarte mari.
Citeste si:
Avantajele recrutarii: costuri mai mici comparativ cu head hunting-ul, durata procesului este mai mica, precum si un alt aspect extrem de important: faptul ca, de foarte multe ori, poti identifica candidatii doriti, care fie aplica direct, fie se afla in baza de date a agentiei de consultanta, fie se primesc recomandari, chiar si pentru pozitii manageriale – optand recrutarea clasica.
Dezavantaje: uneori chiar si utilizand acest procedeu, este posibil ca durata sa fie destul de mare, desi nu ajunge catre termenele practicate in cazul head hunting-ului, precum si faptul ca presupune parcurgerea mai multor etape decat in cazul hunting-ului.
Si ar mai putea fi o comparatie intre cele 2, pe care am intalnit-o destul de des, ca si motivatie, din partea partenerilor nostri. Head hunting-ul este cumva apanajul companiilor multinationale, iar faptul ca o firma apeleaza la genul acesta de servicii, ii asigura propulsarea directa in topul celor mai bune companii, care vaneaza cei mai buni candidati. Este daca vreti o situatie asemanatoare cu cea folosita la promovarea ultimului model Dacia: cei 2 potentiali clienti se arata de-a dreptul incantati de drive test si vor sa cumpere masina, insa cand afla cat costa, sunt de-a dreptul siderati, spunand: doar atat? E prea putin!
Citeste si:
Revenind la ce mentionam la inceput, in alegerea instrumentului de lucru, trebuie sa stabilim foarte clar ce ne dorim, care sunt bugetele de care dispunem, care sunt criteriile noastre de selectie, ce candidati ne dorim si care este orizontul de timp in care suntem dispusi sa asteptam candidatul ideal.
S-a observat ca in ultimul timp, casele mari de avocatura si-au facut un renume din a-si vana candidatii de la concurenta. Si asta in special datorita faptului ca vor oameni cu un inalt grad de specialitate si pe anumite ramuri de drept. Mai mult decat atat, aceste procede contribuie si la o consolidare/reafirmare a pozitiei in piata a casei de avocatura : proiecte de anvergura, candidati vanati din alte companii si atrasi in noua casa de avocatura, plus bagajul de cunostinte si expertiza pe care candidatul le va folosi acum in avantajul noului angajator (desi cel mai probabil, acestia au de respectat anumite clauze de confidentialitate, nimeni nu ii poate ingradi candidatului folosirea cunostintelor dobandite).
Citeste si:
Head hunting-ul este folosit cu predilectie si in alte domenii precum : bancar, farmaceutic, asigurari, telecom. Evident nu putem avea un tablou complet al diferentierilor dintre cele 2 procedee, fara a ne raporta la tipul posturilor pentru care se preteaza un tip de activitate sau alta.
Este evident ca pentru pozitiile de entry level nu ne vom raporta la hunting, cum la fel de clar este ca, pentru majoritatea pozitiilor din top management, procedura pentru care se opteaza este “vanatoarea de capete”.
In cazul middle managementului, parerile sunt impartite. In cele mai multe dintre cazuri, pozitiile vacante de middle management sunt ocupate prin procedee clasice de recrutare. Daca vorbim insa de posturi cu un grad mare de specializare sau despre pozitii in IT sau inginerie, este foarte posibil ca, singura metoda prin care putem identifica candidatii potriviti sa fie tocmai hunting-ul.
Citeste si:
Si desigur, ar mai fi o varianta de mijloc intre cele 2: executive search-ul. Astfel, companiile de consultanta in resurse umane opteaza de cele mai multe ori pentru variante mai accesibile, asa cum este si executive search-ul. Intr-un atare context, procesul de recrutare este oarecum asemanator cu cel clasic, organizatia client dorind sa angajeze un foarte bun specialist pentru o pozitie cheie in organizatie. Cerintele sunt foarte ridicate si se cere o specializare stricta. Procedura prespune intocmirea unei liste de companii vizate (aceasta poate fi furnizata direct de catre client sau poate fi intocmita impreuna cu consultantul care va gestiona proiectul). Dupa ce lista de companii este completa, se abordeaza persoanele care sunt compatibile cu cerintele clientului.
Un alt aspect extrem de important in optiunea companiilor pentru hunting sau recrutare se raporteaza, pe langa onorariile pe care acestea sunt dispuse sa le plateasac companiilor de consultanta, la bugetele pe care le pot aloca noilor angajati in companie. Este bine cunoscuta diferenta clara dintre cei care aplica voluntar pentru anumite job-uri, exprimandu-si astfel intentia clara de a face o schimbare si cei pe care un head hunter trebuie sa ii convinga de faptul ca un nou job este cea mai buna optiune in acest moment.
Citeste si:
Astfel, pachetul de beneficii pe care compania trebuie sa-l acorde noului venit trebuie sa fie foarte atractiv, categoric mai mare decat ceea ce are in locul anterior (si nu ne raportam neaparat de bani).
Concluzia este ca optinea pentru un anumit instrument de recrutare depinde de foarte multi factori, fiecare dintre acestea putand fi solutia optima pentru o organizatie, atat timp cat rezultatele si performantele dovedite sunt si cele asteptate si prognozate de angajator.
Puteti citi aici si alte articole ale ABC Human Capital.
Sursa foto: Recrutare, Shutterstock
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
