Odată cu aderarea României la UE, țara noastră a trebuit să se conformeze la normele blocului comunitar, inclusiv la cele din rândul muncii, care au necesitat o flexibilizare a raporturilor de muncă, o întărire a protecției angajaților aflați în situații speciale și o digitalizare a relațiilor de muncă. Am discutat cu avocatul Răzvan Vasiliu, specializat în dreptul muncii, pentru că am vrut să vedem care au fost schimbările legislative cu cel mai mare impact asupra pieței muncii, din 2005 și până în prezent.
„Modificările intervenite de-a lungul timpului au vizat adaptarea la dinamica pieței de business, armonizarea practicilor locale cu exigențele pieței interne, urmărindu-se în același timp și armonizarea cu legislația europeană”, spune expertul.
Din discuția cu acesta, constatăm că, din punct de vedere legislativ, România a adoptat mecanisme de flexibilizare și de digitalizare a raporturilor de muncă la mulți ani după momentul 1 ianuarie 2007, adică cel al aderării la Uniunea Europeană. Prima modificare substanțială a Codului Muncii a avut loc abia în 2011. Legea nr. 40/2011 a adus modificări semnificative Codului muncii nr. 53/2003, introducând măsuri menite să flexibilizeze relațiile de muncă, ca răspuns la cerințele pieței, dar și în contextul angajamentelor asumate de Guvern, la acel moment sub forma unei „reforme structurale”.
Codul, revizuit prin această lege, a fost republicat la 18 mai 2011 pentru a integra o nouă numerotare și pentru a facilita aplicarea unitară. Concedierea pe criterii de performanță, perioade de probă noi, prelungirea contractului individual de muncă pe durată determinată de la 24 la 36 luni, dar și sancțiuni suplimentare pentru muncă nedeclarată au fost printre principalele modificări aduse Codului muncii.
Răzvan Vasiliu, Managing Partner Vasiliu & Miclea
Momentele de digitalizare a pieței muncii
Tot în 2011 a fost lansat și REVISAL (actualul REGES-ONLINE), registrul general de evidență a salariaților, despre care putem spune că a reprezentat un pas esențial în digitalizarea relațiilor de muncă și în combaterea muncii la negru. Abia în 2022 a fost adoptată și Legea 144/2022, care permite foștilor salariați să aibă acces online la datele lor din Registrul General de Evidență a Salariaților. Trei ani mai târziu, REVISAL a fost îmbunătățit pentru a permite mai multă transparență și control din partea ITM și ANAF. REVISAL a căpătat, în 2025, o nouă versiune, care i-a schimbat, totodată și numele în REGES, reprezentând un nou capitol pentru evidența a angajaților, la 14 ani de la înființare. Finanţat din fonduri din PNRR, proiectul a avut o valoare de 53,5 milioane de lei și a fost un efort vizibil de modernizare a evidenței pieței muncii.
„Poate cel mai mare beneficiu al acestui nou sistem REGES este posibilitatea fiecărui lucrător de a-și crea un cont și de a accesa informațiile legate de propriile contracte, vechimea în muncă și salariul declarat. Însă, pe lângă transparența pentru lucrători, noul sistem a introdus și noi obligații pentru angajatori, sporind formalismul ce le revine acestora. În acest sens, angajatorii sunt obligați să înscrie concediile medicale, detașările, suspendările și sporurile, în termenele expres prevăzute de Codul muncii și HG 295/2025. Și, nu în ultimul rând, dar în legătură cu implementarea REVISAL, ar trebui amintit și un alt punct de cotitură care a marcat piața muncii: eliminarea carnetelor de muncă care a reprezentat, un pas timid spre digitalizare”, a mai apreciat avocatul Răzvan Vasiliu (foto).
Trebuie spus și că, tot la nivel de digitalizare, unul dintre marile avantaje aduse de perioada de pandemie a fost îmbunătățirea legislației muncii, care permite, din 2021, posibilitatea de a semna electronic actele de muncă. Acest aspect este reglementat de Legea nr. 214/2024, prin care s-a adoptat regulamentul european eIDAS. Actele adiționale la contractul de muncă, cererile de concediu, instructajele PSI (prevenirea și stingerea incendiilor) și SSM (sănătate și securitate în muncă), sunt doar o parte din suita de documente ce țin de relațiile de muncă ce pot fi semnate în mod electronic.
Reglementarea telemuncii în România, o piatră de temelie la evoluția pieței muncii din ultimii 20 de ani
O altă modificare majoră, adoptată în România a fost și Legea 81/2018 care reglementat munca de acasă. În ciuda adoptării sale tardive, legea a fost piatră de temelie în gestionarea, din punct de vedere legislativ și chiar logistic, am putea spune, a relațiilor de muncă atunci când a venit pandemia, în 2020. Practic, în tot acel haos creat de înmulțirea rapidă a cazurilor de SARS-CoV 2, România avea cadrul legal necesar pentru ca angajatorii să organizeze munca la distanță pentru angajați.
Telemunca a adus un plus de flexibilitate, dar a venit și cu responsabilități bine definite atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Locul de desfășurare a activității trebuie stabilit prin acord comun, iar modificarea lui fără notificare poate genera consecințe juridice importante.
Totodată, din punct de vedere legal, angajatorii nu au putut și nu pot impune revenirea la birou fără consimțământul angajaților, ceea ce garantează respectarea drepturilor acestora. Trebuie spus și că, după trecerea crizei sanitare, deși s-a vorbit de o reîntoarcere masivă la birou, angajatorii au optat pentru un mod de lucru hibrid, ca metodă ce împacă ambele tabere, chiar dacă au existat în continuare temeri cu privire la productivitate.
Work-life balance și pe hârtie: Apar drepturi noi pentru angajați
România întroduce în lege concepte precum work-life balance (echilibrul dintre viața profesională și cea privată), în acord cu directivele europene (Directiva 1158/2019 – Work-Life Balance). Țara noastră face pași importanți în alinierea la țările din blocul comunitar care au deja tradiție în a valoriza timpul liber și cel petrecut cu familia, după trei ani de pandemie care au resetat prioritățile angajaților. Directiva avea să sporească participarea femeilor pe piaţa forţei de muncă, oferind, totodată, acces la concedii din motive familiale şi la formule flexibile de lucru, într-o perioadă în care rata de ocupare în rândul femeilor era cu 10,8% mai mică decât cea din rândul bărbaţilor, potrivit datelor oficiale furnizate organisme UE.
Alături de aceasta, trebuie menționată și Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană.
Cea mai reușită reformă s-a dovedit pachetul introdus prin Legea nr. 283/2022, care a transpus Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă și Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată.
Răzvan Vasiliu, Managing Partner Vasiliu & Miclea
Codul Muncii din România și alte acte normative au fost modificate, așadar, pentru a transpune în legislația românească prevederile a două directive unionale care vizează îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată a părinților, dar și a celor care au alte persoane în îngrijire și asigurarea transparenței și previzibilității condițiilor de muncă. Aceste modificări au stabilit reguli de acordare a concediului paternal, a celui pentru creșterea copilului și a reglementat concediul de îngrijitor și dreptul de a absenta de la muncă în eventualitatea unor situații neprevăzute.
Tații primesc dreptul la 10 zile de concediu în apropierea sau imediat după nașterea copilului, iar toți angajații care au copii până în 8 ani beneficiază pentru prima dată în România de dreptul de a solicita ore flexibile de muncă, de la managerii lor.
„Au fost introduse noi drepturi pentru părinți și anume concediu de paternitate extins, zile de concediu pentru îngrijirea copilului și posibilitatea extinsă de a solicita organizarea flexibilă a timpului de lucru, dar și concedii de îngrijitor dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident. Acest set de măsuri a generat deja reacții din partea angajatorilor, nevoia de ajustare a regulamentelor interne și, totodată, un nivel sporit de conștientizare cu privire la importanța echilibrului între viața profesională și cea personală”, explică avocatul Răzvan Vasiliu.
România a spus stop hărțuirii morale la locul de muncă. Cel puțin pe hârtie...
În pandemie, lipsa de reglementare a hărțuirii morale la locul de muncă s-a resimțit tot mai mult. Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă atrăgea deja atențua că hărțuirea la locul de muncă constituie un risc ce prezintă probleme majore în practică, din cauza lipsei de legiferare coerentă la nivelul statelor membre ale Uniunii Europene.
În acord cu evoluțiile din plan european și global referitoare la protecția angajaților, în luna august 2020, Legea nr. 167/2020 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare a fost publicată în Monitorul Oficial. Conform acesteia, epuizarea, oboseala accentuată, anxietatea, depresia, scăderea puterii de concentrare și a productivității intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
„Orice deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia” (prin „conduită ostilă sau nedorită, prin comentarii verbale sau prin acțiuni sau gesturi”), se sancționează cu amenzi de la 1.000 la 20.000 de lei.
Anterior acestei legi, hărțuirea morală la locul de muncă a fost reglementată prin O.G. nr. 137/2000, dar și prin Legea nr. 202/2002, fiind tratată ca o formă specifică de discriminare, care „duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.
Totuși, realitatea din piața muncii ne arată că tăcerea ia de multe ori locul comunicării deschise și oneste din rândul companiilor. În 2024, piața muncii din România a fost zguduită de sinuciderea unei angajate în vârstă de 33 de ani care lucra într-o multinațională, la o zi după ce compania i-ar fi cerut ori să vină cu un plan de îmbunătățire a performanței, ori să-și dea demisia. La nici două luni distanță, un alt caz a intrat în atenția publică, cel al unei tinere de 27 de ani care a decedat la birou în urma unui infarct.
Independent de directivele europene, universul angajaților arată diferit, cu toate că, la nivel declarativ, mulți angajatori se afișează cu implementări de programe de conștientizare a sănătății mintale și de acordare a primului ajutor în caz de stare psihică precară. Un studiu recent realizat de Școala de HR și Airost.ro pe 3.500 de angajați români arată că aproximativ 34% dintre respondenți amână constant mesele, vizitele medicale, evenimentele de familie sau odihnă din cauza muncii, în vreme ce 32% dintre angajați nu au discutat niciodată despre sănătatea mintală cu șefii sau colegii lor.
Pe lângă hărțuirea morală la job, cadrul legislativ din România impune și măsuri de prevenire și de combatere a hărțuirii sexuale la locul de muncă. „Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă”, după cum se arată în art. 223, din Legea 286/2009 din Codul Penal.
Două decenii de schimbări și un echilibru încă fragil
Privind în urmă la ultimii 20 de ani, piața muncii din România arată complet diferit față de începutul anilor 2000. Astăzi, angajatul are mai multă vizibilitate asupra drepturilor sale, beneficiază de protecții împotriva hărțuirii și chiar de posibilitatea de a cere forme flexibile de muncă. În același timp, angajatorul are la îndemână instrumente digitale care simplifică gestionarea contractelor și a obligațiilor administrative.
Totuși, între echilibrul scris în lege și cel trăit în realitate rămâne o distanță vizibilă. Deși legislația muncii a evoluat considerabil, „nu a reușit să pună la dispoziția salariaților niște pârghii eficiente pentru a li se proteja drepturile și interesele în condițiile în care, din păcate, duratele de soluționare a litigiilor de muncă, în ciuda unor reforme implementate, au rămas în continuare destul de mari”, explică Răzvan Vasiliu.
Schimbările din ultimii ani au arătat și cât de fragil este acest echilibru în fața evenimentelor neașteptate. Pandemia de COVID-19 a rescris peste noapte modul în care muncim, iar războiul din Ucraina a generat noi presiuni pe piața forței de muncă. Fiecare astfel de criză a obligat legislația să se adapteze rapid și să răspundă unor realități pe care nimeni nu le anticipase. În final, progresul legislativ a fost unul clar, dar nu e suficient. Echilibrul real în relația de muncă depinde mai puțin de litera legii și mai mult de felul în care regulile sunt aplicate, respectate și folosite. Aici intervin, deopotrivă, responsabilitatea angajatorilor și curajul angajaților de a-și folosi vocea și instrumentele de dialog social puse la dispoziție.
„În concluzie, de la măsuri de flexibilizare a duratei și formelor de exercitare a muncii, trecând prin consolidarea regimului de telemuncă și până la adaptări destinate respectării vieții private, dar și încercările de implementare a digitalizării în raporturile de muncă sau în relația cu autoritățile, evoluția legislației muncii reflectă încercarea de a răspunde, în mod gradual și coerent, atât intereselor economice, cât și celor sociale, astfel încât raporturile de muncă să rămână competitive, dar în același timp sigure și echitabile”, explică avocatul Răzvan Vasiliu.
