Un studiu realizat Deloitte Consulting Romania, la cererea Professional Women’s Network (PWN) Romania, in toamna anului trecut, arata ca prezenta unui procent mai mare de femei intr-un Consiliu de Administratie are un impact pozitiv asupra unor indicatori cheie precum randamentul investitiilor, rentabilitatea financiara si rentabilitatea activelor. Cu toate acestea, Romania este in urma tarilor din Uniunea Europeana, cu numai 12% femei prezente in consiliile non-executive, fata de 23% in Uniunea Europeana.

Echilibrul de gen este in general inteles ca fiind raportul dintre procentul fortei de munca masculine si cel al fortei de munca feminine. La nivel global, rata de angajare a femeilor este mai scazuta decat cea din randul barbatilor. In 2015, tarile din Uniunea Europeana au inregistrat o rata de angajare a barbatilor de 70% in 2015, in timp ce rata de angajare a femeilor a fost 60%. Mult mai scazut este procentul in randul femeilor din Romania – desi absolventele de facultate sunt cu 42% mai multe decat absolventii de facultate, numai 53,2% dintre femei lucreaza, sugerand o slaba utilizare a fortei de munca disponibila.

Potrivit studiului mentionat, o prezenta mai puternica a femeilor in Consiliile de Administratie aduce numeroase beneficii pe termen lung, atat in procesul decizional, cat si in rezultatele financiare, astfel incat exista o corelatie puternica intre procentul de femei prezente in consiliile de administratie si consiliile de supraveghere si probabilitatea ca rentabilitatea financiara sa creasca in anul urmator - aproximativ 70%. Totodata, probabilitatea ca randamentul investitiilor sa creasca este influentata pozitiv de procentul de femei din consiliile de administratie sau de supraveghere. O femeie in plus in board-ul executiv poate duce la o crestere a probabilitatii ca randamentul investitiilor sa creasca cu aproximativ 10%, in urmatorii ani. Pe langa beneficiile mentionate mai sus, angajatele ai caror superiori directi sunt femei prezinta o rata de retentie mai mare si sunt mai multumite la locul de munca.

Motivele pentru care femeile sunt mai putin prezente pe piata de munca, dar si in pozitii de conducere, sunt diverse si difera de la tara la tara. La nivel global, au fost identificate cateva bariere principale: 1) costurile de intrare pe piata muncii sunt mai ridicate pentru femei, din cauza responsabilitatilor familiale 2) aspiratiile femeilor sunt mai modeste in lipsa unor exemple similare care sa le insufle curaj 3) femeile prefera un mediu non-competitiv unuia competitiv in care barbatii exceleaza 4) barbatii sunt favorizati pentru pozitii de conducere, in detrimentul unor femei cu o experienta si studii similare.

In Romania, din cele 340 de locuri in Consiliilor de Supraveghere ale companiilor listate pe BVB, doar 50 sunt ocupate de femei (14.7%). De asemenea, numarul total al potentialelor candidate femei pentru a fi membre intr-un Consiliu de Supraveghere, luand in considerare numarul actual de femei aflate in pozitii de conducere, este de 64, reprezentand 19% din numarul total de locuri in consiliile de supraveghere ale companiilor listate pe BVB. Astfel, prin incurajarea acestora sa fie parte dintr-un consiliu ne-executiv, ar putea creste procentul de femei de la 14.7% la 30%. In plus, se identifica faptul ca un numar foarte scazut de femei sunt implicate in procesul de luare a deciziilor in cadrul Consiliilor de Supraveghere sau de Administrare la nivelul companiilor blue-chip, 12% in 2015 fata de 15% in 2009.

Aceasta fiind statistica, ce se poate face pentru a stimula prezenta femeilor din Romania in pozitii de conducere? Cum la acest moment nu exista o entitate oficiala responsabila cu strangerea de date privind echilibrarea balantei de gen cu rolul transparentei promovarii si a dezvoltarii bunelor practici pentru guvernanta corporativa , credem ca acesta poate reprezenta un punct de plecare. Astfel, dorim sa contribuim la cresterea gradului de constientizare a beneficiilor ce pot fi atinse atunci cand se asigura o diversitate de gen in cadrul Consiliilor Ne-executive. Promovarea unei culturi mai inclusive prin realizarea unor programe sau cursuri interne si identificarea unor ambasadori dedicati care poata disemina programele intr-un mod informal, dar atractiv, pot fi activitati pe care companiile le pot lua in calcul. Ar fi indicat totodata ca organizatiile sa isi stabileasca un obiectiv privind echilibrul de gen si sa se angajeze public sa il realizeze, transparenta fiind un element central al oricarei strategii de acest tip.


Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea Economie »